İş Hukuku/ Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Sayın meslektaşlar,
"Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik" yapılmasını öngören iş akdi hükümlerinin hukuka aykırılığı hususunda ısrarlıyım. Şöyle ki; İş Kanunu işçinin savunmasının alınması gerekliliğini öngörmüşken peşinen kabul edilen değişikliklerin amir hükme ve dolayısıyla "İşçinin Korunması İlkesi"ne aykırılık yaratabileceği kaçınılmaz. Fikirlerime ilişkin tavsiye, fikir ve destekleyici Yargıtay Karar ve uygulama hakkında bilgilerinizi paylaşırsanız memmun olurum.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler, bildiğiniz gibi işçiye yazılı olarak bildirilir ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz (İş Kanunu m.22). "Savunma"dan kastınız nedir, anlayamadım. İlgili maddede konu "çalışma koşullarında esaslı değişiklikler" şeklinde belirtilmiş. Çalışma koşullarının ilk kez oluşturulduğu iş sözleşmesinde bulunan hükümlerin işaret ettiğiniz şekilde hukuka aykırı olduğunu iddia etmek bana göre doğru değil. Fakat elbette işçinin korunması ilkesinden hareketle işverenin iş sözleşmesini hazırlarken sınırsız bir serbesti içinde aklına gelen her durumu kayıt altına almak istemesi tartışılabilir ve somut olayın özelliklerine göre buna karşı bir itiraz geliştirilebilir.

Sayın Ad-;Hoc;

Konuya ilişkin yargıtay kararları olduğunu anımsıyorum, ilk fırsatta tarama yapıp yardımcı olmaya çalışacağım. Ancak şunu söyleyebilirim ki; "çalışma şartlarında değişikliği işçinin peşinen kabul edeceğine" ilişkin akit, iş ilişkisi başlamadan değil de devam ederken sözleşmeye eklendiyse (veya yazılı akit iş ilişkisi kurulduktan sonra imzalandıysa) hükümsüzlük öne sürülebilir.

Saygılar.

Yargıtay HGK'nın bu konuda verdiği 2006 tarihli güzel bir karar var. Bu tür kayıtların genişletilmiş yönetim hakkına ilişkin olduğundan bahsedilmekte ve dürüstük kuralına uygun kullanılması konusunda denetime tabi olduklarını açıklamakta. Aşağıda yolluyorum. tartışmaya katkısı olabilir.
Saygılar.

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2006/9-613
K. 2006/644
T. 11.10.2006
• ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK ( 1475 Sayılı Kanun Zamanında Yapılan İş Sözleşmelerinde Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi Hakkını Saklı Tutan Kayıtların 4857 Sayılı Kanunun Yürürlüğe Girmesinden Sonra da Geçerli Olacağı )
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ ( İstanbul'da Aynı Şartlar ve Unvan İle İşe Başlaması İstenmesine Rağmen İşe Başlamayan Davacı İşçinin İş Akdinin Feshi Haklı Bir Fesih Olup Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı İsteklerinin Reddi Gereği )
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( İstanbul'da Aynı Şartlar ve Unvan İle İşe Başlaması İstenmesine Rağmen İşe Başlamayan Davacı İşçinin İş Akdinin Feshi Haklı Bir Fesih Olup Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı İsteklerinin Reddi Gereği )
• ŞİRKET MERKEZİNİN TAŞINMASI NEDENİYLE İŞÇİNİN NAKLİ ( İş Ücret ve Diğer Çalışma Koşulları Bakımından Değişiklik Getirmedikçe Geçerli Olduğu )
4857/m.22
ÖZET : Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.

Davacı, davalıya ait Ankara'da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket merkezinin İstanbul'a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul'daki yeni işyerinde göreve başlamasının istendiğini, kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihtarname çektiğini, işverence süresinde işe başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmi ve dini tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacağını talep etmektedir.

1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır.

Somut olayda; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; ( Ankara Ondördüncü İş Mahkemesi )'nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.12.2004 gün ve 2003/1354 E., 2004/1328 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 09.11.2005 gün ve 4540-35429 sayılı ilamı ile;

( ...1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Dava iş sözleşmesinin haksız feshinden doğan tazminat ve alacak davasıdır.

Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmış, karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde, Ankara'daki davalı işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışırken İstanbul'daki işyerine gönderildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince bu değişikliği kabul etmeyince iş sözleşmesinin aynı Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ifade etmiştir.

Davalı işveren işçinin işyerini aralarında yapılmış iş sözleşmesinin beşinci maddesine göre her zaman değiştirebileceğinden söz ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece nakil eyleminin 22. maddeye aykırı olduğu kabul edilmiş, kıdem ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.

Uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin somut olaya uygulanma şeklinin yorumundan kaynaklanmaktadır.

Sözkonusu maddeye göre yapılan fesihler öğreti ve yargı kararlarında yetkisizlik adıyla değişiklik fesihleridir.

İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesinin saklı tutulması ise saklı tutma kayıtlarıdır. Genişletilmiş yönetim hakkı da denilebilir.

Değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Başka bir anlatımla yargısal denetime tabidir. Sözkonusu kayıtlar dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.

Öte yandan değişiklik kayıtları 1475 sayılı Kanun zamanında düzenlenmiş olsa ve 4857 sayılı Kanun zamanında fesih olması durumunda da bu kayıtlar geçerlidir. 4857 sayılı Kanunun önceki kanun zamanında yapılan sözleşmelere uygulanması gerekeceği hakkında özel bir madde bulunmamaktadır.

Somut olayda, iş sözleşmesi 01.11.2002 tarihinde yapılmıştır. Sözleşmenin beşinci maddesine göre, "Şirket, işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir."

Bu bir değişiklik kaydıdır.

Şirket genel merkezi İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesi objektif bir gerekçedir. Dürüstlük kuralına aykırı bir değişiklik de bulunmamaktadır.

18.09.2003 tarihinde yapılan fesih, haklı bir fesihtir. Değişiklik kaydı fesih tarihinde de geçerlidir. Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir... ),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.

Davacı, davalıya ait Ankara'da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket merkezinin İstanbul'a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul'daki yeni işyerinde göreve başlamasının istendiğini, kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihtarname çektiğini, işverence süresinde işe başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmi ve dini tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacağını talep ve dava etmiştir.

Davalı, davacı ile aralarındaki iş sözleşmesinin 5. maddesinde davacının Türkiye'nin her yerinde çalıştırılabileceği kaydının bulunduğunu, Ankara'da bulunan şirketlerini İstanbul'a taşıdıklarını, Ankara'da davacının çalışabileceği şirketlerine ait herhangi bir işyerinin de kalmadığını, davacının süresi içinde İstanbul'daki işyerinde işe başlamadığını, bu nedenle iş akdinin feshinin haklı olduğunu ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.

Mahkemece yapılan nakil olgusunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırı olduğu kabul edilerek bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.

Özel Dairece; şirket genel merkezinin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesinin objektif bir gerekçe olduğu, dürüstlük kuralına aykırı bir değişikliğin de bulunmadığı, iş akdinin feshinin haklı olduğu sonucuna varılarak; ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerektiği belirtilerek karar bozulmuş, mahkeme önceki kararında direnmiştir.

Hemen belirtelim ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. ( Prof. Dr. Münir Ekonomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman'a Armağan, Ankara 1997, s. 158 ).

Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. ( Prof. Dr. Saraç Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 43 vd. )

1475 sayılı Kanunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.

1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir.

Buna göre, işyerinin değiştirilmesine ilişkin bu tür kayıtlar kural olarak geçerlidir.

Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde 24.03.2000 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Değişiklik kaydı içeren sözleşme ise 01.11.2002 tarihinde düzenlenmiştir. Bu hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde, "şirketin işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği" yönünde kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirket merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan 04.08.2003 tarihli kararla Ankara'dan İstanbul'a taşınması objektif bir gerekçe olup, emredici normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum sözkonusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır.

Bu itibarla; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

Bu durumda, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK'nın 429. maddesi gereğince ( BOZULMASINA ), istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 11.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Alıntı: Yazan Av.Uygar Sayın Ad-;Hoc; Konuya ilişkin yargıtay kararları olduğunu anımsıyorum, ilk fırsatta tarama yapıp yardımcı olmaya çalışacağım. Ancak şunu söyleyebilirim ki; "çalışma şartlarında değişikliği işçinin peşinen kabul edeceğine" ilişkin akit, iş ilişkisi başlamadan değil de devam ederken sözleşmeye eklendiyse (veya yazılı akit iş ilişkisi kurulduktan sonra imzalandıysa) hükümsüzlük öne sürülebilir. Saygılar.

Sayın Av. Uygar,
Aslında yazılı iş akti kurulmadan iki sene önce işçinin aynı iş yerinde çalıştığı sabit fakat malesef hizmet cetvellerinde yer almıyor dolayısıyla ispatta bir sıkıntı çıkacağı kanısındayım fakat kararlara son derece ihtiyacım var, çok memmun olurum,
Saygılar...