Kısa çalışma uygulaması - iş akdinin feshi

Değerli meslektaşlarım,

• Bir iş yerinde “kısa çalışma” uygulamasının ilanı, işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı verir mi? (verirse hangi sürede - hangi gerekçeyle feshedilebilir?)
• Yoksa,işverenin "kısa çalışma" talebinin müfettiş tarafından kabulü işçi için bağlayıcı mıdır?

Görüşleriniz için şimdiden teşekkürler.

Bildiğimiz gibi İş yasası AB muktesabatında yer alan hükümler nedeniyle kısa süre önce yenilenmiştir.Yeni İş yasasına bir çok kurum dahil edilmiştir.Bunlardan biride kısa çalışma ödeneği olup bazı iş hukukçularının değerlendirmesi kısa çalışma ücretsiz izin uygulamasını da kapsamaktadır.Kısa çalışma genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu'na, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir" (5763 s.k. değişik 4447 s.k. Ek md.2/1).

Görüldüğü gibi, "genel ekonomik kriz" veya "zorlayıcı sebeplerin" (doğal afetler, salgın hastalık, seferberlik gibi) işyerinde faaliyeti "tamamen veya kısmen durduracak" veya "haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltacak" nitelikte olması gerekmektedir. Öyle ki, "işyerinde geçici olarak işin kısmen veya tamamen durması" veya "haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanması" en az "dört hafta" sürmelidir. Bunun istisnası "genel ekonomik krizin" ve"zorlayıcı sebebin devam süresidir". Ancak bu süre dahi "her halde üç ayı aşmamalıdır" (Ek md.2/2; Yön. md.3/4).

******

İşyerinde faaliyetin geçici olarak en az dört hafta durmasına veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal "süresi ve gerekçesi" (nedenleri) ile birlikte Türkiye İş Kurumu'na ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmek zorundadır. Ayrıca bu durum işyerinde ilan edilmek suretiyle işçilere de duyurulur (Yön. md.4/5). İşverenin yaptığı bildirim öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplere dayalı olarak yapılan ilk değerlendirmenin olumlu bulunması halinde, yapılan başvurular "uygunluk tespiti" için ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığına intikal ettirilir (Tebliğ No:1, md.4/3). Kanunda belirtilmemekle birlikte, Bakanlıkça yapılan uygunluk tespitinin olumsuz olması halinde, "idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açık olduğundan" (Any. Md.125), yargı yoluna başvurulabileceği açıktır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının işverenin aldığı kararın "uygunluğunu tespit" üzerine, faaliyeti durdurulduğu için kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen işçiler işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaya hak kazanacaklardır. Bunun için, işverenler sigortalılar hakkında üç nüsha Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesini tam ve eksiksiz olarak doldurup, bir nüshasını Türkiye İş Kurumuna, bir nüshasını sigortalı işsize verir ve bir nüshasını da işyerinde saklamak üzere muhafaza eder.

Bu ödeneğin süresi, "genel ekonomik kriz" ve "zorlayıcı sebebin" devamı süresi ile sınırlı olmakla birlikte, "herhalde üç ayı aşamayacaktır". Böylece, genel ekonomik krizlerde veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde işçileri "tenkisata" tabi tutma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının "üç aya kadar" ücretsiz izne çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; işçilerin ücretsiz izne çıkartılması "geçici işsizlik" olarak nitelenerek işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaları öngörülmektedir. (4447 s.k. Ek md. 2/3).

Bununla birlikte, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir. Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadar olup, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının %50'sidir (Ek md.2/2,3;Yön. md.9/b,10).

******

Ekleyelim ki, günlük kısa çalışma ödeneği "genel ekonomik kriz" ve "zorunlu sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, İş Kanununun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar" (Ek. md.2/4). Çünkü bu süre işçinin iş sözleşmesini "haklı sebeple fesih" edebilmesi için bekleme süresi olduğu gibi (İş K.md.24/III), işveren tarafından her gün için "yarım ücretinin" ödendiği süredir (İş K. md.40). Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğinin bir haftalık süreden sonra başlatılması mükerrer ödemeleri önlemek amacına yöneliktir. Buna karşılık, işçinin "yarım ücretten" ve "kısa çalışma ödeneğinden" mahrum kaldığı faaliyetin durdurulduğu "dört haftadan" az süreler ile "herhalde üç ayı" aşan sürelerde artık "haklı sebeple fesih hakkı" bulunduğu, bu durumda iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebileceği akıldan çıkarılmamalıdır.

Görüldüğü gibi, yasalarımızda mevcut bulunmayan "ücretsiz izin" uygulaması, işçiye tanınan "kısa çalışma ödeneği" ile mağduriyetini hafifletmek suretiyle uygulamaya konmuş bulunmaktadır.

Sayın avsevil,

Öncelikle detaylı yanıtınızdan dolayı teşekkür ederim.

Alıntı: Yazan avsevil Ekleyelim ki, günlük kısa çalışma ödeneği "genel ekonomik kriz" ve "zorunlu sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, İş Kanununun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar" (Ek. md.2/4). Çünkü bu süre işçinin iş sözleşmesini "haklı sebeple fesih" edebilmesi için bekleme süresi olduğu gibi (İş K.md.24/III), işveren tarafından her gün için "yarım ücretinin" ödendiği süredir (İş K. md.40). Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğinin bir haftalık süreden sonra başlatılması mükerrer ödemeleri önlemek amacına yöneliktir. Buna karşılık, işçinin "yarım ücretten" ve "kısa çalışma ödeneğinden" mahrum kaldığı faaliyetin durdurulduğu "dört haftadan" az süreler ile "herhalde üç ayı" aşan sürelerde artık "haklı sebeple fesih hakkı" bulunduğu, bu durumda iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebileceği akıldan çıkarılmamalıdır. Görüldüğü gibi, yasalarımızda mevcut bulunmayan "ücretsiz izin" uygulaması, işçiye tanınan "kısa çalışma ödeneği" ile mağduriyetini hafifletmek suretiyle uygulamaya konmuş bulunmaktadır.

Yani, usulüne uygun olarak talep - kabul ve ilan edilmiş bir kısa çalışma kararı, işçiyi "yarım ücretten" ve "kısa çalışma ödeneğinden" mahrum BIRAKMADAN ve ayrıca 4 haftadan az, 3 aydan çok OLMAYACAK şekilde uygulanırsa, işçi (örneğin İş K. md. 22/II-e ve f bentlerine göre de) haklı nedenle sözleşmeyi feshedemez şeklinde mi anlamak lazım?

(Benim şahsi kanaatim de bu yönde. Zira bu şekildeki yorum tarzı, ilgili düzenlemelerin amacına ve krizin sonuçlarının taraflar arasında dağıtılması gereğine daha uygun diye düşünüyorum. Ayrıca işverene yasayla verilen bir hakkın kullanılması söz konusudur.)

Aksi görüşler (örneğin İş K. md. 22/II e ve f nin uygulanabileceğini ileri sürenler) de var ancak uygulamada durum nedir bilemiyorum.

BU NEDENLE KONUYLA İLGİLİ OLARAK, ELİNDE BENZER OLAY-DAVA OLAN MESLEKTAŞLARIMIN PAYLAŞIMINI VE KONUYLA İLGİLİ GÖRÜŞLERİNİZİ BEKLİYORUM.

Ayda 3-4 bin lira kazanan bir işçiye, önümüzdeki 6 kısa çalışma yapılacak ve sadece eline 600-700 lira geçecek dendiğinde, işçi buna neden katlanmak zorunda kalsın?

Bence 22. Madde burada pekala uygulanır ve işçi işvereni iş sözleşmesine uygun davranmaya zorlayabilir ya da 24. maddeye göre iş akdini feshedebilir.

Saygılar,