Bu olay işverenin haklı feshi midir?

Bir işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan bir işçinin görev yaptığı gün, işyerine hırsız girmiştir.işçi binanın dışında ki kabin içinde, hırsızlar bina içindedir. Ancak işçi içeride hırsız olduğunu bilmemektedir. Zira dışarda da yağmur yağmaktadır ve tek görevli kendisidir.Başka güvenlik görevlisi bulunmamaktadır. hırsız 2 kişi veya daha fazla da olabilir. olay sonraında karakolda işçinin ifadeis alınır. İşçi içeride yanlız olduğunu, dışarıda yağmur yağdığını, eğer hırsızlara müdahale etseydi hayatının tehlikede olduğunu ileri sürmüştür.
İşveren, işçiye çektiği ihtarname de görevindeki ağır kusuru sebebiyle bildirimsiz feshettiğini ve tazminat hakkının bulunmadığını belirtmiştir. İşçi 2 yıldır bu işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaktadır.
Bu konu hakkında bilgi ve tecrübe sahibi olan meslektaşlarımdan yardım bekliyorum. İŞçi haklı değilmidir? tazminata hak kazanmamış mıdır? dava açılsa işe geri dönmesi mümkün olur mu?teşekkür ederim.

Bu konuda çok tecrübeli olduğumu söyleyemem ancak bence işçinin hayati tehlikesi yanında işçinin korumakla sorumlu tutulduğu alan önemli.
Sonuç olarak işçiden istenen güvenlik hizmeti yerine getirilememiş iş yeri soyulmuştur.

Burada işçinin kusurlu olup olmadığını belirleyecek husus bence işçinin güvenliğini sağlamakla sorumlu olduğu alanın tek başına korunmasının mümkün olup olmadığıdır. Eğer alanın yalnız başına bir işçi ile korunması mümkün değilse bu durumda işçinin değil iş verenin kusurundan söz edilebilir.

Bunların dışında işçinin hırsızlara müdahalesi yerine kolluk kuvvetlerini çağırıp çağırmadığı, hava durumu vs gibi husularında ayrıca dikkate alınması gerekir diye düşünüyorum.

Sayın Cruise, hırsızlık olayının olduğunu işçi karakol da öğreniyor. Kalde ki binaya geçiş yeri güvenlik görevlisinin olduğu yerin önünden geçiliyormuş. Yani içeriye hırsız nasıl girmiş bu konuda net bir bilgi yok. Hırsızlar da yakalanmış değil. Hırsızları kimse görmemiş. kaldı ki 2. güvenlik görevlisi işyerine gelip bir müddet sonra ayrılmış gitmiş. Sadece diğer işçi tek başına kalmış. Çok fazla yağmur yağması da olumsuz bir etken. Kaldı ki o işçiyle beraber diğer işçi ve güvenlik sorumlusu da işten çıkarılmış durumda.Bir çok işyerinde buna benzer hırsızlık olayı olmakta ama bunun sonucunda o güvenlik görevlisi işten çıkarılmıyor. Bu durum işyerinin prensibi ile ilgili bir durum. Zira iş kanununda haklı fesih sebepleri arasında böyle bir sebep bulunmamaktadır. Gerçekten bu konu benim için çok önemli. Tazminatları istememize engel olan ne sebeptir tam olarak bulamadım.

Alıntı: Yazan av_sibelll Zira iş kanununda haklı fesih sebepleri arasında böyle bir sebep bulunmamaktadır.

İş Kanunu m.25/II-ı bendinin sizin olayınızla benzerlik gösterdiği kanaatindeyim.

Ancak burda korunması gereken alanın büyüklüğü ve personel yetersizliği gibi nedenler ileri sürülerek sorumluluk azaltılabilinir. Şahsi görüşüm kişinin görevi sırasında üstüne düşen vazifeleri yerine getirmediğinden dolayı kusurlu oluşudur. Bu bağlamda yapılan fesih işleminin haklı olduğu kanaatindeyim.

Ayrıca işi güvenliği sağlamak olan kişinin hırsızlara müdahale etmesi halinde hayatının tehlikeye gireceği savunması çokta yerinde olmamış. İyi çalışmalar.

Sayın Bülent Bey, Öncelikle olayda işçi içerde hırsız olduğunu bilmemektedir. Daha sonra öğrenmiştir. İŞ kanunu 25/II-ı ' daki haklı sebep dolayısıyla değilde 18. md. de yer alan işçinin yeterliliğinden veya davranışlarında kaynaklanan bir geçerli bir sebep olabilir diye araştırmalar sonucu kanaate vardım .Ancak işçi 2 yıldır bu işyerinde çalıştığı için 18. md. den dolayı (veya diyelim ki 25. md. işçi açısından oluşmuş ise)tazminat haklarını istemesine engel olur mu acaba? Cevaplarınız için teşekkür ederim.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2004/14463
Karar: 2005/8179
Karar Tarihi: 10.03.2005

ÖZET: Bekçi olan davacının kendisinin de hırsızlık olabileceğinden şüphelendiği olayı, önceki vardiyanın vukuatsız kaydıyla teslim edilmiş olması nedeniyle işverene bildirmekte gecikmesi haklı fesih nedeni sayılmasa da geçerli bir fesih sebebidir. Bu nedenle davanın reddi gerekir.


(4857 S. K. m. 25/II-e)

Dava: Davacı, iş akdi feshinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı, hizmet sözleşmesinin haklı ve geçerli bir nedene dayanılmadan feshedildiğini ileri sürerek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı, bekçi olan davacının, kendi vardiyasından önce işyerinin bahçesinde bulunan 8 adet bakır kablo rulosunun boşaltılarak çalındığına dair emareleri gördüğü halde bunları işverene haber vermediği, vardiyayı teslim ederken vukuat defterine <vukuat yoktur> diye kayıt düştüğünü, bu nedenle hizmet sözleşmesinin 4847 s. Kanunun 25/II-e maddesine göre haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, hırsızlığın davacının vardiyasında olduğu kanıtlanmadığı gibi, davacının vardiyası sırasında gördüklerinin tek başına olağanüstü duruma işaret sayılamayacağı bu nedenle haklı fesih koşullarının oluşmadığından söz edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosyada mevcut delillere ve özellikle dava dilekçesindeki açıklamalara göre, davacının kendi vardiyasını devraldıktan sonra arızalı olan bahçe kapısının tamamen sökülmüş olduğunu, bakır kablo rulolarının 300 m. uzaktaki çöplükte bulunduğunu gördüğü, durumdan şüphelendiği ve davalı fabrikadan çalınmış olabileceğini düşündüğü, ancak, davalıya bildirmediği, bir sonraki vardiyaya görevi teslim ederken <vukuatsız teslim ediyorum> kaydını düştüğü, ancak sonraki vardiyayı teslim alan bekçinin hemen işvereni haberdar ettiği anlaşılmaktadır. 12 yıllık bekçi olan davacının kendisinin de hırsızlık olabileceğinden şüphelendiği olayı, önceki vardiyanın vukuatsız kaydıyla teslim edilmiş olması nedeniyle işverene bildirmekte gecikmesi haklı fesih nedeni sayılmasa da geçerli bir fesih sebebidir. Bu nedenle davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olduğundan aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

Sonuç: 1- Polatlı İş Mahkemesi"nin 1.3.2004 Tarih, 2003/62 Esas, 2004 17 karar sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

3- Davacının yaptığı yargılama masraflarının üzerinde bırakılmasına,

4350.-YTL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

5- İstek halinde peşin alınan temyiz harcının ilgiliye iadesine, 10.03.2005 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

Saygılarımla.

5188 sayılı kanun uyarınca özel güvenlik hizmetlerinin bu konuda yetkili şirketlerden alınması gerekir. Zira bu şirketlerin çalıştırdıkları güvenlik görevlileri de özel eğitime tabi tutulmaktadır. Bu anlamda müvekkiliniz bu eğitimden geçmiş değilse, böyle bir şirkette çalışmıyorsa statüsünün tekrar tanımlanması gerekir. Yukarıda açıkladığım nedenlerle kanımca bu şahıs güvenlik görevlisi olarak tanımlanamaz. Bu nedenle de yapılan hırsızlık nedeni ile görevini ihlal ettiği veya bir kusurunun olduğu sonucuna da varılamaz. İşverenin hırsızlığa karşı yeterli sayıda uzman personel istihdam etmesi gerekmektedir. Dolayısı ile kanımca müvekkiliniz ihbar ve kıdem tazminatına ve hatta koşulları varsa işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Sibel Hanım, benim söylemeye çalıştığım şey oldukça basit. Burada hırsızlık olmasını vs haklı sebep olarak göstermeye çalışmıyorum. Ben size aslında savunma için bir yol sunmaya çalıştım ama siz sanırım o kısmı atlıyorsunuz. Baştan alacak olursak işçinin kendisine verilen işi layıkıyla yapmaması haklı bir fesih sebebi olduğuna göre sizin olayınızda da güvenlikten sorumlu olan işçinin güvenliği sağlayamaması kendisine verilen görevi yerine getiremediğinin bir ispatı olduğuna göre bu bakımdan fesih haklıdır.

Ancak yanlış hatırlamıyorsam Yargıtay'ın görüşü işverenin işçinin görevini yerine getirebilmesi için gerekli tüm araç gereçleri, korunakları vs sağlaması aksi halde işçinin işini layıkıyla yapamamasını ileri süremeyeceği yönündeydi.
Bu durumda alanın büyüklüğü, işçinin tek başına bu alanı gözetememesi, bozuk havalarda görevini yerine getirebilmesi için kendisine yağmurluk, fener vs gibi araçların verilmemiş olması, kendisini koruması için gerekli jop, kelepçe, düdük vs... araçların verilmemiş olması gibi.... nedenlerle işçinin sorumlu tutulamayacağından bahsedilebilir. Bunun kendi sorumluluğundan değil diğerlerinin sorumluluklarını aksatmaları ve işlerini yapmadıklarından bahsedilebilir.
Bunların işçinin durumunu düzeltme ihtimali var.

Ancak şahsi görüşüm Bülen Bey'in de dediği gibi işçinin işini düzgün yerine getirmediği ve bu nedenle feshin haklı olduğu yönünde. Kaldı ki bir güvenlik görevlisinin mesaisi içinde olan hırsızlığı karakolda öğrenmesi bence başlı başına yeterli bir durum.

Bu arada başka iş yerlerinde olan hırsızlıklar nedeniyle iş verenlerin işçilerini çıkartmamaları sizin durumunuz için örnek oluşturmaz. İş verenin fesih hakkını kullanmak gibi bir zorunluluğu yok. Dolayısı ile aynı iş yerinde olsa belki olabilir ama başka işyerinin uygulamasını örnek gösterirseniz mahkemenin bunu göz önünde bulundurucağını sanmıyorum.

4857 S. K. m. 17) (1475 S. K. m. 14)

Dava: Davacı, ihbar, kıdem tazminatı ile diğer sosyal hakların ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı; davalı şirkette bekçi olarak çalıştığını, şirkette meydana gelen hırsızlık olayı sebep gösterilerek haksız ve bildirimsiz olarak iş sözleşmesinin fesih edildiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı; davacının iş sözleşmesinin iş yerinde meydana gelen hırsızlık olayında görevini gereği gibi yerine getirmediğinden bahisle haklı olarak fesih edildiğini savunmuştur.

Mahkemece feshin haksız olduğu gerekçesi ile hüküm kurulmuştur.

Davalıya ait işyerinde bekçi olarak çalışan davacının, iş yerinde hırsızlık olayının meydana geldiği saatlerde uyuduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacının görevi dikkate alındığında uyuma eylemi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul edilmeli işverenin feshinin haklı olduğu sonucuna varılmalıdır. Mahkemece altı iş günlük sürenin geçirildiği düşünülerek feshin haksızlığı sonucuna varılmak suretiyle ihbar ve kıdem tazminatları hüküm altına alınmıştır. Ancak belirtmek gerekir ki 6 işgünlük sürenin belirlenmesinde feshe yetkili kişi ya da kurulun olayı öğrenme tarihi önemlidir. Somut olayda; öğrenme 14.03.2004 tarihinde gerçekleşmiş olup davalı işveren 6 günlük hak düşürücü süre geçmeden aynı gün fesih yoluna başvurmuştur. Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.03.2007 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Yargıtay 9.HD.2006/21174 Esas ve 2007/6123 Karar

Vuku bulan hırsızlık olayında hırsızların nereden ve nasıl bu yere girdiğinin tespiti yönünde olmalıdır.Bu olayda müekkilinizn hayati tehlike iddiası makbul olmaz.Heber almış olsaydı bu durumu derhal polise e ilgili birimlere bildirim mecburiyeti var.Somut olaya odaklanarak sözkonusu hırsızlık eyleminin yapılış şekli ve müekkkilinizn bunu bilmesinin mümkün olamayacağı üzerinde durmanızı tavsiye ederim..hırsızların girişi, müekkilinizn görevini özen ve bağlılık kriterlerine aykırı hareket etmesi halinde feshi haklı kılabilir.

öncelikle şirketin bulunduğu yerle ilgili olarak işçinin bulunduğu kulube asıl binadan biraz uzak bir yerde.dış kapıdan güvenlik görevlisinin açmadan girilmesinin imkanı yok ancak şirketin etrafı tellerle örülü ve bu tellerin alçak olmasından ötürü buradan giriyorlar hırsızlar büyük ihtimalle. yani her ne kadar dış kapının açma düğmesi işçinin kontrolü altında olsa da teller alçak olduğu için oralardan girilmesi imkan dahilinde. Ayrıca işveren, şirketin güvenliği için ne bir silah vermiş, ne bir telefon, ne de bir telsiz, ne bir aydınlatma, ne de buna benzer şeyler. Yani işçi buradan canını kurtardığına dua ediyor. Dışarıda çok şiddetli yağmur yağdığı ve gece olduğu için( ayrıca işçinin bulunduğu kulubedeki cam buğulu yağmur yağdığı zaman dışarısını net göstermiyor,buğulu gösteriyor) binaya girenleri görmüyor. Bu gerekçelerle gerekli teçhizatı sağlamamasında kaynaklı olarak şirkete kendi kusurunun olduğunu ve tazminatı ödemesini isteyeceğiz.

sibel hanım;
müvekkiliniz hayati tehlikesi olan bir iş yapmaktadır.bu sebeple müdahele etmesi halinde hayatının tehlikeye gireceek olması zaten işin gereğinde olan birşeydir.ayrıca içerideki hırsızdan haberdar olmaması da onun işini gereği gibi yapmamış olduğunun göstergesidir.
bu sebeplerle iş akdi tek taraflı olarak feshedilebilir.işe iadesi mümkün olmayacaktır ancak tazminat hakları somut olaya göre değerlendirilmeli..

ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE

DAİR KANUN

Kanun Numarası : 5188
Kabul Tarihi : 10/6/2004
Yayımlandığı R.Gazete : Tarih : 26/6/2004 Sayı :25504

Çalışma izni
Madde 11- Özel güvenlik görevlisi olarak istihdam edilecekler ile özel güvenlik şirketlerinde ve özel güvenlik eğitimi verecek kurumlarda yönetici olarak çalışacaklar hakkında valilikçe güvenlik soruşturması yapılır. Soruşturma sonucu olumlu olanlara, bu Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen özel güvenlik temel eğitimini başarıyla bitirmiş olmak şartıyla, valilikçe beş yıl süreli çalışma izni verilir. Ateşli silah taşımayacak özel güvenlik görevlileri hakkında sadece arşiv araştırması yapılır. Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması bir ay içinde tamamlanır.
Göreve başlayan özel güvenlik görevlileri işveren tarafından onbeş gün içinde valiliğe bildirilir.
Çalışma izninin yenilenebilmesi için, güvenlik soruşturmasının olumlu olması ve Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen özel güvenlik yenileme eğitiminin başarıyla tamamlanmış olması zorunludur.
Özel güvenlik görevlilerinde aranan şartlardan herhangi birisinin kaybedilmesi halinde çalışma izni iptal edilir.
(Değişik beşinci fıkra: 21/4/2005 – 5335/23 md.) Genel kolluk kuvvetinden ve Milli İstihbarat Teşkilatından emekli olanlar ile en az beş yıl fiilen bu görevlerde çalıştıktan sonra kendi istekleriyle görevlerinden ayrılmış olanlarda, görevlerinden ayrıldıkları tarihten itibaren beş yıl süreyle özel güvenlik temel eğitimi şartı aranmaz.

İlgili işçinin bu kanun kapsamında özel güvenlik görevlisi olup olmadığı tespit edilmelidir.
Aynı yasaya göre özel güvenlik görevlilerinde aranan şartlar;
Özel güvenlik görevlilerinde aranacak şartlar
Madde 10- Özel güvenlik görevlilerinde aşağıdaki şartlar aranır:
a) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak.
b) (Değişik: 21/4/2005 – 5335/23 md.) Silahsız olarak görev yapacaklar için en az sekiz yıllık ilköğretim veya ortaokul; silahlı olarak görev yapacaklar için en az lise veya dengi okul mezunu olmak.
c) 18 yaşını doldurmuş olmak
d) (Değişik: 23/1/2008 – 5728/545 md.) Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar, kamunun sağlığına karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık veya fuhuş suçlarından mahkûm olmamak.
e) (Mülga: 23/1/2008 – 5728/578 md.)
f) Görevin yapılmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile özürlü bulunmamak.
g) 14 üncü maddede belirtilen özel güvenlik temel eğitimini başarıyla tamamlamış olmak.

Bu şartları taşımayanlar özel güvenlik görevlisi olarak çalışamazlar.


Aksi durum ise;
Suçlar ve cezalar (2)
Madde 19- (Değişik: 23/1/2008 – 5728/546 md.)
Bu Kanunda öngörülen adlî suçlar ve cezalar şunlardır:
a) Bu Kanunun 3 üncü maddesinde belirtilen özel güvenlik iznini almadan özel güvenlik görevlisi istihdam eden kişiler veya kuruluşların yöneticileri üç aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır.
c) Bu Kanunun 11 inci maddesine göre çalışma izni verilmeyen kişileri özel güvenlik görevlisi olarak istihdam eden kişi, kurum, kuruluş veya şirketlerin yetkilileri, üç aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Bu kişilerin silâhlı olarak çalıştırılmış olması hâlinde, verilecek ceza bir kat artırılır. Bu suçun bir tüzel kişinin faaliyeti çerçevesinde işlenmesi hâlinde ayrıca bunlara özgü güvenlik tedbirlerine hükmolunur

Sonuç;
1- İlgili işçi, 5188 sayılı yasa kapsamında özel güvenlik görevlisi değildir.
2- İşverenin, feshi bu bakımdan hukuka aykırıdır.
3- İşverenin, 5188 sayılı yasanın 19. madde kapsamında cezalandırılması gerekir.

Her somut olay kendi şartları içinde değerlendirilmelidir.İşçinin sorumluluğunun kapsamını genişletmek,kendisine sağlanan imkanlardan fazla hizmet beklemek olağan hayat akışına terstir.Zira Binanın ve işyerinin Bir Güvenlik Görevlisi tarafından korunması gerekli ama yeterli bir tedbir değildir.Bu bakımdan olanaklar çerçevesinde Kendisinden beklenen özen ve dikkati göstermesine rağmen hırsızlık olayına engel olamayacaktı diyebiliyorsak işçi kusurlu addedilmemelidir.
Ayrıca feshin son çare olması gerekir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışından dolayı yapılacak fesihlerden önce işçiyi başka işlerde çalıştırma veya eğitme gibi yöntemlere başvurulması,işçiye uyarıda bulunma gibi yöntemler denenmelidir.(Kanunun gerekçesinden alıntıdır.)
Tazminattan kastınız ihbar, kıdem ise öncelikle feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve usulune uygun yapılıp yapılmadığı tespit olunmalıdır.
saygılarımla

Alıntı: Yazan faruksa Her somut olay kendi şartları içinde değerlendirilmelidir.İşçinin sorumluluğunun kapsamını genişletmek,kendisine sağlanan imkanlardan fazla hizmet beklemek olağan hayat akışına terstir.Zira Binanın ve işyerinin Bir Güvenlik Görevlisi tarafından korunması gerekli ama yeterli bir tedbir değildir.Bu bakımdan olanaklar çerçevesinde Kendisinden beklenen özen ve dikkati göstermesine rağmen hırsızlık olayına engel olamayacaktı diyebiliyorsak işçi kusurlu addedilmemelidir. Ayrıca feshin son çare olması gerekir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışından dolayı yapılacak fesihlerden önce işçiyi başka işlerde çalıştırma veya eğitme gibi yöntemlere başvurulması,işçiye uyarıda bulunma gibi yöntemler denenmelidir.(Kanunun gerekçesinden alıntıdır.) Tazminattan kastınız ihbar, kıdem ise öncelikle feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve usulune uygun yapılıp yapılmadığı tespit olunmalıdır. saygılarımla

Feshin son çare olma ilkesi, haklı fesihte değil, geçerli fesihte uygulanan bir ilkedir.
Diğer yandan işçinin görevini yapmaması başlı başına bir kusurdur. Görevini yapması durumunda oluşacabilecek netice işçinin sorumluluğunu değiştirmez.

Saygılarımla,

Sayın av_sibelll,
Müvekkilinizin iş yerinde güvenlik görevlisi olması, bizi, onun mutlaka tüm suçları engelleyeceği sonucuna ulaştırmaz. Uygun nedensellik bağı çerçevesinde, hırsızlık olayının gerçekleşmesinde müvekkilinizin kusuru varsa, iş sözleşmesi feshedilebilir. Ancak bu durumda dahi işveren için İş Kanunu m. 25 kapsamında değerlendirilebilecek bir haklı nedeni vücut bulmuş değildir. Zira, müvekkiliniz, işyerinde meydana gelen hırsızlık olayında kusurlu olsa dahi, bu onun 25. madde kapsamında olduğunu göstermez. Olsa olsa müvekkilinizin yetersizliğinden bahsedilebilir. Bu da 25. madde değil; 19. madde kapsamında değerlendirilir. Bu durumda da işçinin savunması alınmaksızın yapılan fesih, haksız bir fesihtir. Bu husus içtihatlarda da açıktır. Aşağıda eklediğim kararda açıkça ifade edilmektedir.

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

E:2007/27584
K:2008/5327
T:18.03.2008

Feshin Geçersizliği
İşe İade
İşçinin Yetersizliği
Performans Değerlendirilmesi

Özet
İşveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedebilir. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerini tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır.
İşçinin ne şekilde performansının düşük olduğu, kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olduğu önceden işçiye açıklanmalıdır.

4857 s. Yasa m. 18,19,22,25

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, yapılan performans değerlendirilmesi sonucu davacının performansının düşük olduğunun tespit edildiği, tanıkların bunu doğruladığı, savunmasının istendiği, ancak verilmediği, davacının ağır iş yapamayacağına dair raporunun bulunmadığı, daha fazla verim alınması için işyeri değişikliği yaptığı, ancak performans düşüklüğünün devam ettiği, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesindeki usule göre yapıldığı ve geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkanını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır (Von Hoyningen-Huesslene, ./Linck, R., §1 KSchG Rdnr. 176 sh. 165; Mues, W.M./Eisenbeis, E./ , C./Laber, 1, Kündigungsrecht, Teil 3 Rz. 4, sh. 606). İşçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.
İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında işçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açısından aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir.
İşçinin performans ve verim düşüklüğünün hastalığından ileri gelmesi halinde ise, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih sebebi değil; hastalığa bağlı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olur. Hastalığa bağlı verim düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi anında, işçinin verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair bir tahmini haklı kılmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshedilebilmesinin diğer bir şartı, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara sebep olması, işverenin işletme ile ilgili menfaatlerinin önemli ölçüde ihlal edilmiş olması gerekir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. ışveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
İş Kanunu'nun 19. maddesine göre: "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır". Buna göre, salt işçinin savunmasının alınmaması tek başına süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.
Dosya içeriğine göre, 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktannın davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
Davacının yapmış olduğu 76.40 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 18.03.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.

Meslektaşımızın aktardıklarından anlaşıldığı kadarıyla, işveren, çalşınanın iş akdini 25. maddeye göre -haklı-feshetmiştir. (Zira tazminatların alınmadığı belirtilmiş.)
Bu halde, somut olayda, haklı fesih nedenlerinin bulunup bulunmadığı incelenecektir. 25. maddede öngörülmüş bir durumun gerçekleşmediği anlaşıldığında ise fesih geçersiz sayılacaktır.

Bunun dışında, haklı fesih nedenleri olmadığı halde, olayda geçerli fesih nedenleri bulunuyorsa, 25. maddeye dayanılarak yapılan feshin geçerli fesih olacağına ilişkin Yargıtay kararları var. Yargıtay'ın haklı nedenle yapılan, feshin geçerli fesih kabul edilebileceğine ilişkin kararını -kendi adıma- yerinde bulmasam da, bu halde işçinin kıdem/ihbar tazminatlarının ödenmesi gerekecek ancak işe iadeye hükmedilmeyecektir.


Netice itibariyle, somut olayın özellikleri bilinmeden, sadece "işyerinde hırsızlık olursa, güvenlik görevlisinin iş akdi feshedilebilir mi" noktasından hareketle kesin bir yargıya varılmaması gerektiğini düşünmekteyim.

Saygılarımla,

Alıntı: Yazan Adli Tip Feshin son çare olma ilkesi, haklı fesihte değil, geçerli fesihte uygulanan bir ilkedir. Diğer yandan işçinin görevini yapmaması başlı başına bir kusurdur. Görevini yapması durumunda oluşacabilecek netice işçinin sorumluluğunu değiştirmez. Saygılarımla,

Alıntı: Ayrıca feshin son çare olması gerekir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışından dolayı yapılacak fesihlerden önce işçiyi başka işlerde çalıştırma veya eğitme gibi yöntemlere başvurulması,işçiye uyarıda bulunma gibi yöntemler denenmelidir.(Kanunun gerekçesinden alıntıdır.) Tazminattan kastınız ihbar, kıdem ise öncelikle feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve usulune uygun yapılıp yapılmadığı tespit olunmalıdır. saygılarımla

Yazdıklarımdan aksinin anlaşıldığını farketmedim.Somut olayda işverenin haklı bir sebebe mi yoksa geçerli bir sebeple mi feshettiği anlaşılmamaktadır.
Eğer işçinin yetersizliği veya davranışından dolayı feshediliyorsa fesih son çare olmalıdır.
Ayrıca somut olayın kendi şartları içinde değerlendirilmesinden kastım sizinde belirttiğiniz gibi olayın sair özelliklerinin bilinmesi ve o şekilde değerlendirilmesi şeklinde anlaşılmaldır.Dolayısıyla işçinin görevini yapmadığına karar verebilmek için işin mahiyeti,işyerinin özellikleri,somut olayın özellikleri,işçinin ve işverenin kusurları tespit edilmeli.Değerlendirme bu şekilde yapılamalıdır.
Burada ki niyetimiz kesin sonuça ulaşmak değil fikirleri paylaşmak ve birbirimize yardımcı olmaktır.Saygılar

6 numaralı mesajı gözden kaçıran meslektaşlarımız var gibi

Sayın Akçadağ,
6 numaralı yorumda aktarılan Yargıtay kararında, Sibel Hanım'ın müvekkilinden daha ağır ihamlinden bahsedilebilecek bir durumu bulunan işçinin hareketi dahi 25. madde kapsamında hakılı neden olarak görülmemiştir. İçtihatlar ışığında, Sibel Hanım'ın müvekkilinin iş akdinin 25. madde kapsamında feshedilemeyeceği artık kuşkusuzdur. Bahsettiğiniz içtihada göre daha yeni tarihli bir kararda da "işçinin savunmasının" mutlaklığına işaret ediliyor. Salt bu nedenle fesih, kurallara uygun kabul edilmemelidir. Ancak tabi ki Yargıtay içtihatları değişken olabilmekte; hatta aynı tarihlerde birbirine tamamen zıt kararlar verilebilmektedir. Bunu da gözönünde bulundurmak gerekir. Saygılar...

Ben de yazdıklarımı bir kez daha belirme ihtiyacı duydum:

1- Fesih 25. maddeye dayanılarak yapılmışsa, savunma alınmasına gerek yoktur, son çare ilkesi de araştırılmayacaktır.
2- Sayın meslektaşımızın bizlere aktardığı bir kaç cümleye dayanılarak, "kesin haklıdır" , "kuşkusuz geçersizdir" gibi yargılara ulaşmamız bence yanlıştır.
3- Yargıtay İçtihatları değişkendir, ancak hakimlerimizin kararlarında inanılmaz etkilidir. (Yargıtay'ın yerşelmiş de olsa bir içtihadına katılmamak her hukukçu için mümkündür.)

Saygılarımla,

Alıntı: Yazan Av.Bülent AKÇADAĞ 6 numaralı mesajı gözden kaçıran meslektaşlarımız var gibi

Sayın Avferidun beye katılıyorum. 6 numaralı karar, İçtihatı birleştirme kararı değil ki kesin olsun.
Ayırca Sayın Akçadağ imalı ve muğlak cevaplar yazmak yerine açıklayıcı ve gerekçeli olarak cevap yazarsanız bizi aydınlatırsınız.

Alıntı: Burada ki niyetimiz kesin sonuça ulaşmak değil fikirleri paylaşmak ve birbirimize yardımcı olmaktır.

.Meslektaşlarımızın farklı kanaatlerinin olması gayet doğaldır.Saygılar

olay hakkında yeterli bilgi veremememden kaynaklanan sorunlar var sanırım. Ancak işçinin hangi maddeye dayanılara sözleşmesinin feshedildiğini bir kaç gün sonra işçi bana gönderecek, onu bekliyorum. Ama eğer ki şirket 25. md. ye dayanmış olsa bile somut olaydaki koşullar olan dışarıda çok fazla yağmur yağması, işçiye güvenlik için herhangi bir aletin( telefon vs.) verilmemesi( silah da dahil), kulubedeki camın buğulu olması, etrafındaki tellerin alçak olması,( sayın ferrarif398 ' in mesajında belirtildiği kapsamda) şirketin işçiye güvenliğe ilişkin bir kurs vermemesi gibi hususlar düşünüldüğünde burada bana göre 25. md. den değil olsa olsa 18. md. den bahsedilir gibi geliyor. Kaldı ki bu madde kapsamında işçinin savunmasının alınması yönüyle Feridun Bey'e katılıyorum.Ancak dediğim gibi işçi işe dönmeyi düşünmediği için benim sorunum tazminat haklarını alabilmek hususunda . Ki sanırım alacak haklarını isteyebileceğiz ve eğer olayda şirketin kusurlu olduğunu ve fesihin 25. m. de yer alan ahlahk ve iyiniyet kurallarına aykırık durumlarına girmediğini ispatladığımız takdirde de kıdem tazminatını da isteyebilceğiz gibi geliyor bana. Cevap veren tüm meslektaşalrıma cevapları ve emekleri için teşekkür ederim.

bu bekçi bu kadar avukatın kendisi için kafa patlattığını görse sevinçten ağlardı herhalde

Hakkı yenen her fert titretir ruhumuzu.Hırsızın nasıl girdiği belli değil.Orası nasıl bir yer anlaşılmıyor,gündüzden de saklanmış olabilir.Görevlilere silah verilmiyor,kamera sistemi yok.Bazı kameralar kişi görünce alarm verip bağlı olduğu kişiye veya karakola haber veriyor,Bina içinde ve dışında eğitimli köpek yok.Görevli kulübeden nasıl koruma yapacak?Bazı yerlerde bekçi saatleri vardır. Bekçi saat başı bu yerleri dolaşarak saatleri kurar o da yok.