|
|
|
|
|
|
|
|
işyerinde cinsel taciz ile ilgili olarak yargıtayın bir ölçüsü var mı ?
anlık bir hareketle koldan tutma ya da laf atma gibi durumlar için direk işten kovulma fazla ağır bir müeyyide ve fazla işveren lehine bir durum değil mi?
bununla ilgili olarak yargıtayın hareketin ölçüsü ile ilgili olarak ya da işçinin görev yerini değiştirme gibi yaptırımlar yapmasıyla ilgili yargıtay kararı arıyorum...
|
|
 |
|
 |
|
Bu kararlar yol gösterici olacaktır.
 |
Alıntı: |
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/37500
K. 2010/31544
T. 4.11.2010
• CİNSEL TACİZ ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği Kabul Edilmeyince Performans Notunun Düşürüldüğü İşyerinde Olayın Duyulması Neticesinde Bunalıma Girerek Çalışamaz Hale Gelmesi Nedeniyle İş Akdini Sonlandırmak Zorunda Kaldığı - Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
• ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İşyerinde Cinsel Taciz - Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Olup Sonuçları İtibariyle Mobbinge Dönüşen Eylemler Karşısında Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği )
• CİNSEL TACİZİN KANITLANMA GÜÇLÜĞÜ ( İşyerinde Cinsel Taciz/İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı - Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
• MOBBİNG ( İşçiye Amiri Tarafından Cinsel İlişki Teklif Edildiği/İşçinin İş Akdini Haklı Olarak Feshettiği - Kıdem Tazminatına Hükmedileceği )
• HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRILIK ( İşyerinde Cinsel Taciz - Mevcut Deliller ve Tanık Anlatımlarının Bütünlük İçinde Değerlendirilmesi Neticesinde İşçinin Olayları Yer ve Zaman Belirterek Ayrıntılı Biçimde Anlatarak Kendi İffetini Herhangi Bir Sebep Yokken Ortaya Koymasının Yaşamın Olağan Akışına Aykırı Olacağı )
• TANIK ANLATIMLARI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Haklı Nedenle İş Akdini Feshettiği - Tanık Beyanlarının Dikkate Alınacağı )
• KIDEM TAZMİNATI ( İşyerinde Cinsel Taciz Yaşayan Kadının Teklifi Kabul Etmeyince Performans Notu Düşürüldüğü/Kadının Bunalıma Girdiği - Haklı Nedenle Fesih Sebebi Olduğu/Tazminata Hak Kazanacağı )
• HAKLI NEDENLE FESİH ( Mobbing/Taciz Olayının Etki ve Sonuçları Temadi Etmekte Hak Düşürücü Sürede Fesih Hakkının Kullanılmadığından Bahsedilemeyeceği - Davacı İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağının Gözetileceği )
1475/m.14
4857/m.24, 57
818/m.44, 47
4721/m.24/2-d, 25
Avrupa Konseyi 2002/73 S. Direktif
ÖZET : Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tararından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs'a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 aralık günlerinde Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur.
Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikâyet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır.
Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır.
Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur.
İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de "işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" düzenlemesine yer verilmiştir.
İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.
4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.
İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen " işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur" hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.
Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında '...sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır' biçiminde ifade edilmiştir. Fransa'da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; "... cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir..." denilmiştir.
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.
Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.
Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/13286
K. 2005/7706
T. 8.3.2005
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( Davacının İşyerinde Çalışan Bayan İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması/Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Eylem - İhbar ve Kıdem Tazminatının Reddi Gereği )
• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ( Davacının İşyerinde Çalışan Bayan İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması/Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Eylem - Haklı Fesih )
• KIDEM TAZMİNATI ( Davacının İşyerinde Çalışan Bayan İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması/Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Eylem - İstemin Reddi Gereği )
• CİNSEL TACİZ ( İşyerinde Çalışan Bayan İşçiye/İş Düzenini Bozacak Nitelikte Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Eylem - İhbar ve Kıdem Tazminatının Reddi Gereği/Haklı Fesih )
• DOĞRULUK VE BAĞLILIĞA AYKIRI EYLEM ( Davacının İşyerinde Çalışan Bayan İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması - İş Akdinin Haklı Feshi/İhbar ve Kıdem Tazminatının Reddi Gereği )
1475/m. 13, 14
ÖZET : Davacı işçi iş sözleşmesi davalıya ait işyerinde bölge müdürü olarak çalıştığı sırada işyerinde sekreter olarak çalışan bir bayan işçiye cinsel tacizde bulunduğu ve bayan işçinin karşılık vermemesi üzerine işten çıkartmakla tehdit ettiği ileri sürülerek davalı işverence feshedilmiştir. Davacı ile bayan işçi arasında yaşananlar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.
DAVA : Taraflar arasındaki ihbar, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma ile hafta ve bayram tatili gündeliklerinin ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatınca istenilmesi ve davacı avukatıncada duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 8.3.2005 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat G geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı işçi iş sözleşmesi davalıya ait işyerinde bölge müdürü olarak çalıştığı sırada işyerinde sekreter olarak çalışan bir bayan işçiye cinsel tacizde bulunduğu ve bayan işçinin karşılık vermemesi üzerine işten çıkartmakla tehdit ettiği ileri sürülerek davalı işverence feshedilmiştir. Davacı işçi açmış olduğu bu davada feshin haksız olduğunu ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
İşyerinde sekreter olarak çalışan bayan işçinin işverene gönderdiği 7.5.2002 tarihli mektupta davacının eylemleri yer ve zaman belirtilerek açıklanmıştır. İlk olarak işyerinde ve bayan işçinin odasında bu eylemlere giriştiği, ardından çeşitli yerlerde davacı ile birlikte görüldüğü ve baskı sonucu bu eylemlerine göz yumduğu yazılı olarak ifade edilmiştir. Bir süre sonra davacının kıskançlık krizlerine girerek bayan işçinin başka erkeklerle konuşmasını yasakladığı ve işyerinde odasına gelenleri göndermesini istediği bu yönde bayan işçiye baskı yaptığı da anılan yazıda açıklanmıştır. Son olarak bayan işçiyi işten çıkarmakla tehdit ettiği bu şekilde ilişkiye zorladığı hususu da bayan işçinin yazısında yer almıştır. Sözü geçen bayan işçi bu hususları mahkemede de tekrarlamıştır.
Davacı tanıkları ise, bayan işçinin bir başka işçi ile ilişkisinin olduğunu ve bu yüzden davacıya karşı komplo kurulduğunu belirtmişlerse de, şikayet dilekçesinin içeriği ve davalı tanığı beyanına göre davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. Gerçekten, bir bayan işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacı işçi, daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de, davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu sebebiyle baskı oluşturarak bu eylemlere giriştiği ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit ettiği ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa ettiği ve aynı gün cinsel taciz iddialarıyla ilgili durumu davalı işverene bildirdiği anlaşılmaktadır. Somut olayda davacı ile bayan işçi arasında yaşananlar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.
3-Mahkemece davacı işçinin bölge müdürü konumunda çalıştığı ve mesaisini kendisinin belirlediği gerekçesiyle fazla çalışma ücreti isteğinin reddine karar verilmiştir. Davacı işçinin son görevi bölge müdürlüğü ise de, daha önce daha alt görevlerde çalıştığı anlaşılmaktır. Bu dönemler için fazla çalışma ücreti hesaplanmalı ve taktiri indirim hususu da düşünülmek suretiyle bir karar verilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 400 YTL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 8.3.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/6471
K. 2005/35643
T. 10.11.2005
• İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebinin Reddi Gereği )
• HAKLI FESİH NİTELİĞİ ( İşçinin İş Sözleşmesinin İşyerindeki Bayan Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması Nedeniyle Feshedilmesi - İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebinin Reddi Gereği )
• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( İşçinin İş Sözleşmesinin İşyerindeki Bir Bayan İşçiye Cinsel Tacizde Bulunmasından Dolayı Haklı Sebeple Feshi )
• CİNSEL TACİZ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ ( İhbar ve Kıdem Tazminatı Talebinin Reddi Gereği )
• KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( İşçinin İş Sözleşmesinin İşyerindeki Bir Bayan İşçiye Cinsel Tacizde Bulunmasından Dolayı Haklı Sebeple Feshi )
1475/m.14,17/2
ÖZET : Olayların gelişiminden şikayet dilekçesindeki samimi anlatımlarından, ve erkek arkadaşları tarafından iş çıkışında davacı işçinin tartaklanması olgusunu bizzat davacının dahi kabul ediyor bulunması ve işveren vekilince işyerinde tutulan zabıt ve soruşturma tutanakları bu maksatla birimler arasında yapılan yazışmalardan disiplin kurulu değerlendirmesinin isabetli bulunduğu kanısına varılmaktadır. Davacı ve davalı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmamakta olup bilgileri tespit ve tahminlere dayanmaktadır. Tümü birlikte değerlendirildiğinde davacının da sarkıntılıkta bulunduğu iddia olunan F. adlı işçinin de aynı işyerinde çalışan nişanlılarının bulunduğu, davacının önceden T. Bostanlı şubesinde çalışmakta iken bir bayan işçinin eşi ile kavga edip Bahçelievler şubesine gönderildiği, iş hayatında başarılı olsa da amirleri tarafından artık bu şubede çalışmasının uygun bulunmayacağı yolunda görüş bildirildiği ve şikayet olayından sonra savunma alındığında kusurlu bulunarak iş aktinin 17/2'ye göre feshedildiği görülmektedir. Nişanlı olan genç bir kızın ciddi manada ve kabul edemeyeceği derecede sıkıntılarının bulunduğu ve idareye başvurup, sarkıntılık hatta tehdide varan ve bir süre temadi eden cinsel taciz iddiasında samimi olduğu yolunda kanaat hasıl oluşmuştur. Taciz eylemlerinin gerçek olduğu sonucuna varılarak, işverence disiplin kuruluna sevk edilen davacı, savunmasında dahi maddi olayı kabul etmiş olduğundan kusurlu bulunarak iş akti haklı olarak feshedilmiştir. Bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.
DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, izin ücreti ile kötüniyet ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı, davalı şirket işyerinde 1.6.1996 tarihinden itibaren belirsiz süreli hizmet akti ile satış elemanı olarak çalışmakta iken 2.1.2001 tarih ve 270 yevmiye nolu noter tasdikli ihtarname ile hizmet aktinin 1475 sayılı yasanın 17/2. göre feshedildiği, feshe, aynı işyerinde çalışan bir bayan işçinin yersiz şikayetinin neden olduğunu ve feshin haksız olduğunu, çalışılan süreye ilişkin kıdem, ihbar, yıllık izin, kötüniyet ve manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı, işveren cevap dilekçesinde alt iş ilişkilerinin bulunduğu E. Kozmetik firmasına ait reyonda promosyon görevlisi olarak çalışan bayan elemana sözle ve elle cinsel tacizde bulunan davacının iş aktine disiplin kurulunun aldığı karar gereğince haklı nedenle son verildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceğine diğer istekler için ise hak kazanamadığını belirtmiştir.
Mahkemece, feshe neden olan cinsel taciz iddiası, disiplin kurulu kararı, işyeri yöneticilerinin ve tanıkların yeminli ifadeleri, yazışmalar, değerlendirilip, taciz iddiası somut delillerle kanıtlanmadığından, feshin haksız olduğundan bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık iznin hüküm altına alınması gerektiğine, diğer istemlerin ise koşulları gerçekleşmediğinden reddine şeklinde hüküm kurulmuş ise de, hükmün kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne dair olan kısmı usul ve yasaya uygun bulunmamaktadır.
İşverence, davacının iş aktinin haklı nedenle feshine neden olan olayların gelişimi değerlendirildiğinde T.-Bahçelievler şubesi ile alt iş ilişkisi bulunan E. Kozmetik firmasına ait reyonda çalışan F. adlı bayan işçiye sözle ve elle sarkıntılıkta bulunan davacının reddedilmesine rağmen davranışlarını bir süre daha sürdürdüğü, nihayet 2.1.2001 tarihli elyazısı ile kaleme alınmış şikayet dilekçesi ile durumunu insan kaynakları müdürlüğüne bildirdiği, imzalı sayfa yok ise de bu dilekçenin Bayan F.den başkasına mal edilemediği ve sahiplenilmediğinden işveren vekili A. tarafından soruşturma başlatıldığı görülmektedir.
Ayrıca T. Bahçelievler A. İşletme Müdürü ç. tarafından bilgi için N. Bölge Müdürlüğü Hakem kuruluna çekilen faksta i. nın 24.12.2000 tarihinde çirkin hakaretlerde bulunduğu iddia olunan bir bayanın yakınları tarafından iş çıkışı saat 23 sıralarında parkta hırpalandığı ve olayın polise duyurulduğu, i. olayı kabul etmese de hatalı bulunduğundan başka bir mağazada görevlendirilebileceğini ve gereğinin yapılmasını istemektedir.
Bu olaydan sonra işçinin savunmasının alındığı, inkar etse de durum disiplin kuruluna getirilip değerlendirildikten sonra 2.1.2001 tarih ve 106 nolu disiplin kurulu kararı ile "kusurlu" bulunarak iş akti 1475/17/2. maddesi gereğince feshedilmiştir.
Olayların gelişiminden şikayet dilekçesindeki samimi anlatımlarından, ve erkek arkadaşları tarafından iş çıkışında davacı işçinin tartaklanması olgusunu bizzat davacının dahi kabul ediyor bulunması ve işveren vekilince işyerinde tutulan zabıt ve soruşturma tutanakları bu maksatla birimler arasında yapılan yazışmalardan disiplin kurulu değerlendirmesinin isabetli bulunduğu kanısına varılmaktadır. Davacı ve davalı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmamakta olup bilgileri tespit ve tahminlere dayanmaktadır. Tümü birlikte değerlendirildiğinde davacının da sarkıntılıkta bulunduğu iddia olunan F. adlı işçinin de aynı işyerinde çalışan nişanlılarının bulunduğu, davacının önceden T. Bostanlı şubesinde çalışmakta iken bir bayan işçinin eşi ile kavga edip Bahçelievler şubesine gönderildiği, iş hayatında başarılı olsa da amirleri tarafından artık bu şubede çalışmasının uygun bulunmayacağı yolunda görüş bildirildiği ve şikayet olayından sonra savunma alındığında kusurlu bulunarak iş aktinin 17/2'ye göre feshedildiği görülmektedir.
Nişanlı olan genç bir kıza ciddi manada ve kabul edemeyeceği derecede sıkıntılarının bulunduğu ve idareye başvurup sarkıntılık hatta tehdide varan ve bir süre temadi eden cinsel taciz iddiasında samimi olduğu yolunda kanaat hasıl oluşmuştur. Yakınları tarafından eylem ciddiye alınarak, davacı iş çıkışında tartaklanmıştır. Tüm birbirini doğrulayan olay zincirinde taciz eylemlerinin gerçek olduğu sonucuna varılarak, işverence disiplin kuruluna sevk edildiği, davacı savunmasında dahi maddi olayı kabul etmiş olduğundan kusurlu bulunarak iş akti 1475/17-II. göre haklı olarak feshedilmiştir. Gerek bu aşamaya kadar gerek gelişen olaylar, gerekse mevcut delil durumuna göre işveren tarafından iş aktinin haklı nedenle feshedilmiş bulunmasında isabetsizlik yoktur.
Mahkemece dosyada mevcut bu delil durumuna rağmen işverenin iş aktini haklı nedenle feshetmediği, cinsel taciz eyleminin disiplin kurulu kararında somut olarak yer almadığından bahisle gerçek dışı yorumlara varılarak buna bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatının kabulüne dair hüküm tesis etmesi isabetli bulunmamıştır.
Bütün anlatılan nedenlerden ötürü davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli usul ve yasaya aykırı bulunan hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.11.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/14529
K. 2010/1463
T. 28.1.2010
• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Bir Kadın İşçinin Namus ve İffetini Etkileyebilecek Şekilde Nedensiz Yere Kendisinin Cinsel Tacize Uğradığı Yönünde Bu Kadar Ayrıntılı Olarak Açıklamada Bulunması Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olduğu - İstemin Kabulü Gereği )
• CİNSEL TACİZ ( İşyerinde Diğer İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması - Bir Kadın İşçinin Namus ve İffetini Etkileyebilecek Şekilde Nedensiz Yere Kendisinin Cinsel Tacize Uğradığı Yönünde Ayrıntılı Olarak Açıklamada Bulunması Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olduğu/Kıdem ve İhbar Tazminatının Kabulü Gereği )
• İŞYERİNDE BAŞKA İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI ( Bir Kadın İşçinin Namus ve İffetini Etkileyebilecek Şekilde Nedensiz Yere Kendisinin Cinsel Tacize Uğradığı Yönünde Ayrıntılı Olarak Açıklamada Bulunması Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olduğu - Kıdem ve İhbar Tazminatının Kabulü Gereği )
1475/m.14
4857/m.24/II-b
ÖZET : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla , dava dosyası için Tetkik Hakimi U. Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, davacının dolap imalatı kısmında işçi olarak çalıştığını, bölüm ustasının tacize varan davranışlarını işverene bildirmesi üzerine ustanın kalite kontrol bölümüne gönderildiğini, ancak işverenin 12.9.2006 tarihinde haksız olarak feshettiğini iddia etmiştir.
Davalı vekili, davacının ustabaşı A.'nin 2.8.2006 tarihinde tartışma çıkarması, işini yapmaması ve bu sebeple uyarmasından sonra ustası hakkında bana asılıyor, askıntı oluyor şeklinde yalan ve iftira dolu dedikodu yaydığını, diğer işçileri dinlediklerinde görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığının anlaşıldığını, davacının tanıklara ustabaşının kendisine erkeğimsi bakışlar ile tacizde bulunduğunu, gözü olduğunu, işyerinde kendisine göre erkek olmadığını, işyerinde memnuniyetsizliğinin bulunduğunu söylediğini, davacının işyerinde arkadaşları ile tartışması ve görevlerini yerine getirmemeye başlaması, işyeri huzur ve disiplinini bozması, ustabaşının bu iddia sebebiyle küçük düşürüldüğü, onurunun kırıldığı anlaşıldığından sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının ustanın kendisini taciz ettiğini ispatlayamadığı, iddiaların asılsız olduğu kanaatine varılarak sözleşmenin haklı feshedildiği anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir. İşçinin işyerinde maruz kaldığı cinsel taciz sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin işyerinde maruz kaldığı cinsel taciz sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 Sayılı İş Kanununun 24/ll-b maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi ( örneğin müşteri ) tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanı oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.
İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı yasa gereği işverene bildirilmeli ve gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.
Cinsel tacizin işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından ifa edilmiş olmasında ise işverenin önlem olarak, müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.
Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 28.1.2010 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
|
|
|
|
|
|
|
|
17-08-2012, 15:54
Benzer Konular
