Üst Düzey Yönetici- Fazla Mesai

Müvekkil yurtdışında bulunan bir inşaat şirketinde 'İnşaat Teknikeri' ünvanı ile çalışmıştır. Taraflar arasında ki yurtdışı hizmet sözleşmesinde de müvekkilin mesleği ' İnşaat Teknikeri' olarak belirlenmiş.
Müvekkil, 4 yıllık çalışma dönemi içerisinde haftanın 6 iş günü işverenin talebi ile fazla mesaiye kalmış sadece 2012 yılı Haziran ve Ekim aylarında banka kanalı ile ' Haziran ayı Fazla Mesai ücreti' ve 'Ekim ayı Fazla Mesai hafta sonu ücreti' şeklinde kendisine toplamda 500 Dolar ödeme yapılmış.
Sözleşmeye ek olarak imzalanan bir belge de ise ' Günde 3 saat ayda 90 saat yılda 270 saat olmak üzere gerektiğinde fazla mesai yapılacağı' konusunda taraflar anlaşmışlar. Bu sözleşmede şirketin kaşe ve imzası var.


Dava dosyasında dinlenen davacı ve davalı tanıkları, işçinin davalı şirkette inşaat teknikeri olarak çalıştığını belirtmişler. Davacı tanıkları fazla mesai yapıldığını ancak ücret ödemesi olmadığını, davalı tanıkları ise işçinin 'üst yönetim kadrosunda' çalıştığı için fazla mesaiye kalmadığını, çalışma saatlerinin esnek olduğunu belirtmişler. Davalı tanıkları benim takip etmiş olduğum 5 dava dosyasında da davalı şirketin yönlendirmesi ile çelişkili ve farklı beyanlarda bulundular.

Dava dosyasına sunulan hesap bilirkişisi raporunda, bilirkişi, davalı tanık beyanlarını esas alarak, davacının yönetim biriminde çalıştığını, davacının çalışmasının esnek olduğunu ve bu nedenle fazla mesai ücretini hak edemeyeceği yönünde tespitte bulunmuştur. Hatta daha da ileri giderek, bu tespitini kalın, italik ve altı çizili harflerle raporun sonuç kısmında özellikle belirtmiş, bence birazda her nedense hakimi yönlendirmeye çalışmaktadır.

Benim siz değerli meslektaşlardan öğrenmek istediğim şey şu:

Taraflar arasında ki iş sözleşmesi, iş sözleşmesine ek fazla mesaiye ilişkin sözleşme eki, 2012 yılı Haziran ve Ekim aylarında yapılan fazla mesai ücret ödemelerine rağmen, davacı işçinin Üst düzey yönetici olarak değerlendirilmesi mümkün müdür?

Bir kişinin üst düzey yönetici olarak değerlendirilmesinin şartları nelerdir?

İlginiz için şimdiden teşekkür ederim.

Ah bu kendini hakim sanan iş mahkemelerinin avukat bilirkişileri...

işçi üst düzey yetkili ise ve kendi mesai saatlerini kendi belirleyebiliyorsa fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Ancak üst düzey yetkili amirlerinden fazla çalışma yapması konusunda emir ve talimat almışsa bu durumda kendi iradesi ile fazla çalışma olmadığından mesainin karşılığını almalıdır.

Alıntı: T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/29315 K. 2010/22098 T. 5.7.2010 • FAZLA ÇALIŞMA ( Davacıya Çalışma Saatleri Konusunda Talimat Verilip Verilmediği ve Fazla Çalışma Yapmasını Gerektirecek Şekilde İşletmesel Hedefler Belirlenip Belirlenmediği ve Davacının Çalışma Saatlerine Yönelik Olarak Puantaj Kayıtlarının Olup Olmadığının Tespiti Gerektiği ) • PUANTAJ KAYITLARI ( Fazla Çalışma - Davacıya Çalışma Saatleri Konusunda Talimat Verilip Verilmediği ve Fazla Çalışma Yapmasını Gerektirecek Şekilde İşletmesel Hedefler Belirlenip Belirlenmediği ve Davacının Çalışma Saatlerine Yönelik Olarak Puantaj Kayıtlarının Olup Olmadığının Tespiti Gerektiği ) • ÜST DÜZEY GÖREVLİ ( Olup Olmadığının Belirlenmesi Amacı İle Davalı İşyerine Ait Organizasyon Şeması Getirtilerek Davacıya Çalışma Saatleri Konusunda Talimat Verilip Verilmediğinin Araştırılması Gerektiği ) • ÇALIŞMA SAATLERİ ( Davacıya Çalışma Saatleri Konusunda Talimat Verilip Verilmediği ve Fazla Çalışma Yapmasını Gerektirecek Şekilde İşletmesel Hedefler Belirlenip Belirlenmediği ve Davacının Çalışma Saatlerine Yönelik Olarak Puantaj Kayıtlarının Olup Olmadığının Tespiti Gerektiği ) 1475/m.14 4857/m.17,24,41,57 ÖZET : Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ikramiye ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Mahkemece, davacının üst düzey görevli olup olmadığının belirlenmesi amacı ile davalı işyerine ait organizasyon şeması getirtilerek, davacıya çalışma saatleri konusunda talimat verilip verilmediği, fazla çalışma yapmasını gerektirecek şekilde işletmesel hedefler belirlenip, belirlenmediği ve davacının çalışma saatlerine yönelik olarak puantaj kayıtlarının olup, olmadığının tespiti gerekir. DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye, izin, fazla çalışma alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi M.A. Bostancı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin 05/12/2000 tarihinde davalıya ait işyerinde üretim şefi olarak çalışmaya başladığını, işe girdiği tarihten itibaren sürekli olarak günlük 3-4 saat fazla çalışma yaptığını ancak karşılığının ödenmediğini, müvekkilinin fazla çalışma ücreti taleplerine işverenin olumlu yanıt vermediğini, bu nedenle müvekkilinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca 21/04/2006 tarihi itibariyle tek taraflı olarak feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ikramiye ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davacının müvekkili şirkete ait işyerinde üretimden sorumlu müdür olarak çalıştığını, bu durumun iş sözleşmesinde açıkça belirtildiğini, üst düzey yönetici durumunda olan davacının, çalışma saatlerini kendisinin ayarladığını, üst düzey yönetici durumunda olan ve ücreti buna göre belirlenen, mesaisini kendisi ayarlayan davacının fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğini, dolayısıyla iş sözleşmesini haksız yere fesheden davacının tazminat almaya hak kazanamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, "Dinlenen tanık anlatımları ve dosya kapsamına göre davalıya ait işyerinde haftada 60 saat çalışılıp yani 15 saat fazla çalışma yapılmış olduğundan davacının haftalık 15 saat fazla çalışma ücretini hak ettiği anlaşılmıştır. Yeni işyeri kayıtlarından davacının 18 günlük izin ücretinin ve çalıştığı süreye göre 5, 25 günlük ücreti tutarındaki ikramiyesinin ödendiği davalı işveren tarafından ispat edilemediğinden iş akdinin fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle verilen miktardaki kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, bilirkişi raporu ile belirlenen yıllık izin ücreti ve ikramiye alacaklarının dava ve ıslah tarihlerinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, bilirkişi raporu ile belirlenen fazla çalışma ücretinden ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlılık kazanan İçtihatlarında da kabul edildiği gibi hesaplanan bu ücretin kayden tespit edilemeyen ücret olması nedeniyle takdiren 1/3 oranında indirim yapılarak hesaplanan miktarı olan 30.179, 29 YTL' nin dava ve ıslah tarihinden itibaren kanuni faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine karar verilmiştir" gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir, işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir, işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak pirim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden pirim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır, işçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez ( m.69/3 ). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/ 40862 E, 2009/ 17766 K ). Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K ). Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır ( Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K, Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K ). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Somut olayda, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmişse de, yapılan inceleme hüküm kurulması için yeterli değildir. Davalı tarafça, davacının üst düzey yönetici olduğu, bu nedenle fazla çalışma ücreti talebinde bulunamayacağı savunulmuş ancak mahkemece bu husus araştırılmamıştır. Mahkemece, davacının üst düzey görevli olup olmadığının belirlenmesi amacı ile davalı işyerine ait organizasyon şeması getirtilerek, davacıya çalışma saatleri konusunda talimat verilip verilmediği, fazla çalışma yapmasını gerektirecek şekilde işletmesel hedefler belirlenip, belirlenmediği ve davacının çalışma saatlerine yönelik olarak puantaj kayıtlarının olup, olmadığının tespiti gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.07.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.