Haksız fesih mi? / Haklı fesih mi?

Değerli Meslektaşlar; Bir işyerinde işveren ile uzun yıllar dostluğu da bulunan işçinin, şakalaşma esnasında birbirleriyle atışmaları neticesinde, işverenin; "çalışmazsan,anahtarları ve işi bırak,işten ayrıl" demesi üzerine işçinin anahtarları bırakıp gitmesi haklı fesih sebebi midir yoksa haksız fesih sebebi midir?( tartışma , işçinin "aldığımız ücret az, tatilimiz yok, yıllık izin ücreti de vermiyorsun" demesi ile başlamıştır.)
Teşekkürler...

Alıntı: Değerli Meslektaşlar; Bir işyerinde işveren ile uzun yıllar dostluğu da bulunan işçinin, şakalaşma esnasında birbirleriyle atışmaları neticesinde, işverenin; "çalışmazsan,anahtarları ve işi bırak,işten ayrıl" demesi üzerine işçinin anahtarları bırakıp gitmesi haklı fesih sebebi midir yoksa haksız fesih sebebi midir?( tartışma , işçinin "aldığımız ücret az, tatilimiz yok, yıllık izin ücreti de vermiyorsun" demesi ile başlamıştır.) Teşekkürler...

Sayın Matrix;

Somut durumda, işçinin sanki işverence sarf edilen bir söze tepki mahiyetinde işten ayrıldığı izlenimi doğsa da, yıllık izinlerin kullandırılmaması, belki hafta sonu tatillerinde de sürekli çalıştırılması, makul ücret artışı sağlanmamış olması vs.. gibi nedenlerle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi gereği haklı nedende dayalı olarak işçi tarafından feshedildiği izlenimi doğmaktadır.

Saygılarımla..

Geçtiğimiz aylarda İzmir'de düzenlenen İş Hukuku Seminerinde Şahin ÇİL'in anlattığı bir anektot geldi akılma:

Kıdem tazminatı talebiyle açılmış bir dava....Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirtiyor ve taleplerinin kabulüne karar verilmesini istiyor.

Davalı işveren ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ve bu sebeple de işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını iddia ediyor.

Dava dosyasında bir delil var. Delil, davacı işçinin son iş gününde mail olarak gönderdiği bir şiir. Davalı işveren şiiri, "şiirin son kıtasından da anlaşılacağı üzere, davacı işçi kendisi istifa etmiştir" şeklinde yorumluyor ve kendi lehine bir delil olarak değerlendirilimesini talep ediyor.

Davacı işçi ise, tam aksine, "Şiirin bir bütünlük içinde değerlendirilmesi halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkin bir yakınma duygusunun ifade edildiğinin görüleceğini" belirterek; şiirin kendi lehine bir delil olarak değerlendirilmesini talep ediyor.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de şiiri okuyup anlamaya çalışarak dosyayı karara çıkarıyor.

İşte o şiir:

Kimdi kimdi kalan Giden mi suçludur herzaman? Ne zaman başlar ayrılıklar Dostluklar biter ne zaman

Her geçen gün bir parça daha Aldı götürdü bizden Aynı kalmıyordu hiçbir şey Değişiyordu herşey kendiliğinden

Artık çözülmüştü ellerimiz Artık bölünmüştü yüreğimiz Birimiz söylemeliydi bunu Ötekini incitmeden

Kimdi giden kimdi kalan Aslında giden değil Kalandır terkeden Giden de bu yüzden gitmiştir zaten

M.Mungan

))


Hasılı, işverenin haksız feshi ihtimalini neden düşünmüyorsunuz?

Sayın Meslektaşım;
Bence burada iş akdini işveren HAKSIZ OLARAK feshetmiştir. Şu karardan yararlanabilirsiniz:

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 1997/13230
K. 1997/17815
T. 20.10.1997
• BAZI DAVRANIŞLARIN FESİH BİLDİRİMİ OLARAK KABUL EDİLMESİ ( İşverenin İşe Zamanında Gelmeyen İşçiye Konuşulacak Birşey Olmadığını Söylemesi )
• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ( İşverenin İşe Zamanında Gelmeyen İşçiye Konuşulacak Birşey Olmadığını Söylemesinin Fesih Bildirimi Olarak Kabul Edilmesi )
• FESİH BİLDİRİMİ ( Tarafların Davranışlarının da Fesih Bildirimi Olarak Kabul Edilebileceği )
• İŞVERENİN İŞÇİYE KONUŞULACAK BİRŞEY OLMADIĞINI SÖYLEMESİ ( Fesih Bildirimi Olarak Kabul Edilmesi )
1475/m.13
ÖZET : Fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir. Olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih olarak değerlendirilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İddia, savunma, dinlenen taraf tanıklarının anlatımları gözönünde tutulduğunda davacı işçinin yıllık iznini kullanırken ortaya çıkan bir mazereti sebebiyle bir gün işyerine gelemeyeceğini davalı işverene bildirdiği, işverenin de bu mazereti kabul ettiği, davacının bu durumda gitmesi gereken günün akşam saatlerinde yani geç vakit işyerine geldiği, işverenle konuşmak istediği işverenin konuşulacak ne var şeklinde cevap verdiği, bunun üzerine de davacının anahtarları bırakarak işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışını "sözleşmeyi kendisinin feshettiği" şekilde yorumlamak olayların gelişme seyrine ve hayatın doğal akışına uygun düşmemektedir. Gerçekten davalı "konuşulacak ne var" şeklinde bir tepkiyle davacıya verdiği cevaptan kendisinin artık işyerine alınamayacağı şeklindeki iradesini açıklamış olmaktadır. Fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir. Olayların akışından bir tarafın davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Her ne kadar bir davalı tanığı işyerinde tedavi olurken davacının işyerine akşam üzeri geldiğini ve anahtarları bırakıp gittiğini söylemiş ise de davacının samimi şekilde iş müfettişine verdiği ifade ve tüm dosya içeriğinden feshin davacının değil davalının davranışı ile gerçekleştiğinin kabulü somut olaya daha uygun düşmüştür.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 20.10.1997 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞIOY YAZISI

Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillere, yasaya uygun gerektirici sebeplere ve özellikle davalı tanıklarından H.Z.'nin beyanına göre hizmet akdinin davacı tarafından haklı bir sebebe dayanmadan iş ve işyerini terk etmek suretiyle feshedildiği anlaşılmakla, çoğunluğun bozma kararına katılmıyorum. Mahkeme kararının onanması görüşündeyim.

Alıntı: Yazan Adli Tip Geçtiğimiz aylarda İzmir'de düzenlenen İş Hukuku Seminerinde Şahin ÇİL'in anlattığı bir anektot geldi akılma: Kıdem tazminatı talebiyle açılmış bir dava....Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirtiyor ve taleplerinin kabulüne karar verilmesini istiyor. Davalı işveren ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ve bu sebeple de işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını iddia ediyor. Dava dosyasında bir delil var. Delil, davacı işçinin son iş gününde mail olarak gönderdiği bir şiir. Davalı işveren şiiri, "şiirin son kıtasından da anlaşılacağı üzere, davacı işçi kendisi istifa etmiştir" şeklinde yorumluyor ve kendi lehine bir delil olarak değerlendirilimesini talep ediyor. Davacı işçi ise, tam aksine, "Şiirin bir bütünlük içinde değerlendirilmesi halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkin bir yakınma duygusunun ifade edildiğinin görüleceğini" belirterek; şiirin kendi lehine bir delil olarak değerlendirilmesini talep ediyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de şiiri okuyup anlamaya çalışarak dosyayı karara çıkarıyor. İşte o şiir: Kimdi kimdi kalan Giden mi suçludur herzaman? Ne zaman başlar ayrılıklar Dostluklar biter ne zaman Her geçen gün bir parça daha Aldı götürdü bizden Aynı kalmıyordu hiçbir şey Değişiyordu herşey kendiliğinden Artık çözülmüştü ellerimiz Artık bölünmüştü yüreğimiz Birimiz söylemeliydi bunu Ötekini incitmeden Kimdi giden kimdi kalan Aslında giden değil Kalandır terkeden Giden de bu yüzden gitmiştir zaten M.Mungan )) Hasılı, işverenin haksız feshi ihtimalini neden düşünmüyorsunuz?

Bence asıl çözülmesi, cevaplandırılması gereken sorular şunlar olmalıdır.

Gerek şiir olayında gerekse, şakalaşma olayında... ve sonrasında:

İşçi, işe gelmiş midir?

İşveren, buna rağmen işçiyi işe başlatmamış mıdır?



İşçi, işe zamanında gelmiş ise, işverenin ben yanlış anladım (ya da şöyle zaannettim böyle zannettim) demesi için neden yoktur.

Alıntı: Yazan Adli Tip Geçtiğimiz aylarda İzmir'de düzenlenen İş Hukuku Seminerinde Şahin ÇİL'in anlattığı bir anektot geldi akılma: Kıdem tazminatı talebiyle açılmış bir dava....Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirtiyor ve taleplerinin kabulüne karar verilmesini istiyor. Davalı işveren ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ve bu sebeple de işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını iddia ediyor. Dava dosyasında bir delil var. Delil, davacı işçinin son iş gününde mail olarak gönderdiği bir şiir. Davalı işveren şiiri, "şiirin son kıtasından da anlaşılacağı üzere, davacı işçi kendisi istifa etmiştir" şeklinde yorumluyor ve kendi lehine bir delil olarak değerlendirilimesini talep ediyor. Davacı işçi ise, tam aksine, "Şiirin bir bütünlük içinde değerlendirilmesi halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkin bir yakınma duygusunun ifade edildiğinin görüleceğini" belirterek; şiirin kendi lehine bir delil olarak değerlendirilmesini talep ediyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de şiiri okuyup anlamaya çalışarak dosyayı karara çıkarıyor. İşte o şiir: Kimdi kimdi kalan Giden mi suçludur herzaman? Ne zaman başlar ayrılıklar Dostluklar biter ne zaman Her geçen gün bir parça daha Aldı götürdü bizden Aynı kalmıyordu hiçbir şey Değişiyordu herşey kendiliğinden Artık çözülmüştü ellerimiz Artık bölünmüştü yüreğimiz Birimiz söylemeliydi bunu Ötekini incitmeden Kimdi giden kimdi kalan Aslında giden değil Kalandır terkeden Giden de bu yüzden gitmiştir zaten M.Mungan ))

İşçi-işveren ilişkisinin sınırlarını epey zorlamış sanki bu şiir.

Alıntı: Hasılı, işverenin haksız feshi ihtimalini neden düşünmüyorsunuz?

İşverenin

Alıntı: çalışmazsan,anahtarları ve işi bırak,işten ayrıl

şeklinde sarfettiği sözlerinde kayıtsız şartsız bir fesih iradesi gösterdiği sonucuna varılamayacağı kanaatindeyim. Zira bu ifadenin "şartlarımız bu şekilde, işine gelmezse çıkabilirsin" anlamına geldiğini ve bu sözler karşısında işçinin iş akdini haklı olarak feshedebileceğini düşünüyorum.

Saygılarımla..

Alıntı: Yazan av. gülnur T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1997/13230 K. 1997/17815 T. 20.10.1997

Alıntıladığınız karar ile tartışmaya konu olayın bire bir örtüşmediği kanaatindeyim. Zira kararda geçen ve işverenin sarf ettiği

Alıntı: konuşulacak ne var

şeklindeki söz ile işveren, açıkça fesih iradesi göstermiştir. Oysa ki somut olayda işverenin açık bir şekilde fesih iradesinde bulunduğu sonucunu çıkarmak mümkün değildir. Ayrıca karşı oya da katılmıyorum zira işçinin bir gün öncesinden iznini uzatacağı bildiriminde bulunduğu ve işverenin bunu kabul ettiği iddiasının yerel mahkemece araştırılıp araştırılmadığı da belirsizdir.

Saygılarımla..

Somut olayımızda; tartışmanın başlangıç noktasını; işverenin , işçinin oğlunun işyerinden para vermeden alışveriş yapması,işçi babasının da bunu bilmesine rağmen gözyumması" olayından kaynaklandığı ifade edilmiştir...

Alıntı: Yazan Adli Tip Geçtiğimiz aylarda İzmir'de düzenlenen İş Hukuku Seminerinde Şahin ÇİL'in anlattığı bir anektot geldi akılma: Kıdem tazminatı talebiyle açılmış bir dava....Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirtiyor ve taleplerinin kabulüne karar verilmesini istiyor. Davalı işveren ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ve bu sebeple de işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını iddia ediyor. Dava dosyasında bir delil var. Delil, davacı işçinin son iş gününde mail olarak gönderdiği bir şiir. Davalı işveren şiiri, "şiirin son kıtasından da anlaşılacağı üzere, davacı işçi kendisi istifa etmiştir" şeklinde yorumluyor ve kendi lehine bir delil olarak değerlendirilimesini talep ediyor. Davacı işçi ise, tam aksine, "Şiirin bir bütünlük içinde değerlendirilmesi halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkin bir yakınma duygusunun ifade edildiğinin görüleceğini" belirterek; şiirin kendi lehine bir delil olarak değerlendirilmesini talep ediyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de şiiri okuyup anlamaya çalışarak dosyayı karara çıkarıyor. İşte o şiir: Kimdi kimdi kalan Giden mi suçludur herzaman? Ne zaman başlar ayrılıklar Dostluklar biter ne zaman Her geçen gün bir parça daha Aldı götürdü bizden Aynı kalmıyordu hiçbir şey Değişiyordu herşey kendiliğinden Artık çözülmüştü ellerimiz Artık bölünmüştü yüreğimiz Birimiz söylemeliydi bunu Ötekini incitmeden Kimdi giden kimdi kalan Aslında giden değil Kalandır terkeden Giden de bu yüzden gitmiştir zaten M.Mungan )) Hasılı, işverenin haksız feshi ihtimalini neden düşünmüyorsunuz?

Şiirden olayı çözeceksek (Sayın Mungan izninizle );

Burada çok net, işçilik haklarını alamayan, maddi, manevi sömürülmüş, emekleri, verdiği değer görmezden gelinmiş, "haksızlığa" uğramış olan bir işçi (giden) var.

Şiirin tümü değil son cümlesi hikayeyi anlamaya yeter de artar bile..

Kimdi giden kimdi kalan Aslında giden değil Kalandır terkeden Giden de bu yüzden gitmiştir zaten

Evet, budur!

Ne ilginç bir dava dosyasıymış.. Teşekkürler,

Saygılarımla.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/14913

K. 2010/1276

T. 25.1.2010

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla mesai ve ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı ve Abdullah Demir tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi R.Taşdelen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin kıdem tazminatına hak kazandırıp kazandırmayacağı uyuşmazlık konusudur.

Davacı önceden işyerinde çift posta çalışılırken, işçi çıkartılıp tek postaya düşüldüğünü, müvekkilinin tek posta çalışmanın ağır olduğundan işçi alınması gerektiğini bildirdiğinde, önce alacağız diyerek oyalandığını, sonrasında da bu şekilde çalışmayacaksan çık git denilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmiştir. Davalılar, davacının Ramazan ayı öncesi davacının hiç bir sebep göstermeden ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece ". Davacı, çalışma koşullarının ağır olması nedeni ile işverenden bir işçi daha alınmasını talep ettiği, işverenin ise bunu kabul etmeyerek çalışmayacaksan çık git dediği iddiasında bulunmuş ise de; işveren tarafından çıkarıldığını ispat edememiştir. Zira, Ramazan ayı fırıncıların işlerinin en yoğun olduğu dönemdir. Yine davalıların fırıncıların en yoğun işlerinin olduğu Ramazan ayında davacıyı çıkarması beklenemez, kaldı ki; davalıların beyanlarından da mağduriyetlerinin söz konusu olduğu ve daha önceden eleman bulamayan işverenin davacının işten ayrılmasından sonra işlerinin tamamen durma noktasına geldiği açık olduğundan iş akdinin davalı işverence değil, davacının işyerinden ayrılmak sureti ile sona erdiği ve bu nedenle davacının kıdem tazminat talebinin reddine karar verilmiştir."Gerekçesi ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, "yahut çalışma şartlan uygulanmazsa" şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.).

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan ^açınabileceğim kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. Somut olayda davacı çalışma ortamının son derece ağır olduğunu, eleman ihtiyacı olduğunu ifade etmiştir. Yaptığı işin ağırlığı dikkate alınıp ve işçilik alacaklarının da ödenmediği göz önünde tutulduğunda iş sözleşmesini işçinin haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabul edilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsizdir.

3 - Davacının yapmış olduğu fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının ücretlerinin ödenip ödenmediği konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir, işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtlan, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı, vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir, işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. O halde işçinin anılan sınırlamaların ötesinde fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda fark fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K, Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K.). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda dosya içinde bulunan bir kısım imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti tahakkuku bulunmaktadır. Tahakkuk bulunan aylar için davacı daha fazla fazla çalışma yaptığını ve genel tatil çalışması yaptığını aynı derecede delillerle ispatlayamadığına göre, bu ayların hesaplama dışı tutulması gerekirken, hesaplamaya dahil eden bilirkişi raporuna itibarla karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.1.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/14913 K. 2010/1276 T. 25.1.2010

Alıntıladığınız karar, kanaatimce somut durumla uyumludur.

Saygılarımla..

Konuyu aydınlatan meslektaşlarımıza teşekkür eder, iyi çalışmalar dilerim...