İŞe İade Kararini Uygulayan İŞverenİn KÖtÜnİyetİ

İyi günler
Müvekkilim lehine işe iade kararı verildikten sonra işe iade kararını uygulayan işveren müvekkilimi tekrara işe aldı.Ancak 60 gün sonra verimsiz çalışma iddiası ile işten çıkarttı.
İşe kabul ederkende zaten böyle bir işlem yapacağınıda müvekkile şifaen bildirmiş.Şimdi açılacak tazminat davasında bir önceki mahkeme kararında verilen 4+4 aylık tazminat tutarını ayrıca istemek mümkün olabilirmi ve işverenin iyi niyetli olmayan bu davranışı ile ilgili bir tazminat talep edilebilirmi ...Şimdiden teşekkür ederim

Sayın Ömer Selçuk Taşçı,

işe iade sonrası işveren işçiyi işe başlatırken samimi olmalı ve gerçek anlamda bir işe başlatma iradesini ortaya koymalıdır. sadece işe iadenin sonuçlarından kurtulmak için işe başlatmak gerçek bir işe başlatma değildir. yani işveren işçiyi eski işine ve emsal nitelikli işçilerin koşullarında işe başlatmak zorundadır. sırf işe iadenin sonuçlarından kurtulmak için ağır şartlarda işe başlatmak veya sizin olayınızda olduğu gibi 60 gün sonra verimsizlik iddiası ile işten çıkarmak işverenin işe başlatmada samimi olmadığını gösterir.

bu halde sizin yapmanız gereken işverenin işe başlatmada samimi olmadığına dayanarak işe iadenin sonuçları için dava açmak olmalıdır. ayrıca bir tazminat isteme hakkınız olmadığı kanaatindeyim. zira zaten iş güvencesi hükümlerinden yararlanmış durumdasınız. tazminat hakkı iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamayan haller de söz konusudur. yani işe iade davası açamayacağınız hallerde kötü niyet tazminatı talep edebiliyorsunuz.

Alıntı: Yazan ömer selçuk taşçı İyi günler Müvekkilim lehine işe iade kararı verildikten sonra işe iade kararını uygulayan işveren müvekkilimi tekrara işe aldı.Ancak 60 gün sonra verimsiz çalışma iddiası ile işten çıkarttı. İşe kabul ederkende zaten böyle bir işlem yapacağınıda müvekkile şifaen bildirmiş.Şimdi açılacak tazminat davasında bir önceki mahkeme kararında verilen 4+4 aylık tazminat tutarını ayrıca istemek mümkün olabilirmi ve işverenin iyi niyetli olmayan bu davranışı ile ilgili bir tazminat talep edilebilirmi ...Şimdiden teşekkür ederim

Ben de genel olarak Sayın Hacer gibi düşünüyorum. Ancak, yeni bir işe iade davası açılması ihtimali üzerine de düşünelim, tartışalım derim.

İşverenin işe davetinin samimi olması gerektiği tartışmasız. Ancak işçinin doğrudan eski işine başlatılmış olup da 2 ay gibi bir süre sonra yeniden fesihle sonuçlanan uyuşmazlığa ben rastlamadım.

Zira siz geçerli bir işe başlatma gerçekleşmediğinden, işe iade davası sonucundaki alacakları talep ettiğinizde, işveren de işçiyi gerçekten verimsiz çalıştığı için işten çıkardığını öne sürecektir. (Kaldı ki işçinin gerçekten verimsiz çalışıyor olması da olasılık dışı değil.) Bu durumda da davada irdelenecek olan şey, işverenin bu 2. feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı olmalıdır ki, bu dava işe iade davasıdır. (diye düşünüyorum.)

Saygılar,

Ben de Sayın Adli Tıp gibi yeni bir işe iade davası açılması gerektiğini düşünüyorum. Zira mahkemenin işe iadesine dair verdiği karar üzerine yeniden işe başlatılan işçinin iş akdi hiç feshedilmemiş gibi devam etmektedir. Yani yeni bir iş akdi kurulmamıştır. İşveren her ne kadar mahkemenin kararını usulen uygulayıp işe başlatarak ödemekle yükümlü olduğu tazminatlardan kurtulmayı hedefleyerek kötü niyetli davranmış gibi görünse de süresi içinde işe başlatarak karar gereği doğan yükümlülüğünü yerine getirmiştir. Bu durum ancak yeni açacağınız işe iade davasında lehe bir durum olarak değerlendirilebilir diye düşünüyorum.

Yanıtlarınız için teşekkür ederim.
Doğal olarak müvekkilin aynı işyerinde 3 kez çalışmak talebi yok..Öncelikli talep işe iadeyi kabul eden mahkeme kararında verilen 4+4 maaşın yeni haksız fesihle ilgili açılacak davada talep edilebilme imkanı hakkında ..Teşekkürler

Benim görüşüm Sayın Hacer'den yana. 4+4 ve kıdem tazminatı/kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı vs.nin talep edildiği yeni bir dava açılması görüşündeyim.

----

Zaten kazanılmış bir işe iade davası var. 4+4 de orada duruyor.

Diyelim ki yeni bir işe iade davası açıldı ve yine 4+4 verildi. İşçi gitti işe başladı. 60 gün sonra da işveren başka bir gerekçeyle işçiyi tekrar işten çıkardı. Yine mi işe iade davası açılacak? Bu hep böyle mi sürüp gidecek?

Benzer davaların kazanılmış olduğunu biliyorum. Eski çalışma arkadaşım, dostum Sayın Hacer de biliyordur.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Benim görüşüm Sayın Hacer'den yana. 4+4 ve kıdem tazminatı/kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı vs.nin talep edildiği yeni bir dava açılması görüşündeyim. ---- Zaten kazanılmış bir işe iade davası var. 4+4 de orada duruyor. Diyelim ki yeni bir işe iade davası açıldı ve yine 4+4 verildi. İşçi gitti işe başladı. 60 gün sonra da işveren başka bir gerekçeyle işçiyi tekrar işten çıkardı. Yine mi işe iade davası açılacak? Bu hep böyle mi sürüp gidecek? Benzer davaların kazanılmış olduğunu biliyorum. Eski çalışma arkadaşım, dostum Sayın Hacer de biliyordur.

Alıntı: Yazan Adli Tip Ben de genel olarak Sayın Hacer gibi düşünüyorum. Ancak, yeni bir işe iade davası açılması ihtimali üzerine de düşünelim, tartışalım derim.

4 aylık boşta geçen süre ücreti zaten ödenmiş olmalı. İlk dava 4 aydan önce kesinleşmediyse, onda zaten ihtilaf yok.

Peki, işçinin fesihten sonra gerçekten verimsiz çalışmış olması ve işverenin iş akdini bu sebeple feshetmiş olması ihtimali hiç yok mu?

İkinci husus da şu: işe başlatmanın geçersiz bir işe başlatma olduğunu söyledik ve işe başlatmama tazminatı ve diğer hakları aldık diyelim.
Bu durumda fesih tarihi hangi tarih kabul edilmelidir ve (geçersiz işe başlatmadan) sonraki 2 aylık çalışmayı, bu çalışmanın kıdeme etkisini vs. nasıl bir hukuki zemine orturmalıyız?

Saygılar,

Alıntı: Yazan Adli Tip 4 aylık boşta geçen süre ücreti zaten ödenmiş olmalı. İlk dava 4 aydan önce kesinleşmediyse, onda zaten ihtilaf yok. Peki, işçinin fesihten sonra gerçekten verimsiz çalışmış olması ve işverenin iş akdini bu sebeple feshetmiş olması ihtimali hiç yok mu? İkinci husus da şu: işe başlatmanın geçersiz bir işe başlatma olduğunu söyledik ve işe başlatmama tazminatı ve diğer hakları aldık diyelim. Bu durumda fesih tarihi hangi tarih kabul edilmelidir ve (geçersiz işe başlatmadan) sonraki 2 aylık çalışmayı, bu çalışmanın kıdeme etkisini vs. nasıl bir hukuki zemine orturmalıyız? Saygılar,

Ben 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ödendiğini gösteren bir bilgiye yine rastlamadım. Aksine talep edilip edilemeyeceği sorulmuş.

Verilen bilgiye göre işçiye daha dava devam ederken kazanıp işe başlasa da işten çıkarılacağı söylenmiş. O yüzden verimsizlik iddiasının gerçek neden olmadığı anlaşılıyor.

Buradaki problemde her iki şekilde de hareket edilebilir. Belirleyici olan şey: "istediğimiz nedir ve buna en kolay yoldan nasıl ulaşırız" sorusuna verilecek cevaptır görüşündeyim. İşçinin niyetini soru sahibi meslektaşımız yazmış. Bu yüzden ben Sayın Hacer'le aynı görüşteyim.

----

İkinci husus olarak sorduğunuz kısmı burada tartışırsak konudan uzaklaşırız. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku HÇG'de tartışmayı öneriyorum.

Saygılar

Aslında ben de Adli Tip gibi yeni bir işe iade davası açılması gerektiğini düşünüyorum ama şunu da göz ardı etmemek lazım:

İşveren, her işe iade davasında işe başlatıp, başlatıp, tekrar işten atarsa... Bu bir tür hakkın kötüye kullanılması olur. Buna ne gibi bir çözüm getirilebilir, onu düşünmek lazım.

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Aslında ben de Adli Tip gibi yeni bir işe iade davası açılması gerektiğini düşünüyorum ama şunu da göz ardı etmemek lazım: İşveren, her işe iade davasında işe başlatıp, başlatıp, tekrar işten atarsa... Bu bir tür hakkın kötüye kullanılması olur. Buna ne gibi bir çözüm getirilebilir, onu düşünmek lazım.

Saim Abi,

İşe iade davası son kararlar sonrasında artık işçi için avantajlı bir dava olmaktan çıktı. İşçinin(somut olaydaki gibi) gerçekten işe dönmek niyeti yoksa bu davayı önermekten çekinmeliyiz diye düşünüyorum.

Bir işe iade davasının sonuçlanma süresi ortalama 2 - 2,5 yıla çıktı. 2 yıl iyimser bir tahmin oldu.

Bu süre sonunda diyelim ki dava kazanıldı ve işveren işçiye gel işe başla dedi. Kendine göre bir düzen oturtan işçi düzenini bozup işe giderse genellikle benzer sorunlarla karşılaşıyor. Kurumsal firmaların dışında işçiye sürekli baskı yapılıp yıldırma politikası uygulanıyor.

İşçi "düzenimi bozamam, yeni bir iş buldum, gidersem yine sorunlar yaşayacağım ve ne olacağım belli değil, işverenin çağrısına rağmen işe başlamıyorum" derse elde edebileceği maddi değer: -0- Üstelik avukata yapacağı ödemeler, noter giderleri filan düşünülünce -1 ya da -2 maaş kaybı oluyor.

Eskiden işe iade davası = 8 maaş demekti. Şimdi işverenler de mevcut yargıtay uygulamasına göre hareket ediyor.

Dava ilk celsede işverenin davayı kabul etmesi ile sonuçlandı.İlk işten çıkartılış ve geri iade arasında tam 4 ay süre geçti iş veren bu rakamıda müvekkile ödemedi ancak sgk anlamında primlerini yatırdı.Çok karşılaşılmayan bir durum olduğu için Sizlerin hukuki düşünceleri benim için önemli olacaktır .Teşekkürler

Sayın ömer selçuk taşçı

Tüm süreci dikkate aldığımda ben, 4+4'ü, ödenmediyse kıdem tazminatını, ödendiyse kıdem tazminatı farkını, ihbar tazminatını, varsa ve ödenmediyse yıllık izin ücretini, ödendiyse ve varsa farkını vs. isteyeceğiniz bir dava açmanız görüşündeyim.

Alıntı: Yazan ömer selçuk taşçı Dava ilk celsede işverenin davayı kabul etmesi ile sonuçlandı.İlk işten çıkartılış ve geri iade arasında tam 4 ay süre geçti iş veren bu rakamıda müvekkile ödemedi ancak sgk anlamında primlerini yatırdı.Çok karşılaşılmayan bir durum olduğu için Sizlerin hukuki düşünceleri benim için önemli olacaktır .Teşekkürler

Sayın Taşçı;

Uygulamada işçinin eski şartlarda işe başlatılmaması durumuyla sık karşılaşılmaktadır. Bu halde tereddütsüz bir şekilde, işçiye işe başlama/çalışmaya devam etme ve işe iade davasının mali sonuçlarını talep et denebilmektedir.

Sizin olayınızda tereddüt yaşatan şey, iş ilişkisinin ihyasının gerçekleşmesi ve iki aydır devam ediyor olmasıdır.

Neticede biz sizin aktardığınız bilgilere göre görüş açıklıyoruz, siz de müvekkilinizin size aktadrığı bilgilere göre hareket edeceksiniz. İşverenin tek amacının işe iadenin sonuçlarından kurtulmak olduğuna ikna olmuşsanız, (ki sürecin işleyişinden böyle bir izlenim ediniliyor.) alacak davası (hatta icra takibi) yoluyla talepte bulunmanız daha hızlı bir yoldur.


Ama işe iade davası açmama gerekliliği de bir risktir. Göze alınabilir bir rsik midir, takdir sizin.

Detaylar için, Engin beyin HÇG'de açacağı tartışma konusunu bekleyelim.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Saim Abi, İşe iade davası son kararlar sonrasında artık işçi için avantajlı bir dava olmaktan çıktı. İşçinin(somut olaydaki gibi) gerçekten işe dönmek niyeti yoksa bu davayı önermekten çekinmeliyiz diye düşünüyorum. Bir işe iade davasının sonuçlanma süresi ortalama 2 - 2,5 yıla çıktı. 2 yıl iyimser bir tahmin oldu. Bu süre sonunda diyelim ki dava kazanıldı ve işveren işçiye gel işe başla dedi. Kendine göre bir düzen oturtan işçi düzenini bozup işe giderse genellikle benzer sorunlarla karşılaşıyor. Kurumsal firmaların dışında işçiye sürekli baskı yapılıp yıldırma politikası uygulanıyor. İşçi "düzenimi bozamam, yeni bir iş buldum, gidersem yine sorunlar yaşayacağım ve ne olacağım belli değil, işverenin çağrısına rağmen işe başlamıyorum" derse elde edebileceği maddi değer: -0- Üstelik avukata yapacağı ödemeler, noter giderleri filan düşünülünce -1 ya da -2 maaş kaybı oluyor. Eskiden işe iade davası = 8 maaş demekti. Şimdi işverenler de mevcut yargıtay uygulamasına göre hareket ediyor.

Engincim,

Bu yazdıklarının hepsi doğru. Katılıyorum. Ancak biliyorsun ki hukuk, şekli adaleti tesis etmekle yetiniyor. Yeniden işe iade davası açmadan 4+4 isterim denildiğinde, mahkeme sen işe başlamışsın, artık 4'ün birisini alamazsın derse, sıkıntı doğabilir...

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Engincim, Bu yazdıklarının hepsi doğru. Katılıyorum. Ancak biliyorsun ki hukuk, şekli adaleti tesis etmekle yetiniyor. Yeniden işe iade davası açmadan 4+4 isterim denildiğinde, mahkeme sen işe başlamışsın, artık 4'ün birisini alamazsın derse, sıkıntı doğabilir...

Benzer üç dava görmüştüm. Yerel mahkemeler üçünde de demedi. Yargıtay ne dedi bilmiyorum ama o da demez bence. Hem 4+4'ün 4'ü garanti.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Benzer üç dava görmüştüm. Yerel mahkemeler üçünde de demedi. Yargıtay ne dedi bilmiyorum ama o da demez bence. Hem 4+4'ün 4'ü garanti.

Buna benzeyen ve görüdüğün üç davada, işçiler ne kadar çalışmışlardı?

Alıntı: Yazan Sn. Tip Buna benzeyen ve görüdüğün üç davada, işçiler ne kadar çalışmışlardı?

Hatırladığım kadarıyla bir ay civarı. Belki biraz üstü.

Alıntı: Yazan Sn.Tip İkinci husus da şu: işe başlatmanın geçersiz bir işe başlatma olduğunu söyledik ve işe başlatmama tazminatı ve diğer hakları aldık diyelim. Bu durumda fesih tarihi hangi tarih kabul edilmelidir ve (geçersiz işe başlatmadan) sonraki 2 aylık çalışmayı, bu çalışmanın kıdeme etkisini vs. nasıl bir hukuki zemine orturmalıyız?

Alıntı: Yazan Ben İkinci husus olarak sorduğunuz kısmı burada tartışırsak konudan uzaklaşırız. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku HÇG'de tartışmayı öneriyorum.

Alıntı: Yazan Sn. Tip Detaylar için, Engin beyin HÇG'de açacağı tartışma konusunu bekleyelim.

Konuyu niye ben açıyorum?

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2006/6897

Karar Numarası: 2006/11265

Karar Tarihi: 24.04.2006


“Davalı işveren tarafından daha önce iş sözleşmesi askıya alınan ve işe iade kararı alıp işe başlatılan davacı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin ikinci kez geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirterek tekrar feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının verilen görevleri yapmadığını, bu nedenle savun*ması alınıp, disiplin cezaları uygulandığını, ısrar etmesi nedeni ile iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş sözleşmesi daha önce askıya alınan ve feshin geçersizliği kararı alarak tekrar işe başlatılan davacının, sık sık denetlenerek aynı neden ve kısa aralıklarla disiplin soruşturmasına tabi tutulduğu, bu durumun hayatın olağan akışına uygun olma*dığı, geçerli ve haklı feshin kanıtlanmadığı, sendikal nedenin de bulunmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlat*mama tazminatının 4 aylık ücret üzerinde belirlenmesine, 4 aya kadar boşta geçen ücret ve diğer hakların tahsiline ile davacı ve davalı yararına vekalet ücreti hükmedilmesine karar verilmiştir.

Davacı vekili, işe başlatmama tazminatı ve vekalet ücreti yönünden, davalı vekili ise süre tutumla kararı temyiz etmiştir. Kısa karar vekalet ücreti konusunda açık olmadı*ğından, tebliğe göre davacının temyizi süresinde kabul edilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacının tekrar işe başlatıldıktan sonra, işyerinde görev*lendirildiği yerlerde görevini yapıp yapmadığı yönünden kısa aralıklarla denetime tabi tutulduğu, hakkında disiplin soruşturmaları yapıldığı ve görevlerini tam yapmadığı ge*rekçesi ile uyarı ve yevmiye kesme cezaları uygulandığı anlaşılmaktadır. İşverenin yöne*tim hakkı çerçevesinde, işçinin görevlerini yapıp yapmadığı konusunda denetim hakkı vardır. Davalı işverende bu yönetim hakkına dayanarak, davacı işçiyi denetlemiş, görev*lerini tam yapmaması nedeni ile disiplin soruşturmasına tabi tutmuş, savunmasını almış ve disiplin cezaları uygulamıştır. Sonunda da görev yerini terk, işveren aracını kendi özel şahsi işinde kullanması nedeni ile, iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı, görev yerini işverenin aracı ile eşini eve bırakması nedeni ile terk ettiğini, ancak izin aldığını beyan etmiştir.Fazla izin aldığını kanıtlayamamıştır. Belirtilen bu maddi olgulara göre, davacı*nın davranışlarından kaynaklanan ve işyerinde olumsuzluklara yol açan bir neden vardır. İşveren ve işçi arasında, iş sözleşmesi ilişkisinde olumsuzluklar bulunduğu sabittir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde bekleneme*yeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Somut uyuşmaz*lıkta, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli neden vardır. İstemin reddi yerine kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde ka*rar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 20.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400-YTL ücreti vekaletin da*vacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak 24.4.2006 gününde oybirliği ile karar verildi”.

Alıntı: Yazan Adli Tip 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2006/6897 Karar Numarası: 2006/11265 Karar Tarihi: 24.04.2006 işe iade kararı alıp işe başlatılan davacı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin ikinci kez geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini

Sayın Tip, bu kararın olayda aktarılan bilgilerle doğrudan bağlantısı olduğunu mu düşünüyorsunuz?

İşçinin işe başlatmanın samimi olmadığı konusunda iddiası yok, fesih nedeni sendikal ve süre konusunda bilgimiz yok...

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Sayın Tip, bu kararın olayda aktarılan bilgilerle doğrudan bağlantısı olduğunu mu düşünüyorsunuz? İşçinin işe başlatmanın samimi olmadığı konusunda iddiası yok, fesih nedeni sendikal ve süre konusunda bilgimiz yok...

Sanki, şunu vurgulamak istemiş gibi: İşe iadeden sonra iş akdinin yeniden feshedilmesi her zaman için kötü niyetli sayılamaz.

Çünkü bu cümleyi daha önceki bir beyanında ifade etmişti, Sevgili Adli Tip.

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Sanki, şunu vurgulamak istemiş gibi: İşe iadeden sonra iş akdinin yeniden feshedilmesi her zaman için kötü niyetli sayılamaz. Çünkü bu cümleyi daha önceki bir beyanında ifade etmişti, Sevgili Adli Tip.

Farkındayım Abi...

düşüncelerinizi paylaştığınız için teşekkür ederim
benimde gelen yorumlardan sonra 4+4 tazminat ve diğer sair hakları birlikte açılacak bir dava dava ile talep etmek olacak ...Tekrar teşekkürler

Sayın Meslekdaşlarım;
Kesinleşen bir işe iade kararı sonrasında, işçinin başvurması üzerine işçiyi işe davet eden işveren işe davetinde samimi ve bu kapsamda gerçek anlamda bir işe başlatma söz konusu değil ise; işçinin işe iade kararından kaynaklanan yasal haklarını talep etmek için bir alacak davası açması gerektiğini düşünüyorum.
Haliyle bu davada işe başlatma nedeni ile ödenmemiş olan işe başlatmama tazminatı (4857 Md.21/1) ile işçinin karar kesinleşinceye en fazla -4- aya kadar olan ücret ve sair hakları (4857 Md. 21/3) ve kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı farkı, geçersiz addedilen feshi izleyen -4- aylık dönemde hak kazanılmış ise yıllık izin ücreti vs. alacaklar dava konusu olacaktır.
Hesaplalamaların ise işe iade hiç gerçekleşmemiş gibi yapılması gerektiğini düşünüyorum.
İşçinin samimi olmayan işe davet kapsamında fiilen çalıştığı süreler ise bana kalırsa ayrıca değerlendirilmeli, işçinin bu döneme ilişkin olarak hak edişleri ayrıca hesaplanmalıdır.
Feshin kesinleştiği tarih olarak da kanaatimce işverenin işe davette samimi olmadığının ve gerçek anlamda bir işe başlatmanın söz konusu olmadığının anlaşıldığı tarihin, yani işçinin işverene gerçek anlamda işe başlatmanın olmadığını bildirdiği (ihtar vs) ya da böyle bir bildirim yapmaksızın doğrudan dava açmış olduğu tarihin esas alınması gerektiğini düşünüyorum.
Konuya bu şekilde bakıldığında işçinin işverenin davetine icabet ederek çalıştığı sürenin kıdem ve ihbar tazminatlarına etkisi vs. sıkıntılarda ortadan kalkacaktır.
Saygılarımla