mobbing-çıkışımı istiyorum beyanı istifa mıdır?Tazminat

Müvekkil çalıştığı işyerinde sorumlu şef tarafından hakaret ve tehdit edilmiştir. Daha sonra savcılığa suç duyurusunda bulunduk ve davası açıldı. Bu süreçte psikolojik baskıyla müvekkil o işyerinde çalışamayacak hale getirildi. Dün itibariyle müvekkil kıdem tazminatımın ödenmesi koşuluyla çıkışımı istiyorum şeklinde dilekçe vermiş , bugün işyerine giitiğinde istifa ettiği için kıdem tazminatı ödenmeyceği belirtilmiş,müvekkil de işyerinde çalışmaya devam edeceğini bildirmiş ve pek tabi işbaşı yapmasına izin verilmemiş.

İhtar çekerek bugün itibariyle çalışmasına izin verilmediği için sözleşmenin işverence haksız feshedildiği ve kıdem ve ihbar tazminatını ödenmesini isteyip ayrıca mobbing nedeniyle tazminat davası açmayı düşnüyorum.

Görüşlerinizi bekliyorum.

Mobbing ispat edilebilirse işçi kendisi bile istifa etse kıdem tazminatı alabilir. Mobbingin mantığı da zaten işçinin baskı ile istifaya zorlanmasında yatmaktadr diye okumuştum bir makalede.

Ayrıca bu konu daha önce bu sitede tartışılmıştır.işinize yarayabilir.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=38276

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2008/34079
Karar: 2008/26691
Karar Tarihi: 13.10.2008
ÖZET: Somut olayda davacının tazminatları ödenmek koşulu ile istifa ettiği şeklinde dilekçe vermesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Davacının şarta bağlı istifasının ikale kabul edilmesi bir anlamda doğru ise de, davacı işçinin bu şekilde fesihte makul bir yararı bulunmamaktadır. Sendika üyesi olan davacıdan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının engellenmesi ve kıdem tazminatının ödenmesi için dilekçe alındığı, davacının ayrılma iradesinin bulunmadığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Olayların gelişimi de feshin sendikal nedene dayandığını göstermektedir. Mahkemece yazılı şekilde davanın kabulü yerine reddi isabetsizdir.
(2821 S. K. m. 31) (4857 S. K. m. 20, 22, 24, 92) (1086 S. K. m.275) (15. HD. 02.10.1995 T. 1995/2259 E. 1995/5181 K.)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31/6 maddesi uyarınca belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının görev yerinin değiştirildiğini, yeni görevi kabul etmediğini ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatının ödenerek feshini talep ettiğini, bunun kabul edildiğini, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile feshedildiğini, bu nedenle davacının işe iade isteyemeyeceğini, savunmuştur.
Mahkemece, iş müfettişi bilirkişiden alınan rapora ve savunmaya itibar edilerek, davacının yeni görevi kabul etmediği, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmesini istediği, bu istemin işveren tarafından kabul edildiği, iş sözleşmesinin taraflar arasında ikale sözleşmesi ile sona erdiği ve sendikal nedeni kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca <feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir>. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/son maddesi uyarınca, çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, <İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.> Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir (Yargıtay 15. HD. 2.10.1995 gün, 1995/2259 E. 1995/5181 K.). İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
Her şeyden önce, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 275. maddesinde belirtildiği gibi, mahkeme çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişinin görüşüne başvurabilir. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişi dinlenemez. Somut uyuşmazlıkta mahkeme hakiminin genel hukuk bilgisi ile çözümlenmesi mümkün olan feshin haklı, geçerli veya sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda bilirkişiden rapor alması anılan usul kuralına aykırıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 03.12.2007 tarihinde 79, 04.12.2007 tarihinde 6, 25.12.2007 tarihinde 4 ve 17.01.2007 tarihinde 6 olmak üzere toplam 95 işçinin sendika üyesi olduğu, ancak bu süreçte toplam 28 işçinin yeni işe alındığı, sendika üyesi işçilerden 44 kişinin üyelikten istifa ettiği, davacı dahil yaklaşık 20 işçinin iş sözleşmelerinin sona erdirildiği, davacı ile birlikte 9 işçinin görev yerlerinin değiştirilmesi nedeni ile iş sözleşmelerinin tazminatları ödenerek feshedilmesine yönelik 13.12.2007 tarihinde dilekçe verdikleri, sendika üyeliğinden istifa eden işçilerden çıkartılan olmadığı, sendika üyeliğinden istifa için noter masraflarının davalı işveren tarafından karşılandığı, yeni alınan işçilerin ve işten ayrılanların sayısının sendikanın yetki almasını etkilediği anlaşılmaktadır. Nitekim sendikanın şikayeti üzerine denetim yapan iş müfettişi raporunda, <İşyerinde asılan duyuruda <Arkadaşların Noter Masrafları Maaşlarında kesilmeyecektir, masraflar firmaca karşılanacaktır> yazısının işverene ait olduğu, sendika üyesi işçilerin üyelikten istifa ettirilmesi ve sadece sendika üyesi 20 işçinin çıkartılması, feshin sendika üyeliğini engelleme için yapıldığı> tespitinde bulunmuştur.
Davalı işyerinde çalışan ve tanık olarak dinlenen işçiler sendikal nedeni doğruladıkları gibi, davacı ve 9 işçinin iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedildiğini, tazminatlarının ödenmesi için görev değişikliğini kabul etmemeleri yönünde dilekçe vermeleri şartını ileri sürüldüğünü belirtmişlerdir. Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca görev değişikliği konusunda yapılmış bir yazılı bildirim bulunmamaktadır. Böyle bir bildirim olmadığı halde yeni sendika üyesi olan davacı gibi bir çok işçinin aynı şekilde, <13.12.2007 tarihinde görev değişikliği yapıldığı, kabul etmediği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca tazminatları ödenmek koşulu ile istifa ettiği> şeklinde dilekçe vermesi hayatın olağan akışına uygun değildir. Davacının şarta bağlı istifasının ikale kabul edilmesi bir anlamda doğru ise de, davacı işçinin bu şekilde fesihte makul bir yararı bulunmamaktadır. Sendika üyesi olan davacıdan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının engellenmesi ve kıdem tazminatının ödenmesi için dilekçe alındığı, davacının ayrılma iradesinin bulunmadığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Olayların gelişimi de feshin sendikal nedene dayandığını göstermektedir. Mahkemece yazılı şekilde davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31/6 maddesi uyarınca davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 261.144 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 13.10.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)