işe iade davalarında ücretin belirlenme şekli

Forumlarda işe iade davası ve süreci hakkında doyurucu paylaşımlar var. İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen en çok 4 aylık ücret,kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücretleri belirlenirken işe başlatmama tarihindeki ücret bulunup buna göre hesaplama yapılacaktır. İşte bu ücretin belirlenme şekli nasıldır. Eldeki davamda fesh tarihi olan 2009 'da brüt ücret 5.061 TL idi. Yıl 2012 peki şimdiki ücret nasıl belirlenecek. Aklıma pratik yol olarak 5.061(feshteki brüt ücret) : 666 TL (2009 asgari ücret) = 7.59 kat
7.59 katsayı x 886,50 TL ( 2012 brüt asgari ücret ) = 6.728,50 TL feshin kesinleşmesindeki ücret miktarı olarak bulunur.
Uygulama nasıl, temyiz mahkemesi kararları ne yönde. Teşekkür ederim şimdiden

Alıntı: Yazan Canbazoğlu Forumlarda işe iade davası ve süreci hakkında doyurucu paylaşımlar var. İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen en çok 4 aylık ücret,kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücretleri belirlenirken işe başlatmama tarihindeki ücret bulunup buna göre hesaplama yapılacaktır. İşte bu ücretin belirlenme şekli nasıldır. Eldeki davamda fesh tarihi olan 2009 'da brüt ücret 5.061 TL idi. Yıl 2012 peki şimdiki ücret nasıl belirlenecek. Aklıma pratik yol olarak 5.061(feshteki brüt ücret) : 666 TL (2009 asgari ücret) = 7.59 kat 7.59 katsayı x 886,50 TL ( 2012 brüt asgari ücret ) = 6.728,50 TL feshin kesinleşmesindeki ücret miktarı olarak bulunur. Uygulama nasıl, temyiz mahkemesi kararları ne yönde. Teşekkür ederim şimdiden

Dostum Tevrat,

Bence yaptığın usülde bir hesaplama ile sonuca gitmek hatalı olacaktır. Zira işverenin her yıl zam yapma gibi bir zorunluluğu bulunmadığı gibi, somut durumu yansıtmayacak bir hesaplama da hakkaniyete aykırı olacaktır.

Bununla beraber, zam yapıldığı için işe başlatılmama tarihindeki ücretin geçersiz fesih tarihindeki ücretten fazla olduğu iddiasını ispat külfetinin de davacı işçide olacağı söz götürmez. O halde bu konudaki değerlendirme için, işverenin işyerinde çalışan ve davacı ile aynı işi yapan diğer işçilerin isimlerinin davacı işçi tarafından mahkemeye bildirilmesi, mahkemece bu işçilerin ücret bordrolarının işverenden celbi, hakeza bu işçilerin tanık olarak davetiye ile çağrılarak dinlenmesi ile hükme gidilmesi daha hakkaniyetlidir. Bu yol ile dahi çözüme ulaşılamamış olması halinde emsal ücret araştırması mantığı ile, emsal işyerlerindeki zam miktarı ve zaman aralığı, toplu iş sözleşmeleri konularında da sair kuruluşlardan, meslek odaları ve sandikalardan araştırma yapılabileceğini düşünüyorum.

Eksik inceleme ile karara gidilemeyeceğinden, senin yaptığın gibi bir hesaplama yönteminin kabul görmemesi gerekir.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/30657

K. 2009/8950

T. 31.3.2009

• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ( Boşta Geçen Süreye Ait Ücretlerin Gününde Ödenmemesi Halinde Günlük Yüzde Beş Fazla Ödeme Kuralının Geçerli Olduğu - Mahkemece Bu Yönde Hesaplama Yaptırılması Gerektiği )

• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ ( Gününde Ödenmemesi Halinde Günlük Yüzde Beş Fazla Ödeme Kuralının Geçerli Olduğu - Mahkemece Bu Yönde Hesaplama Yaptırılması Gerektiği )

• GAZETECİNİN YÜZDE BEŞ HAKKI ( İşe Başlatmama Tazminatı - Boşta Geçen Süreye Ait Ücretlerin Gününde Ödenmemesi Halinde Günlük Yüzde Beş Fazla Ödeme Kuralının Geçerli Olduğu/Mahkemece Bu Yönde Hesaplama Yaptırılması Gerektiği )

• GAZETECİNİN MESLEK KIDEMİ ( Sigorta Primine Tabi Olan ve Hizmet Süresine Eklenen Sözü Edilen Süre Ücretleri 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanununun 14. Md. de Sözü Edilen Aylık Ücret Gibi Değerlendirilmesi Gerektiği )

4857/m.34

5953/m.14

ÖZET : Davacı kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve yüzde beş fazla ödeme alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin yasal süresi içinde başvurusu üzerine hak kazanılan en çok 4 aya kadar ücret, niteliği itibarıyla aylık ücret gibi değerlendirilmelidir. Sigorta primine tabi olan ve hizmet süresine eklenen sözü edilen süre ücretleri 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanununun 14, maddesinde sözü edilen aylık ücret gibi değerlendirilmelidir. O halde boşta geçen süreye ait ücretlerin gününde ödenmemesi halinde de anılan yasada öngörülen günlük yüzde beş fazla ödeme kuralı geçerli olur. Mahkemece bu yönde hesaplama yaptırılmalı ve indirim hususu da düşünülerek bir karar verilmelidir.

DAVA : Davacı kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve yüzde beş fazla ödeme alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı gazetecinin meslek kıdemi taraflar arasında tartışma konusudur, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda hizmet süresi 5 yıldan az olarak belirlenmiş, davacı vekili meslek kıdeminin 5 yılı aştığını ileri sürerek bu durumun Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünden sorulmasını talep etmiştir. Mahkemece bu yönde gerekli araştırmaya gidilmeksizin eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Davacı gazetecinin iş sözleşmesinin feshi, işe iade sonrasında işverence işe başlatılmaması suretiyle 13.4.2006 tarihinde gerçekleşmişir. İşe başlatma tazminatının işe başlatmama tarihindeki ücrete göre belirlenmesi gerekir. Yine boşta geçen en çok 4 aya kadar süre ücret ve diğer hakları feshi izleyen en çok 4 aylık sürede ödenmesi gereken haklar olarak belirlenmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir. ( Yargıtay 9.HD, 20.11.2008 gün 2007/30092 E, 2008/31546 K ) Dosya içinde başkaca veri bulunmadığı için bilirkişi tarafından geçersiz sayılan fesih öncesinde ödenen ücretlere göre hesaplamaya gidilmişse de, davacı vekili anılan rapora karşı itirazda bulunmuş ve işyerinde işçilere uygulanan ücret artışlarının belirlenmesini talep etmiştir. Davacı tarafın anılan itirazı üzerinde durulmalı ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücretler yönünden gerekli araştırmaya gidilmelidir, Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınmalıdır. Bu konuda da eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4- Feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin yasal süresi içinde başvurusu üzerine hak kazanılan en çok 4 aya kadar ücret, niteliği itibarıyla aylık, ücret gibi değerlendirilmelidir. Dairemizin uygulamasına göre işçi en çok 4 aya kadar bu dönemde adeta çalışıyormuş gibi değerlendirme yapılmalıdır. Sigorta primine tabi olan ve hizmet süresine eklenen sözü edilen süre ücretleri 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışananlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanununun 14.maddesinde sözü edilen aylık ücret gibi değerlendirilmelidir, O halde boşta geçen süreye ait ücretlerin gününde ödenmemesi halinde de anılan yasada öngörülen günlük yüzde beş fazla ödeme kuralı geçerli olur. Mahkemece bu yönde hesaplama yaptırılmalı ve indirim hususu da düşünülerek bir karar verilmelidir.

5- Ücret için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde öngörülmüş ise de, davacı gazeteci olup 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanununda anılan faize yer verilmemiştir. Böyle olunca hüküm altına alınan 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti yönünden yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi de hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.03.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.



P.S. Boşta geçen süre alacağı, çalışılmayan ve boşta geçen geçersiz fesihten sonraki 4 aydaki ücret baz alınarak hesaplanır. İşe başlatmama tarihindeki ücret üzerinden değil.

Alıntı: Yazan Canbazoğlu Forumlarda işe iade davası ve süreci hakkında doyurucu paylaşımlar var. İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen en çok 4 aylık ücret,kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücretleri belirlenirken işe başlatmama tarihindeki ücret bulunup buna göre hesaplama yapılacaktır. İşte bu ücretin belirlenme şekli nasıldır. Eldeki davamda fesh tarihi olan 2009 'da brüt ücret 5.061 TL idi. Yıl 2012 peki şimdiki ücret nasıl belirlenecek. Aklıma pratik yol olarak 5.061(feshteki brüt ücret) : 666 TL (2009 asgari ücret) = 7.59 kat 7.59 katsayı x 886,50 TL ( 2012 brüt asgari ücret ) = 6.728,50 TL feshin kesinleşmesindeki ücret miktarı olarak bulunur. Uygulama nasıl, temyiz mahkemesi kararları ne yönde. Teşekkür ederim şimdiden

Sayın Yiğit'in de belirttiği gibi bu şekilde bir hesaplama yapmak bizi doğruya ulaştırmaz.

Bu konuda Yargıtay "yeni fesih tarihindeki ücret ödenir" diye bir karar verdi ama bu nasıl tespit edilecek sorusuna cevap vermedi...


Şayet işçi Toplu İş Sözleşmesi kapsamında bir işçiyse, tespit nisbeten kolay.*
Yine, iş sözleşmesinde ücret artışlarına ilişkin bir hüküm varsa, yine kolay.
Ola ki, boşta geçen bu dönemde, işverence tüm çalışanlara aynı oranda, ya da maktu bir artış yapıldıysa bu da tespit edilebilir.
İşçi asgari ücretle çalşıyorsa, zaten kolay.

Ama...

Uygulamada, beyaz yakalı personel için en sık görülen durum, sözleşmede ücret artışına dair bir hükmün olmaması, işyerinde ücret politikasında gizliliğin esas tutulması ve de artışların performansa göre yapılmasıdır. Ki bu durumda da işe başlatmama zamanındaki ücretin tespiti nedereyse imkansızdır.

Özellikle de, işçinin iş sözleşmesi performans düşüklüğü sebebiyle feshedilmişse, işveren "bu işçi çalışmaya devam etmiş olsaydı da zam alamazdı" diyecektir.

Bu itibarla, aynı işyerinde gerçekten emsal olabilecek bir işçi varsa, bu işçinin ücret seviyesine göre bir talepte bulunalabilir.

Böyle bir durum yoksa, işçinin önünde iki seçenek vardır:

1. "Ne uğraşam ya, son ücretimi alır giderim, daha da uğraşmam" diyebilir.

2. "Nasıl olsa işçi lehine yorum ilkesi var, benim bu davadan eli boş dönme ihtimalim çok düşük. Artık faiz de işleyecek. Bu kadar bekledim, az daha beklerim. Açayım bir dava" diyebilir...

* Kriz döneminde, işçi ücretleirinin bu süreçte düşmüş olmasıyla da karşılaşılıyordu. Hatta ücretin TİS'le düşürülmüş olmasıyla ilgili, öğretide de çok tartışılmış bir karar da vardı.

Saygılar.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/39440
K. 2009/3451
T. 24.2.2009
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( İşçinin İşe İade Başvurusu Anında Yürürlükte Bulunan Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerinin Sona Eren Toplu İş Sözleşmesine Nazaran Aleyhe Düzenlemeler İçerdiğinden Bahisle İşe Başlamaması - Gerçek İradesinin İşe Başlamaya Yönelik Olmadığından Reddi Gereği )
• İŞE İADE ( İşe Başlama Tarihinde Yürürlükte Bulunan Yeni Toplu İş Sözleşmesinin Fesih Anında Uygulanmakta Olan Toplu İş Sözleşmesine Nazaran Farklılıklar Hatta İşçi Aleyhine Uygulanamayacağı )
• TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZERKLİĞİ ( Önceki Toplu İş Sözleşmesi Döneminde Sağlanan Hakların Kazanılmış Hak Olarak Yorumlanması ve Hiçbir Şekilde Geri Alınamayacağının Kabulü Özerkliğe Aykırılık Oluşturduğu )
• DÜZEN İLKESİ ( Toplu İş Sözleşmeleri Yönünde Düzen İlkesi Her Yeni Toplu İş Sözleşmesinin İş İlişkilerini Yeniden Düzenlenebileceğini ve Yeni Toplu İş Sözleşmesinde Eskisine Göre Daha Az İşçi Yararına Hükümler Getirilebileceğini Öngördüğü )
• KAZANILMIŞ HAK İLKESİ ( Önceki Toplu İş Sözleşmesi Döneminde Sağlanan Hakların Kazanılmış Hak Olarak Yorumlanması ve Hiçbir Şekilde Geri Alınamayacağının Kabulü Toplu İş Sözleşmesinin Özerkliğine Aykırılık Oluşturduğu )
4857/m.21,22,62
2822/m.9
ÖZET : İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlama tarihinde yürürlükte bulunan yeni toplu iş sözleşmesinin fesih anında uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine nazaran farklılıklar hatta işçi aleyhine çalışma koşulları içermesi durumunda anılan çalışma koşullarının işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi bağlamayacağı düşünülemez.

Her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesi mümkündür. Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanması ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulü, toplu iş sözleşmesinin özerkliğine aykırılık oluşturur. Toplu iş sözleşmeleri yönünde düzen ilkesi, her yeni toplu iş sözleşmesinin iş ilişkilerini yeniden düzenlenebileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinde eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngörmektedir.

İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlama tarihinde yürürlükte bulunan yeni toplu iş sözleşmesinin fesih anında uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine nazaran farklılıklar hatta işçi aleyhine çalışma koşulları içermesi durumunda anılan çalışma koşullarının işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi bağlamayacağı düşünülemez. Yargı kararı sonucu işe başlama başvurusunda bulunan işçinin başvuru anında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin sona eren toplu iş sözleşmesine nazaran aleyhe düzenlemeler içerdiğinden bahisle işe başlamaması durumunda gerçek iradesinin işe başlamaya yönelik olmadığı kabul edilerek, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı fark alacağına ilişkin talepler reddedilmelidir.

DAVA VE KARAR : Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği 31.10.2006 tarihinde sendika üyesi olduğu taraflar arasında tartışmasızdır. Feshin geçersizliği ile işe iade yargılamasının devam ettiği dönemde 27.02.2007 tarihinde davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve anılan toplu iş sözleşmesinde işe iade davası açan işçiler bakımından herhangi bir kurala yer verilmemiştir. İşyerinde 01.10.2006-30.09.2009 tarihleri arasında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 5.maddesinde de, sendika üyelerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı öngörülmüş olup,anılan hüküm 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9.maddesinin ilk fıkrasının tekrarı niteliğindedir. Sözü edilen kuralın “uygulama” yerine “yararlanmayı” içerdiğinden bahisle işçi aleyhine olan hususlar bakımından toplu iş sözleşmesinin geçerli olmadığının kabulü doğru olmaz.Davacı işçi süresi içinde işe iade davası açmış ve feshin geçersizliğini tespit ettirmiş olmakla ve yasal süresi içinde işe dönmek için başvuruda bulunmakla, toplu iş sözleşmesinden yararlanma noktasında iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi değerlendirmeye gidilmelidir. Gerçekten davacının sendika üyeliği devam ettiği sürece tarafı bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi işçiyi bağlar.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup,ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesi mümkündür. Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesi ya da ücretin eklerinin kısmen kaldırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş kanunun 22.maddesinde öngörülen prosedürün uygulanmasını gerektirmez. Yine birbirinden bağımsız toplu iş sözleşmeleri ile ücretlerin farklı belirlenmesi 4857 sayılı iş kanununun 62.maddesinin ihlali anlamına da gelmez. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları değişen ekonomik durum göz önünde tutarak birbiri ardına yürürlüğe girecek olan toplu iş sözleşmelerini birbirinden farklı şekilde bağıtlayabilirler. Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanması ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulü, toplu iş sözleşmesinin özerkliğine de aykırılık oluşturur.

Toplu iş sözleşmeleri yönünde düzen ilkesi, her yeni toplu iş sözleşmesinin iş ilişkilerini yeniden düzenlenebileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinde eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngörmektedir. Bu yönüyle düzen ilkesi, kural olarak toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış hak oluşumuna engel olur. Birbiri ardına imzalanan toplu iş sözleşmelerinin farklı sendikalarının yetki alması sonucu değişik sendikalar tarafından bağıtlanmış olması da düzen ilkesi anlamında sonuca etkili değildir.

Toplu iş sözleşmesi ile kazanılmış bir hakkın düzen ilkesi karşısında korunması için daha sonra bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde önceki toplu iş sözleşmesinden doğan hakların korunacağı yönünde bir kayda ihtiyaç vardır. Somut olayda davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir kurala yer verilmemiş ve işe iade davası devam eden işçiler bakımından ayrı bir düzenlemeye gidilmemiştir.

Davacının işe davet edildiği dönemde işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 34.maddesinde işçi ücretleri yönünden çeşitli gruplara göre ayarlamaya gidilmiştir. Bu durum işyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından ilave bazı haklar anlamına gelmiş, ancak davacı işçi de dahil olmak üzere işe iade davası devam eden işçilerin ücretlerinden indirime gidilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı dahi, toplu iş sözleşmesinin ücrete dair 34.maddesinin uygulanması gerekecekti. Davacının işe iade davası açmış olması da toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını ortadan kaldırmamaktadır.

İşe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması gerektiği gibi,yasalara uygun olarak gerçekleşen ücret indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerekir.

Somut olayda davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlamama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir. Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı iş kanununun 21/5.maddesi uyarınca işverence 31.10.2006 tarihinde yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz. Yine, 31.10.2006 tarihli fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 24.02.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.