iş akdinin feshi

iyi günler arkadaşlar müvekkilim bir işyerinde müdür olarak çalışmaktadır fakat işveren müvekkilimin statüsünü değiştirmek istemektedir. müvekkilim statüsü müdürlükten müdür yardımcılığına indirilmiştir. ve işyerine yeni bir müdür atanmaktadır. fakat müvekkilimin maaşı değişmemektedir. bildiğim kadarıyla işçinin statüsünde esaslı değişiklik halinde 6 gün içerisinde haklı olarak iş akdini fesh edebilmektedir. acaba yukarıda izah ettiğim durum esaslı bir değişiklikmidir. kafamı karıştıran işçinin maaşının değişmemesi yargıtay bu dururmu esaslı değişiklikmi sayıyo elinde yargıtay kararı olan varsa ve paylaşırsa sevinirim şuan müvekkilime yazılı bir belge imzalatılmaya çalışıyo ve ben engelliyorum bu konuda yardım ederseniz sevinirim şimdiden teşekürler

Çalışma koşullarının değiştirilmesi kurumu İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu durumda işçiye değişikliği kabul etmediği takdirde işverene bildirmesi için 6 günlük bir süre tanınmaktadır. İşçi bu 6 günlük sürede değişikliği kabul etmediğini işverene yazılı olarak bildirebilecektir. Değişikliğin kabul edilmemesi durumunda sadece işveren iş sözleşmesini bildirim koşullarına uymak koşuluyla feshedebilecektir. yani bu durumda işçinin fesih hakkı bulunmamaktadır.

Değişiklik işçi tarafından kabul edilmediği takdirde, işveren işçiyi değişiklik kapsamında çalışmaya zorlarsa(eski çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle) işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. Yargıtay iş koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi ile iş koşullarının uygulanmamasının( ağırlaştırılması da bu kapsama girecektir) aynı mahiyette olduğunu söylemektedir. ( 9 HD. 25.10.2005, E. 2005/18642, K. 2005/ 34530) Buna göre işçi İş Kanunu’nun 24/II-f hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshedebilecektir. Yani işçinin 6 günlük süre içerisinde sözleşmeyi feshedemeyecek, yalnızca değişikliği kabul etmediğini işverene yazılı olarak bildirecek, işveren işçiyi değişiklik kapsamında çalışmaya zorlarsa ise İş Kanunu 24/II-f uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Yargıtay muhasebe elemanı olan işçinin genel müdür sekreteri olarak görevlendirilmesini, grafiker olarak çalışan işçinin mücellithane (ciltleme işleminin yapıldığı yer)’de kart paketleme işine verilmesini, kalite kontrol operatörü olarak çalışan işçinin paketleme bölümüne verilmesini haklı nedenle fesih gerekçesi olarak kabul etmiştir.

Kanaatimce müvekkiliniz değişikliği kabul etmediği halde, müdür yardımcısı olarak çalışmaya zorlanırsa (çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle) iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

sayın meslektaşım;

işverenin çalışma koşullarında düzenleme yapma yetkisi 'genişletilmiş yönetim hakkı' olarak yorumlanmaktadır. buna göre işverenin , işin gereklerine uygun olarak ve bu hakkını kötü niyetle kullanmamak koşulu ile , işçisinin çalışma koşullarında değişiklik yapması (uygulamada en sık görülen şekli de işyerinin değiştirilmesidir) olağan bir hakkıdır ve yalnızca buna dayanılarak iş sözleşmesinin işçi açısından haklı nedenle feshi söz konusu olmamaktadır.
yine yürürlükteki iş kanununun 22. maddesi bu değişikliğin yapılmasını belirli koşullara bağlamıştır. burada dikkat çekmek isterim ki çalışma koşullarındaki değişiklik işveren tarafından yazılı şekilde işçiye bildirildikten sonra işçinin 6 iş günü içinde vereceği olumlu cevap ile değişiklik geçerli olacaktır. ancak işçinin 6 iş günü içinde yazılı şekilde kabul etmediğini bildirmesi kanuna göre zorunlu değildir. hatta ve hatta işçinin bu değişiklik önerisine cevap vermemesi de onun kabul etmediğini gösterir ve değişiklik işçiyi bağlamaz.

fakat kanunun 22. maddesinin gerekçesinde yer alan şu ifadeye dikkat etmek gerekiyor : 'Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.' bu durumda işçinin söz konusu değişiklik önerisini reddetmesi için geçerli bir takım nedenlere sahip olması gerekmektedir. belirtmek gerekir ki ailesel nedenler uygulamada pek dikkate alınmamakta ve değişikliği reddetmek için haklı neden olarak kabul edilmemektedir. eğer müvekkilinize değişiklik önerisini reddetmesi şeklinde tavsiyede bulunacak iseniz ileride açılması olası bir davada haklı nedenlerinizi öne sürebilirsiniz.

olayınıza gelince , müvekkilinizin statüsünün müdürlükten müdür yardımcılığına 'düşürülmesi' pek tabi ki çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmelidir. maaşının aynı kalması esaslı değişiklik olmasını engellemez. aynı zamanda müvekkilinizin alacağı prim veya ikramiye tutarlarında bir değişiklik de meydana geliyorsa bu elinizde tutacağınız önemli bir koz olacaktır. eğer ki değişiklik önerisini kabul etmezseniz ve işveren de bu değişikliğin haklı bir nedene dayandığını ispatlamak şartıyla iş sözleşmesini fesih ederse ( kuvvetle muhtemel olarak gerekçesi iş kanunu madde 25/2-g ve h bentleri olacaktır , zaten imzalatılmaya çalışılan belgede de bunlar belirtilmektedir ) yürürlükteki iş kanununun 17. ve 21. maddelerine dayanarak açacağınız davada değişiklik önerisinin kabul edilmediğini , bu nedenle işçi müvekkilinizi bağlamadığını vs ekleyeceğiniz savunma noktalarınızı öne sürerek tazminat alacağınızı (veya işe iade) elde edebilirsiniz.

iyi çalışmalar dilerim.

esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi nedeni ile işveren tazminatları ödeyerek iş akdini feshediyor.diyelim ki bunlar olduktan 1 gün sonra işverenin avukatı o değişikliğin ESASLI olmadığı ve bu sebeple boşu boşuna tazminat ödendiği, yapılan değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kaldığı ve işçinin bu işi yapmaması halinde haklı nedenle fesih hali doğabileceği yönünde bir görüş bildirir ve işletmenin sorumlusu da avukata dava aç geri alalım derse o avukat ne yapabilir ???? ?