iş sözleşmesinde işyeri değişikliğine ilişkin konulan önşart geçerli olur mu?

İş sözleşmesine konulan işçinin işverenin göstereceği tüm işyerlerinde çalışacağına ilşikin şart geçerli olur mu? işçi farklı işyerinde çalışmayı kabul etmez ise, işveren haklı nedenle feshe gidebilir mi? işçinin farklı bir şehirdeki işyerinde görevlendirdiğini varsayıyoruz..
teşekkürler..

iş kanunu:
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

İş değişikliğine ilişkin fesih hakkından, önceden yapılacak sözleşme ile vazgeçilmesi geçersizdir. Sorunuzu doğru anladım umarım.

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2006/9-613
K. 2006/644
T. 11.10.2006
• ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK ( 1475 Sayılı Kanun Zamanında Yapılan İş Sözleşmelerinde Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi Hakkını Saklı Tutan Kayıtların 4857 Sayılı Kanunun Yürürlüğe Girmesinden Sonra da Geçerli Olacağı )
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ ( İstanbul'da Aynı Şartlar ve Unvan İle İşe Başlaması İstenmesine Rağmen İşe Başlamayan Davacı İşçinin İş Akdinin Feshi Haklı Bir Fesih Olup Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı İsteklerinin Reddi Gereği )
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( İstanbul'da Aynı Şartlar ve Unvan İle İşe Başlaması İstenmesine Rağmen İşe Başlamayan Davacı İşçinin İş Akdinin Feshi Haklı Bir Fesih Olup Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı İsteklerinin Reddi Gereği )
• ŞİRKET MERKEZİNİN TAŞINMASI NEDENİYLE İŞÇİNİN NAKLİ ( İş Ücret ve Diğer Çalışma Koşulları Bakımından Değişiklik Getirmedikçe Geçerli Olduğu )
4857/m.22
ÖZET : Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.

Davacı, davalıya ait Ankara'da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket merkezinin İstanbul'a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul'daki yeni işyerinde göreve başlamasının istendiğini, kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihtarname çektiğini, işverence süresinde işe başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmi ve dini tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacağını talep etmektedir.

1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır.

Somut olayda; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; ( Ankara Ondördüncü İş Mahkemesi )'nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.12.2004 gün ve 2003/1354 E., 2004/1328 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 09.11.2005 gün ve 4540-35429 sayılı ilamı ile;

( ...1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Dava iş sözleşmesinin haksız feshinden doğan tazminat ve alacak davasıdır.

Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmış, karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde, Ankara'daki davalı işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışırken İstanbul'daki işyerine gönderildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince bu değişikliği kabul etmeyince iş sözleşmesinin aynı Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ifade etmiştir.

Davalı işveren işçinin işyerini aralarında yapılmış iş sözleşmesinin beşinci maddesine göre her zaman değiştirebileceğinden söz ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece nakil eyleminin 22. maddeye aykırı olduğu kabul edilmiş, kıdem ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.

Uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin somut olaya uygulanma şeklinin yorumundan kaynaklanmaktadır.

Sözkonusu maddeye göre yapılan fesihler öğreti ve yargı kararlarında yetkisizlik adıyla değişiklik fesihleridir.

İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesinin saklı tutulması ise saklı tutma kayıtlarıdır. Genişletilmiş yönetim hakkı da denilebilir.

Değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Başka bir anlatımla yargısal denetime tabidir. Sözkonusu kayıtlar dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.

Öte yandan değişiklik kayıtları 1475 sayılı Kanun zamanında düzenlenmiş olsa ve 4857 sayılı Kanun zamanında fesih olması durumunda da bu kayıtlar geçerlidir. 4857 sayılı Kanunun önceki kanun zamanında yapılan sözleşmelere uygulanması gerekeceği hakkında özel bir madde bulunmamaktadır.

Somut olayda, iş sözleşmesi 01.11.2002 tarihinde yapılmıştır. Sözleşmenin beşinci maddesine göre, "Şirket, işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir."

Bu bir değişiklik kaydıdır.

Şirket genel merkezi İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesi objektif bir gerekçedir. Dürüstlük kuralına aykırı bir değişiklik de bulunmamaktadır.

18.09.2003 tarihinde yapılan fesih, haklı bir fesihtir. Değişiklik kaydı fesih tarihinde de geçerlidir. Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir... ),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.

Davacı, davalıya ait Ankara'da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket merkezinin İstanbul'a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul'daki yeni işyerinde göreve başlamasının istendiğini, kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihtarname çektiğini, işverence süresinde işe başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmi ve dini tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacağını talep ve dava etmiştir.

Davalı, davacı ile aralarındaki iş sözleşmesinin 5. maddesinde davacının Türkiye'nin her yerinde çalıştırılabileceği kaydının bulunduğunu, Ankara'da bulunan şirketlerini İstanbul'a taşıdıklarını, Ankara'da davacının çalışabileceği şirketlerine ait herhangi bir işyerinin de kalmadığını, davacının süresi içinde İstanbul'daki işyerinde işe başlamadığını, bu nedenle iş akdinin feshinin haklı olduğunu ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.

Mahkemece yapılan nakil olgusunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırı olduğu kabul edilerek bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.

Özel Dairece; şirket genel merkezinin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesinin objektif bir gerekçe olduğu, dürüstlük kuralına aykırı bir değişikliğin de bulunmadığı, iş akdinin feshinin haklı olduğu sonucuna varılarak; ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerektiği belirtilerek karar bozulmuş, mahkeme önceki kararında direnmiştir.

Hemen belirtelim ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. ( Prof. Dr. Münir Ekonomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman'a Armağan, Ankara 1997, s. 158 ).

Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. ( Prof. Dr. Saraç Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 43 vd. )

1475 sayılı Kanunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.

1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir.

Buna göre, işyerinin değiştirilmesine ilişkin bu tür kayıtlar kural olarak geçerlidir.

Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde 24.03.2000 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Değişiklik kaydı içeren sözleşme ise 01.11.2002 tarihinde düzenlenmiştir. Bu hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde, "şirketin işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği" yönünde kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirket merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan 04.08.2003 tarihli kararla Ankara'dan İstanbul'a taşınması objektif bir gerekçe olup, emredici normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum sözkonusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır.

Bu itibarla; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

Bu durumda, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK'nın 429. maddesi gereğince ( BOZULMASINA ), istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 11.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Olayı kısaca özetliemek istiyorum.
Türkiyenin hemen her yerinde eleman çalıştıran bir şirket var. ama işin niteliği gereği elemanları işyerlerinin değiştirilmesi gereği söz konusu değil. iş sözleşmesinde şöyle bir hüküm var: işçi işverenin göstereceği başkaca kendi işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul eder.
eğer benim işçim keyfi olarak (mevcut işyeri faaliyetine devam ediyor)farklı bir şehire gönderilmek isteniyorsa, ve de gitmiyorsa, bu durumda işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar mı?
Benim şahsi kanaatim; işverene böyle ucu açık haklı nedene dayanma imkanı verilmemesi gerektiğidir. bu yönde, (yani işçinin gösterilen farklı bir işyerinde çalışmayı kabul edip etmemesinin hakkaniyet ölçüsünde incelenmesi ve o şekilde hüküm kurulması gerektiği yönünde) yargıtay kararı olan varsa vede paylaşırsa sevinirim. teşekkürler..

benim katıldığım seminerlerde bu nevi anlaşmanın geçerli sayılması gerektiğidir...hakkaniyet tabiiki önemli ise de işveren açısından da bakalım=bazen işveren her yere gönderebileceği bir işçi arar ben yasada buna engel bir şey göremedim...

Anımsadığım bir yargıtay kararında sözleşmedeki bu şart geçerli sayılmıştı temin edebilirsem göndereceğim.

işin niteliği gereği işçinin başka bir İL'e gönderilmesi gereği yok, örneğin bir süpermarkette kasiyer veya müdür olarak çalışan kişiyi düşünün. yoksa teknik bilgi veya donanım gerektiren bir iş düşünmeyin.. bir de bu çerçeveden bakarsak ve de önceki bilgiler ışığında ne düşünüyorsunuz?

Diyecek bir şey yok, kapı gibi Yargıtay kararları var, her ne kadar 22. maddenin bir anlamı kalmıyorsa da bu karar sayesinde....

Alıntı: Yazan chveneburi Olayı kısaca özetliemek istiyorum. Türkiyenin hemen her yerinde eleman çalıştıran bir şirket var. ama işin niteliği gereği elemanları işyerlerinin değiştirilmesi gereği söz konusu değil. iş sözleşmesinde şöyle bir hüküm var: işçi işverenin göstereceği başkaca kendi işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul eder. eğer benim işçim keyfi olarak (mevcut işyeri faaliyetine devam ediyor)farklı bir şehire gönderilmek isteniyorsa, ve de gitmiyorsa, bu durumda işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar mı? Benim şahsi kanaatim; işverene böyle ucu açık haklı nedene dayanma imkanı verilmemesi gerektiğidir. bu yönde, (yani işçinin gösterilen farklı bir işyerinde çalışmayı kabul edip etmemesinin hakkaniyet ölçüsünde incelenmesi ve o şekilde hüküm kurulması gerektiği yönünde) yargıtay kararı olan varsa vede paylaşırsa sevinirim. teşekkürler..

henüz bu yönde bir karar bulamadım..

Türkiyenin hemen her yerinde eleman çalıştıran bir şirket var. ama işin niteliği gereği elemanları işyerlerinin değiştirilmesi gereği söz konusu değil. iş sözleşmesinde şöyle bir hüküm var: işçi işverenin göstereceği başkaca kendi işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul eder.
eğer benim işçim keyfi olarak (mevcut işyeri faaliyetine devam ediyor)farklı bir şehire gönderilmek isteniyorsa, ve de gitmiyorsa, bu durumda işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar mı?
Benim şahsi kanaatim; işverene böyle ucu açık haklı nedene dayanma imkanı verilmemesi gerektiğidir. bu yönde, (yani işçinin gösterilen farklı bir işyerinde çalışmayı kabul edip etmemesinin hakkaniyet ölçüsünde incelenmesi ve o şekilde hüküm kurulması gerektiği yönünde) yargıtay kararı olan varsa vede paylaşırsa sevinirim. teşekkürler..
bu konuyu 2.kez soru olarak sordum, ilkinde pek iyi ifade edememiştim..

evet meslektaşım ilkinde de söylediğim üzere sözleşme serbestisi gereği işveren bu işçisini istediği yerde çalıştırabilir kaldı ki işverenin de böyle heryerde çalıştırabileceği işçileri olması ve buna uygun işçi alması ve bunu sözleşmeyle garantilemesi doğal sayılmalıdır diye düşünüyorum

sayın meslektasım ben size katılamıyorum, zira iş kanunu işçi lehine yorum gerektiren bir kanundur. sizin görüşünüze göre bir uygulama olması halinde işçi lehine yoruma gerek kalmaksızın işverene peşinen haklı nedenle fesih hakkı tanımış oluruz.
şöyle ki, nasıl kira sözleşmesi yapılırken alınan tahliye taahhüdü geçersiz sayılıyorsa, aynı şekilde işe başlarken işçiden alınan böyle bir taahhüd geçersiz sayılmalıdır. çünkü her ikisi de kişilerin içinde bulunduğuzor şartlar altında alınıyor. hukuk hangisi koruyacak bu durumda?

bencede işçi lehine yorumla işveren ankaradaki işyerini kaoptır istanbulda devam edecem derse haklıdır ama ankarada çalışan işçiye sen şimdi İstanbul'da çalış demek işverenin kötünüyetini gösterir

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=21866

Sayın chveneburi,

Aynı konu için iki farklı forum açmışsınız. Bizim gözümüzden kaçtığı için Sayın Üyeler de yanıtlamış. Cevaplar birbirine bağlantılı olduğu için, silme şansımız da bulunmamaktadır.

Lütfen aynı soruyu bir kaç forumda sormayınız.

Saygılarımla

Dr. Serkan Odaman'ın makalesinden alıntıdır:
Yargıtayın konu ile ilgili olarak verdiği bir kararda; davacı işçinin, davalı işverene ait Zonguldak’ta bulunan fırın işyerinde çalışırken, işverenin, işçi fazlalığı olduğu gerekçesiyle fazlasının Çataloğunda bulunan fırında çalışmasını istediği belirtilmektedir. Ancak, davacı isteği kabul etmeyerek anılan işyerine gitmeyip eski işyerinde çalışmakta ısrar etmiş ise de, işveren davacıyı bu işte çalıştırmamış ve iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiştir. Yüksek mahkeme, davacının, davalı işverence istendiği takdirde herhangi bir işyerinde çalışacağına dair iş sözleşmesinde bir taahhüdü bulunmadığından, yani çalışılacak işyeri açıkça sözleşmede belirlenmiş olduğundan, sözkonusu feshin haksız olduğuna isabetli olarak hükmetmiştir . Gerçekten de, işçi, işverenin Türkiye genelindeki işyerlerinde çalışmayı kabul etmedikçe, bu tür fesihler bir “haksız fesih” olacaktır . Ancak, iş sözleşmesinde böyle bir ibare bulunsa bile, nakil, işçinin önceki sosyal ve ekonomik durumu ile sonraki durumu arasında işçi aleyhine büyük farklar yaratmamalıdır.Bkz.Odaman, s.101 ; ayrıca bkz.Soyer, P.: “Hizmet Akitlerinde İçerik (Hakkaniyete Uygunluk) Denetimi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 15.Yıl Armağanı, İstanbul, 1991, s.263-268