İŞ Aktİnİn Fesİh Sebebİ DeĞİŞtİrİlebİlİr Mİ???

Sevgili Meslektaşlar,
İş akti; taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin ilgili maddesinde yer alan"devamsızlık" sebebine dayalı olarak işveren tarafından fesh ediliyor. Fesih bildiriminde;"aramızda akdedilen ..... tarihli iş aktinin ilgili maddesi çerçevesince iş akti fesh edilmiştir" deniyor. "Devamsızlık" aynı zamanda iş kanuna göre de haklı nedenle fesih nedeni.Bu fesih bildiriminde iş kanunundaki haklı nedenle fesih sebebi çerçevesinde fesih edildiği bildirilmediğine göre artık yargılama sürecinde işçinin devamsızlığının aynı zamanda haklı nedenle fesih sebebi olduğu hususuna dayanamazmıyız?Aslında sebep aynı ama aynı zamanda İş Kanunundaki haklı nedenle fesih sebebine de dayanmak istiyoruz.Fesih bildiriminde geçmese bile yargılama aşamasında bunu ileri sürebilirmiyiz?

Saygılarımla

Süresiz feshi ihbarda bu hakkı kullanan taraf ,karşı tarafa yönelttiği feshi ihbarda "haklı bir nedene" dayandığını belirtmelidir...Fakat bu haklı nedenin somut olarak ne olduğunu belirtme yükümlülüğü yoktur.Bu sebeple Haklı sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiş olmak şartıyla Yargılama aşamasında somut bir haklı sebebe dayanılabilir.Olayımızda sözleşmenin feshine sebep olan ilgili maddesi devamsızlık mı? veya yine herhangi bir haklı neden mi?Yani ilgili madde denmiş bu ilgili madde kanunda belirtilen haklı nedenlerle feshi hükmü ise kanaatimce devamsızlık sebebine dayanılabilir...Ama sözleşmeye bakmak gerekecektir...devamsızlık dile getirilmesi haricinde sözleşmenin feshinin süresiz ihbara imkan veren Haklı sebeple olup olmadığı dahi tartışma götürebilir...

Sayın Meslektaşım;

Sözleşmede açıkça devamsızlık demiyor.."görevin ifa edilmemesi halinde iş akti işverence tek taraflı olarak fesh edilebilir" ibaresi geçiyor.İşverende bu madde çerçevesinde iş aktiniz fesh edilmiştir diye ihbarda bulunuyor. Fesih bildiriminde haklı nedenle fesh edilmiştir gibi bir ibareye de yer verilmemiş. Ancak görevin ifa edilmemesi devamsızlık sebebine dayanıyor ve fesih bildiriminde bu hususa değinilmiş. Yani devamsızlık yapıldığı ve bu çerçevede görevin ifa edilmediği; dolayısıyla da iş aktinin ilgili maddesi çerçevesinde iş aktinin fesh edildiği ifade edilmiş ihbarda...

Devamsızlık şeklinde belirtilmiş ise yargılamada bu sebebe dayanılabilecektir fakat İş Kanununun 25II/g maddesinde belirtildiği gibi bu devamsızlığın ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,yahut bir ayda üç iş günü olduğunu işveren tarafın ispat etmesi gerekecektir....

Sn. SertaNn, fesih sebebini belirtme yükümlülüğünün olmadığı hususunu neye dayandırıyorsunuz?

iş 19 .maddeye göre fesih bildirimi gerekçeli olmalıdır.Yoksa fesih geçersiz olacaktır

İşveren, fesih nedenini açık şekilde fesih sırasında işçiye bildirmekle yükümlüdür.
Fesih işçinin davranışından kaynaklanıyorsa işçinin savunması alınmalıdır.
Fesih nedeni daha sonra değiştirilemez.
Kaldı ki haklı nedenle fesih hakkınızı kullandığınızı davada dile getirdiğinizde, 26.maddedeki 6 günlük süre geçmiş olacağından fesih geçersiz sayılacaktır.

Saygılar,

Sorudaki olayda işverenin iş aktini işçi ile arasında akdetmiş olduğu iş sözleşmesinin ilgili maddesi çerçevesinde fesh etmesi işverenin yararına o zaman. Çünkü işveren devamsızlığı bilmesine rağmen iş aktini 6 gün içerisinde fesh etmemiş. Ancak kanunda 6 gün ve her halde 1 yıl ibaresi geçiyor. Bu 1 yıl hangi hallerde söz konusu? Bizim olayımızda devamsızlık sürekli. Yani iş akti süresince işçi hiç işe gelmiyor. (Şehir dışına çıkıyor)

Alıntı: Yazan Av.bozkara Bu 1 yıl hangi hallerde söz konusu?

Taraflar, Haklı fesih nedenini öğrendikleri tarihten itibaren 6 gün içerisinde haklarını kullanmalıdır. Şayet fesih sebebi olaydan, 6 günlük süreden sonra haberdar olduysa 6 günlük süre öğrenme tarihinden başlar.
Ancak, fesih sebebi olayın üzerinden 1 yıl geçmişse fesih hakkı sona erer. (işçinin maddi çıkar sağlması buy kapsamda değildir.)

Derhal fesih hakkını kullanma süresi
MADDE 26.- 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

O halde bizim olayımızda zaten 6 günlük süre geçmiş olduğu için işverenin haklı nedenle fesih sebebine dayanması mümkün değil ve gerekte yok. İşveren işçi ile arasında yaptığı iş sözleşmesini, bu sözleşmenin ilgili maddesi çerçevesinde fesh ettiğine göre doğru bir iş yapmış. Haklı nedenle fesh ediyorum deseydi, işçi feshin haksız olduğunu söyleyebilecekti çünkü. Ancak bu durumda işçinin fesih sebebi geçerli değil demesi mümkün değil...Yani işverenin yaptığı fesih "haklı nedenle fesih " değil, "geçerli sebeple fesih"...

Teşekkürler

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2005/19325
Karar: 2006/1443
Karar Tarihi: 26.01.2006

ÖZET : İş hukukunun işçiyi koruma ilkesi göz önünde bulundurulduğunda; fesih bildiriminin geniş yorumlanması gerekir. Bu nedenle işçinin genel anlamda ücreti içine giren fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi işçiye derhal fesih hakkı verdiğinden kıdem tazminatı talebinin mahkemece kabulü gerekir.

(1475 S.K. m. 14, 16)

Dava: Davacı, kıdem ve kötüniyet tazminatı, izin ücreti, fazla mesai, ücret ile hafta, bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının davalıya noter aracılığıyla gönderdiği fesih bildiriminde ücretinden haksız olarak kesinti yapıldığı hususunu ispatlayamamış ise de aynı ihtarnamede ödenmediğini belirttiği hafta tatili, genel tatil ücretleri ile fazla çalışma ücretine ilişkin alacakların da işverence ödenmediği kabul edilmiştir.

İş hukukunun işçiyi koruma ilkesi gözönünde bulundurulduğunda; fesih bildiriminin geniş yorumlanması gerekir. Bu nedenle işçinin genel anlamda ücreti içine giren fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi işçiye 1475 sayılı İş Kanununun 16/II-d maddesi uyarınca derhal fesih hakkı verdiğinden kıdem tazminatı talebinin mahkemece kabulü yerine reddi hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.1.2006 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY : Davacı tarafından işverene gönderilen 27.5.2003 tarihli ihtarnamenin ilk bölümünde "...Şirketinizde tamamen muhasebenizle ilgili ve işine son verilen bir işçinin ödenmesi gereken tazminatlarını tarafıma yükleyip, her ay maaşımdan 50 milyon lirayı periyodik olarak kesmenizden dolayı, iş aktimi sona erdiriyorum..." şeklinde beyanda bulunmuştur.

Yine davacı ihtarnamenin diğer bölümlerinde kullandığı senelik izinlerinin ve fazla mesai çalışma ücretleri ile diğer haklarının tarafıma ödenmesini aksi takdirde yasal yollara başvurmak durumunda kalacağını ihtar etmektedir.

Görüleceği şekilde ihtarname iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde fesih iradesi açıklanmaktadır. Fesih nedeni olarak ücretten yapılan kesintiler gösterilmektedir. Ancak yapılan yargılama sonunda davacının ücretlerinden kesinti yapıldığı kanıtlanamamıştır. Fesih sebebi olarak gösterilen nedenle davacı bağlıdır. Fesih sebebini değiştiremez ve genişletemez. İhtarnamede açıkça feshin nedeni belirtilmiştir. İhtarnamenin diğer bölümleri ödemelerin yapılması için düzenlenmiş olup, davalıyı temerrüde düşürme sonucunu doğurabilecektir. Bu nedenlerle bu bölümde ki beyanları ve istekleri fesih nedenleri arasına almak mümkün değildir. Fesih nedeni açık olarak beyan edilmiş ve bu beyan davalıya ulaşmıştır. Mahkemenin bu yöndeki tespiti yerinde olmakla kararın onanması gerektiği düşüncesindeyiz.(¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************
www.sinerjias.com.tr

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2005/32720
Karar: 2005/37114
Karar Tarihi: 24.11.2005

ÖZET: Davacı, feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesini istemiştir.İşyerinin kapandığını mahkeme de kabul etmiştir. İşverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı işyerini kapatma ve üretim faaliyetine son verme kararı; sadece işe iade ile ilgili hükümlerin uygulanmasını engellemek amacı ile yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenebilir. Davalı işveren kapatma kararını vermesine neden olan olguları somut delillerle makul ve mantıklı olarak açıklamıştır. Mahkemenin başka bir denetim yapması da mümkün değildir.

(4857 S. K. m. 18, 29, 100, 20/3)

Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ve davalı Avukatınca da duruşma talep edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, deri sektöründeki genel anlamdaki ekonomik kriz, satışların düşmesi, sipariş iptalleri ve ayrıca Alibeyköydeki fabrikanın Haliç kamulaştırma alanında kalıp taşınma zorunluluğu nedeni ile Çorlu'daki fabrikayı kurduğunu, Alibeyköydeki işçilerin Çorluya gelmemesi, yaptığı yatırımlar nedeni ile ekonomik darboğaza girerek yönetim kurulunun Alibeyköydeki işyerini kapatma ve tedricen işçi azaltılmasına ilişkin 28.1.2005 günlü kararından sonra, Alibeyköydeki işyerinin 28.2.2005, Çorludaki işyerinin 31.3.2005 tarihinde tamamen kapatıldığını davacının da 4857 Sayılı İş Yasasının 29. maddesi gereğince iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, olayda toplu işten çıkarma söz konusu ise de; İş Yasasının 29. maddesi gereğince ilgili yerlere süresinde bildirim yapılmaması nedeni ile, bunun müeyyidesinin feshin geçersizliği olduğu gerekçesi ile, davacının işe iadesine ve devamında da davalının ekonomik krizde olmadığı, feshin sendikal nedenle yapıldığı belirtilerek işe başlatmama tazminatının davacının bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

Bugün seri halde dairemizce incelenen dosyalarda davacıların 14-15.2.2005 günlerinde sendikaya üye oldukları 16.2.2005 tarihinde sendikanın yetki başvurusunda bulunduğu guruplar halinde 15-25.2.2005 tarihlerinde davacıların iş akitlerinin feshedildiği işverenin fesihlerden sonra Bölge Çalışma Müdürlüğü, SSK ve Vergi dairesine işyerlerinin kapandığını bildirdiği Maliye Bakanlığı yoklama fişinden Alibeyköy işyerinin 28.2.2005, Çorlu İşyerinin de 31.3.2005 tarihinde kapandığı anlaşılmıştır.

İşyerinin kapandığı mahkemenin de kabulündedir. İşverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı işyerini kapatma ve üretim faaliyetine son verme kararı; sadece İş Yasasının 29/son maddesi gereğince işe iade ile ilgili hükümlerin uygulanmasını engellemek amacı ile yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenebilir. Davalı işveren kapatma kararını vermesine neden olan olguları somut delillerle makul ve mantıklı olarak açıklamıştır. Esasen davacı da kapatmanın salt işe iade hükümlerini bertaraf etmek amacı ile yapıldığını iddia etmemiştir. Böyle olunca mahkemenin başkaca bir denetim yapma olanağı da bulunmamaktadır.

Kapatma kararının ve toplu işçi çıkartmanın 4857 Sayılı Yasanın 29. maddesinde belirtilen yerlere süresinde bildirilmemesinin müeyyidesi, aynı yasanın 100. maddesinde yer alan idari para cezasıdır. 4857 sayılı iş yasasında 29. maddeye göre bildirim yapmamanın müeyyidesi feshin geçersizliği olarak öngörülmüş değildir.

Bu nedenlerle davanın reddi gerekirken mahkemece kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Çorlu İş Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (50.000)YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350.00 YTL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alman temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 24.11.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi. (¤¤)

KARŞI OY

Daire çoğunluğu ile görüş ayrılığı 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinin hukuki niteliği üzerinde toplanmaktadır.

29. madde 98/59 E C sayılı Konsey Direktifi doğrultusunda şekillenmiştir.

Direktifin ikinci maddesi "Bilgilendirme ve Danışma" kenar başlığı ile düzenlenmiştir. İşverenin işten çıkarmayı tasarladığında uygun bir zamanda mutabakata varmak üzere işçi temsilcilerine danışılacağı ifade edilmiştir. Bu yolla Çalışma sözleşmeleri feshedilen işçilerin yeniden sınıflandırmasında ve yeni koşullara uyarlamalarında yardımcı olmayı amaçlayan EK SOSYAL ÖNLEMLERLE işten çıkarmaların sonuçlarını YUMUŞATMA olanağı sağlar, (m. 2/2) üçüncü maddede işveren her türlü işten çıkarma projesine yetkili kamu merciine bildirmek ZORUNDADIR.

Görüleceği üzere 98/59 sayılı direktifin emredici ifadesi 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinde de tekrarlanmaktadır.

Bu maddenin emrediciliğin karşılığı aynı Yasanın 100. maddesinde para cezası olarak belirtilmiştir. 29. madde gibi İş Kanunundaki birçok maddeye aykırılık yine aynı Kanunda yaptırımla karşılanmaktadır.

Yaşanan emredici hükümlerine aykırılığın sadece para cezasıdır düşüncesi İş Kanunun amacına varmayı engeller. Bir nevi emredici yasaya aykırılık para cezası ile özelleştirilir. Halbuki 29. maddeye aykırılık işe iade ile sonuçlandırıldığında maddenin amacı gerçekleşmiş olacaktır. Bu durumu engelleyen normatif bir düzenleme de bulunmamaktadır.

Fesih yazısında talep ve sipariş azalmasından söz edilmiş, işyeri kapatılmasına yer verilmemiştir. İşveren fesih sebebini değiştiremez.

Şu durumda 29. maddenin prosedürünün sonuçlarına uygun hareket edilmeli, işe iade kararı kabul edilmesi gerekir düşüncesiyle çoğunluk kararma katılamıyorum.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************
www.sinerjias.com.tr

Alıntı: Sn. SertaNn, fesih sebebini belirtme yükümlülüğünün olmadığı hususunu neye dayandırıyorsunuz?

Alıntı: iş 19 .maddeye göre fesih bildirimi gerekçeli olmalıdır.Yoksa fesih geçersiz olacaktır

Cevap ve sorulara geç vakıf oldum özür diliyorum...

Sayın OLCAYK

Öncelikle Sayın Av.bozkara sorusunda,söz konusu işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığını belirtmemiş ve en önemlisi "Haklı nedenle fesihten" bahsetmiştir.Bilindiği üzere geçerli sebeplerle fesih ile haklı sebeplerle fesih kavramları birbirinden farklı olup yine farklı hükümlerin uygulanmasını gerektirmektedir....

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19.maddesinde işverenin bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorunda olduğu açıkça gösterilmiş ve bu feshin(geçerli sebeple önelli fesih)nasıl olması gerektiği konusundaki tartışmaları sonlandırmıştır.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25.maddesinin son fıkrasında yeralan "işçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18,20 ve 21.madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir" kuralı gereğince 25.maddenin I,II,III ve IV.fıkraları uyarınca yapılan fesihlerde 19.maddede öngörülen şekil koşullarına uyulması zorunluluğu bulunmamaktadır.Nitekim Yargıtay da örneğin Yarg.9HD.30.12.2004 gün ve 20194-30074 no'lu kararında 25/1.madde uyarınca iş sözleşmesinin feshinde 19.madde koşullarının (yazılılıkla ilgili 109madde saklı) yerine getirilmesine gerek olmadığına karar vermiştir.


Sayın Ali Ekmekçi'nin cevabı da yine iş güvencesine tabi işçinin sözleşmesinin geçerli nedenle önelli feshinde söz konusudur.


Saygılarımla....