istifaya zorlanan işçinin kıdem tazminatı talep edebileceği haller

Merhaba meslektaşlarım,
işyerindeki yoğun psikolojik baskılar neticesinde istifa eden işçinin bu istifasını İş Kanunun 24. maddesinde hüküm altına alınan "işçinin haklı nedenle derhal feshi" içerisinde değerlendirilebilir mi?Kanaatimce değerlendirilebilmelidir. Bu kanaate varmamdaki en önemli nedenlerin başında ise istifa eden kişinin üst düzey yöneticilerden olması ve istifa sonrasında başka bir işte çalışmıyor olmasıdır. Başka bir işte çalışmıyor olmasının iş değişikliği nedeniyle bu istifanın yapılmadığının kuvvetli bir göstergesi olduğunu düşünüyorum.

Sizlerin değerli fikirlerinizi paylaşmanızı rica edebilir miyim?

teşekkürler

Sayın Meslektaşım;

İş Kanunu 24. Maddede belirli haller sayılmıştır. Bu durumlarda işçi, 6 iş günü içinde iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Ne var ki, "psikoljik baskı" 24. maddede yer alan fesih sebebi değildir.

Bildiğiniz üzere, "mobbing" denilen bir olgu Türk Hukukunda da henüz yasalarda yer almasa da uygulama bulmaya başlamıştır. Ancak mobbing sebebiyle açılan tazminat davaları genel hükümlere göre değerlendirilmektedir ve dava kabul edildiğinde de hükmedilen tazminat KIDEM TAZMİNATI değildir.

Saygılarımla,

Sayın melaktaşım,
görüşlerinizi paylaştığınız için teşekkür ederim.
İş Kanunu 24/II deki "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" hallerin kanunda sınırlı olarak sayılmadığı düşüncesindeyim. Aksine düşüncenin kanunun amacına ve ruhuna aykırı olacağı kanaatindeyim. bu nedenle de iş yerinde işçiyi istifaya zorlamak için uygulanan psikolojik baskının bu fıkraya dahil edilebilme olasılığı olduğunu düşünüyorum.

Saygı ve selamlarımla,

Psikolojik baskı ne şekilde meydana gelmiştir bilemiyoruz ama, 24 II-b veya c içerisinde değerlendirilebilecek bir durum varsa, 24. madde içinde değerlendirilebilir.

Maddede haklı feshe sebep olacak tüm olasılıklar tek tek sayılmamıştır evet. Ancak, sizin bahsettiğiniz "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" fıkranın başlığıdır. Örneğin bir önceki fıkranın başlığı da "sağlık sebepleri" ama, her sağlık sebebi derhal fesih hakkı doğrumuyor, sadece orada yazan sağlık sebepleri feshe sebep oluyor.

Diğer yandan, müvekkiliniz feshi ne zaman yapmış, sebep göstermiş mi, fesih nedeni ne zaman doğmuş... 24. Maddeye dayanmak için bu sorulara da yanıt bulmak gerekir kanısındayım.

Saygılarımla,

Bence de Mobbing söz konusudur. Ayrıca Yargıtay'da yeni yeni mobbing'i tanımaya başlamıştır.

Sözünü ettiğiniz olgu işçinin haklı fesih sebeplerindendir. Aynı konuda müvekkil yönetici lehine alınmış ve kesinleşmiş bir kararım da var. İddialarınızı ispatlayabilirseniz kıdem tazminatı ve her türlü hakkınızı alabilirsiniz. Karar dosyam arşivimde olduğu için ulaşmam zamanımı alabilir ama paylaşmaya çalışacağım... Kolay gelsin...

Not: İstifayı destekleyen şirket içi yazışmalar mevcutsa, yazılı delil olarak kullanabilirsiniz. Örneğin benim davamda kişinin .... tarihinde işten ayrılacağının duyurulmasını bu anlamda kullanmıştık. Ayrıca yetkilerinin daraltılması ve pasifize hale getirilmeyi de kullanabilirsiniz.

Alıntı: Yazan Av.Ümran Ugan Sözünü ettiğiniz olgu işçinin haklı fesih sebeplerindendir. Aynı konuda müvekkil yönetici lehine alınmış ve kesinleşmiş bir kararım da var. İddialarınızı ispatlayabilirseniz kıdem tazminatı ve her türlü hakkınızı alabilirsiniz. Karar dosyam arşivimde olduğu için ulaşmam zamanımı alabilir ama paylaşmaya çalışacağım... Kolay gelsin... Not: İstifayı destekleyen şirket içi yazışmalar mevcutsa, yazılı delil olarak kullanabilirsiniz. Örneğin benim davamda kişinin .... tarihinde işten ayrılacağının duyurulmasını bu anlamda kullanmıştık. Ayrıca yetkilerinin daraltılması ve pasifize hale getirilmeyi de kullanabilirsiniz.

Sayın Meslektaşım,

"Sözünü ettiğiniz olgu" haklı fesih nedenidir demişsiniz ancak, mesajda sadece "psikolojik baskıdan" bahsedilmektedir ki, bu baskı ne şekilde, nasıl uygulanmıştır bilemiyoruz. Bu netice, işverenin davranışından mı, yoksa işçinin algısından mı kaynaklanmıştır bunu da bilemiyoruz.

Sizin dosyanızın içeğini de tam olarak bilemiyoruz tabi ama, işverenin, işçinin ".... tarihinde işten ayrılacağını" duyurması pek ala işverenin feshi olarak değerlendirilebilir. "Yetkinin daraltılması ve pasifize hale getirmeyi" de 22 madde anlamında çalışma koşullarında değişiklik olarak yorumlamak mümkün olabilir.

Netice itibariyle, meslektaşımızın bahsettiği "psikolojik baskı" olgusunu oluşturan somut olaylar bilinmeden cevap verebilmenin güç olduğunu düşünüyorum.

Saygılarımla,

Üst düzey yöneticinin istifa etmesi ve bu istifadan sonra yeni bir işe girmemesi, karine olarak değerlendirilemez. Ayrıca psikolojik baskının ne şekilde gerçekleştiğini açıklarsanız daha sağlıklı yanıtlar verilebilir.

Alıntı: Yazan Adli Tip ...mesajda sadece "psikolojik baskıdan" bahsedilmektedir ki, bu baskı ne şekilde, nasıl uygulanmıştır bilemiyoruz. ...Sizin dosyanızın içeğini de tam olarak bilemiyoruz tabi ama, işverenin, işçinin ".... tarihinde işten ayrılacağını" duyurması pek ala işverenin feshi olarak değerlendirilebilir. "Yetkinin daraltılması ve pasifize hale getirmeyi" de 22 madde anlamında çalışma koşullarında değişiklik olarak yorumlamak mümkün olabilir.

Sayın meslektaşım,
Bahsedilen psikolojik baskıyı, çalışanın istifa etmek zorunda kaldığı her türlü durum olarak değerlendirdim ki sanırım kastedilen de budur. Bu anlamda kişinin yetkilerinin daraltılması, pasifize edilmesi ve kendisine hiçbir bilgi verilmeden istifa edeceğinin duyurulması psikolojik baskı sayılmaktadır.

Yukarıda ifade ettiğim beyanlar kişisel fikrimin ötesinde "kesinleşmiş" bir yargı kararıdır.

"Elbette" olay hakkında, esas dosyanın detayları bilinmeden "kesin cümlelerle" yanıt vermek mümkün değildir. Ama bu, THS deki her soru için geçerli olan genel bir durumdur zaten..

Teşekkürlerimle...

Alıntı: Yazan Av.Ümran Ugan Sayın meslektaşım, Bahsedilen psikolojik baskıyı, çalışanın istifa etmek zorunda kaldığı her türlü durum olarak değerlendirdim ki sanırım kastedilen de budur. Bu anlamda kişinin yetkilerinin daraltılması, pasifize edilmesi ve kendisine hiçbir bilgi verilmeden istifa edeceğinin duyurulması psikolojik baskı sayılmaktadır. Yukarıda ifade ettiğim beyanlar kişisel fikrimin ötesinde "kesinleşmiş" bir yargı kararıdır. "Elbette" olay hakkında, esas dosyanın detayları bilinmeden "kesin cümlelerle" yanıt vermek mümkün değildir. Ama bu, THS deki her soru için geçerli olan genel bir durumdur zaten.. Teşekkürlerimle...

Sayın Mekslektaşım;

Elbette THS'de fikir alışverişi yapılan bir çok somut uyuşmazlıkta, olaynı tüm boyutları bilinememektedir. Keza çok defa, olaynın tüm yönleri değil sadece "akla takılan" kısmı paylaşılmaktadır.

Ancak PSİKOLOJİK BASKI, hukuki bir terim olmayıp, içerisi kolaylıkla doldurulabilecek bir kavram da değildir.

Ben -kaideten- psikolojik baskının 24. madde içerisinde değerlendirilebileceğini söyleyemem.

Örneğin benim elimde de, istifa etmiş olmasına rağmen işe iade davası açan işçininin işe iadesine dair kesinleşmiş yargı kararları mevcut. Ama THS'de bir meslektaş "istifa eden işçi işe iade açsa kazanır mı?" diye sorsa, "kazanır" diyeyem.

Saygılarımla,

Sadece, manevi değil, "sen hiçbir şey bilmiyorsun", "yaptığın herşey yanlış", "terbiyesiz ve saygısız" gibi saldırgan ve işyeri içindeki diğer insanlar önünde yapılan bu saldırgan ifadelerin "haklı sebeple fesh" için sebep olur mu, devam eden bu uygulama için, bardağı taşıran son damla ne olur, fesh süresi var mıdır...

Merhaba meslaktaşlarım,

olayı somutlaştırabilmek için psikolojik baskı olarak nitelendirdiğim hususları sizlerle paylaşmak istiyorum. Müvekkil özel bir bankada üst düzey yönetici ve bu bankanın müfettişi tarafından usulsüz işlemler yaptığı bu şekilde görevini kötüye kullanıldığı ifade edilmiş ve bu konuda beyanları alınmış; ancak bunların hiç biri ne isnat edilen suç yazılı olarak kendisine bildirilmiş ne de isnat edilen suç akabindeki beyanları yazılı olarak alınmış.Sadece sürekli olarak sözlü olarak müvekkile bu isnatlar iletilmiş. Banka müfettişi müvekkilin kişisel cep telefonu görüşme detaylarını dahi kendisine göstermesini istemiştir. Banka bu iddialarını ispat edebilseydi zaten haklı nedenle iş akdi feshedilirdi diye düşünüyorum.

Bunun yanında önemli olan husus ise bu iddialarla ilgili banka tarafından müvekkil aleyhine cumhuriyet savcılığına yapılmış bir suç duyurusu da bulunmamaktadır. Şayet şirketin bu iddialarının kuvvetli şüpheye dayalı ve ispatlanabilir olsaydı işin cezai boyutunun da banka tarafından başlatılması gerektiğini düşünüyorum.

Değerli fikirlerinizi paylaşmanızı rica ederim.

Ümran Hanım mesajınızda bahsettiğiniz kararlara ulaşabilmeniz halinde paylaşmanızı rica edebilir miyim?

teşekkürler,

Alıntı: Yazan Av. Cihat BİNGÖL Sadece sürekli olarak sözlü olarak müvekkile bu isnatlar iletilmiş.

Sayın Av. Cihat BİNGÖL;

Benim konuya ilişkin düşüncelerim şu şekildedir:

1- Bildiğiniz üzere, hakkında beraat kararı verilen her sanık ya da takipsizlik kararı verilen her şüpheli manevi tazminata hak kazanamamaktadır. Burada da aynı mantıkla hareket etmek gerekir. Ortada şüpheye mahal verecek hiç bir durum yokken, kötü niyetli olarak müvekkilinize bir suç isnat edilmesi ayrı bir şeydir, yapılan teftişin sonucunda herhangi bir usulsüzlüğün tespit edilememiş olması ayrı bir şeydir.

2- 24/II-b ve c'nin son cümlesi de olaya tatbik edilebilir. Bu halde bu halde müvekkiliniz kıdem tazminatını talep edebilir.

3- Mobbing’le ilgili olarak öğretide belirtilen kriterler arasında psikolojik tacizin uzun süreli ve sistemli bir şekilde yürütülmesi, taraflar arasındaki eşitsiz güç ilişkisine dayanması sayılmaktadır. Bu itibarla, teftiş uzun süre önce tamamlanmış ve herhangi bir usulsüzlüğe rastlanmamış olmasına rağmen, müfettişin müvekkilinizle ilgili sözler sarf etmesi bence mobbing olarak değerlendirilebilir. Ancak teftiş süresince ya da akabindeki çok kısa sürede şüphenin dile getirilmesi mobbing olarak değerlendirilmeyebilir.

3- Netice itibariyle söz konusu olan, sonuçları çok net bir şekilde öngörülebilecek bir uyuşmazlık değildir. Ben sizin yerinizde olsam, hem kıdem tazminatı için hem de manevi tazminat için dava açıp şansımı denerdim.


Saygılarımla,

Bankalar binlerce kişiyi çalıştıran kurumlar. Bu sebeble herkesin işlemini denetlemek bazen mümkün olmayabilir. Müvekkiliniz bu olaylara sebep olan müfettiş hakkında banka içinde şikayet, vb. yollarla çözüm arama yoluna gitmiş mi ? Sadece bir soruşturma geçirmek ve bunun ardından istifa etmek bence kıdem tazminatına hak kazandıran fesihler içine dahil edilemez. Ancak her yol denenmiş ve yine de bir sonuç alınamamışsa bu durumda ik. m. 24/II/b dayanmak mümkün olabilir.

İş hayatında, (kendimde 12 sene şirketlerde çalışmış biri olarak) özellikle orta ve üst düzey yöneticiler arasında sıklıkla rastladığım bir uygulamayı gözlemledim/gözlemliyorum.

Şöyle ki, işveren, bir personelini işten çıkartmak istiyor ama personelin kıdem ve ihbar tazminatları yüklü bir miktar tutacağı için, işten çıkartmak yerine istifasını isteme yoluna gidiyor. İstifasını istiyor, çünkü işverenin elinde haklı fesih için hiç bir gerekçe yok. Hatta, işten çıkartılmak istenen çalşanların bazıları, performans değerlendirmelerinde üst düzey ortalamalar tutturmuş kişiler bile olabiliyor. Ama işveren veya işveren vekili belki bir tanıdığını o pozisyona düşündüğü, belki çalışanın tipini beğenmediği vs. gibi sebeplerle çalışanı çıkartmak isteyebiliyor.

Bu durumda, çalışan, istifa teklifini kabul etmezse, ciddi baskılarla karşılaşacaktır. Bunların neler olduğunu, aslında çalışma hayatına aşina herkes bilir diye düşünüyordum ama yukarıdaki mesajlardan dolayı şüpheye düştüm. İlk aklıma gelenleri sıralıyorum.

Çalışan bir yöneticidir ve toplantılara alınmaz, onun birimi ile alakalı kararlara katılımı engellenir, bir izolasyon sürecine tabi tutulur, çağrıldığı toplantılarda kitle önünde azarlanır, altında çalışan personel başka birimlere kaydırılır, sürekli olarak tatil günlerinde dış göreve gönderilir vs...

Soru şu : Çalışan istifa teklifini kabul etmeyip, bütün bu yukarıdaki baskılarla karşı karşıya kalmalı ve bu baskılar kendisi için bir haklı fesih hakkı doğurana kadar beklemeli mi,

Yoksa, istifa etmesi istendiğinde, her hangi bir ibraname imzalamamak şartıyla, istifa dilekçesini verdiğinde kıdem veya ihbar tazminatı için dava açma hakkı var mı ?

Saygılar...

Alıntı: Yazan elevent Soru şu : Çalışan istifa teklifini kabul etmeyip, bütün bu yukarıdaki baskılarla karşı karşıya kalmalı ve bu baskılar kendisi için bir haklı fesih hakkı doğurana kadar beklemeli mi, Yoksa, istifa etmesi istendiğinde, her hangi bir ibraname imzalamamak şartıyla, istifa dilekçesini verdiğinde kıdem veya ihbar tazminatı için dava açma hakkı var mı ? Saygılar...

Sorunun 1. şıkkına yanıt vermek zor. İş ortamına tarafların kişilik özelliklerine göre farklı çözümler düşünülebilir.

2. İhtimal ise çok riskli. Yargı istifa dilekçesine itibar ederse ayrıca ibraname aramaz. İstifa eden kişinin ihbar tazminatı istene hakkı yoktur. Hatta işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Kıdem tazminatına hak kazandıran haller de yasada belirtilmiş...

İkale sözleşmesi yapmak da olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir.

Saygılar.