İstifaya zorlanan İşçiler

Konu hakkında 2 örnek var;
1- 16 yıldır ustabaşı olarak çalışan bir işçi.İşyerinde diğer işçilerin işveren tarafından haksız bir nedenden azarlanmasına dayanamayıp karşı çıkması nedeniyle işveren tarafından kovulmuş ve giderken imza atması istenmiş.O anki psiklojide neye imza attığını bilmiyor ama tahmini ibraname olduğu yönünde, fakat bedel yazmadığından emin.

2-İşyerinde 15 yıldır çalışıyor. Emekliliği gelmiş ancak kanundaki özel durumu bilmemesi nedeniyle(haklı nedenle fesih edebileceğini)işveren tarafından gitmesine izin verilmediğinden istifa ettiği şeklinde doldurulmuş bir bilgisayar çıktısının altına imza atıp çıkmış. Çıktığı tarihte emekliliğe hak kazanmış ancak başka işyerinde iş bulması nedeniyle çalışmaya başlamış.

Bu iki örnekteki işçilerin kıdem-ihbar tazminatı alma olasılığı nedir?

Alıntı: Konu hakkında 2 örnek var; 1- 16 yıldır ustabaşı olarak çalışan bir işçi.İşyerinde diğer işçilerin işveren tarafından haksız bir nedenden azarlanmasına dayanamayıp karşı çıkması nedeniyle işveren tarafından kovulmuş ve giderken imza atması istenmiş.O anki psiklojide neye imza attığını bilmiyor ama tahmini ibraname olduğu yönünde, fakat bedel yazmadığından emin. 2-İşyerinde 15 yıldır çalışıyor. Emekliliği gelmiş ancak kanundaki özel durumu bilmemesi nedeniyle(haklı nedenle fesih edebileceğini)işveren tarafından gitmesine izin verilmediğinden istifa ettiği şeklinde doldurulmuş bir bilgisayar çıktısının altına imza atıp çıkmış. Çıktığı tarihte emekliliğe hak kazanmış ancak başka işyerinde iş bulması nedeniyle çalışmaya başlamış. Bu iki örnekteki işçilerin kıdem-ihbar tazminatı alma olasılığı nedir?

Sayın hukukcu1985;

Her iki durumda da kıdem tazminatının alınmasına kesin gözüyle bakılabilir zira Yargıtay'ın, bir işyerinde yıllarca çalışmış olan işçinin (mesela 3 yılı bu kapsamda değerlendirmiş) tazminat hakkını hiçe sayarak iş akdini feshetmesini hayatın olağan akışına uygun bulmuyor. Kaldı ki işçiye imzalatılan her belge "ibraname" vasfını da taşımıyor. Yine Yargıtay'ın ibranamenin nasıl olması gerektiğine ilişkin kararlarını incelemenizi öneririm.

Saygılarımla..

Alıntı: Yazan hukukcu1985 Konu hakkında 2 örnek var; 1- 16 yıldır ustabaşı olarak çalışan bir işçi.İşyerinde diğer işçilerin işveren tarafından haksız bir nedenden azarlanmasına dayanamayıp karşı çıkması nedeniyle işveren tarafından kovulmuş ve giderken imza atması istenmiş.O anki psiklojide neye imza attığını bilmiyor ama tahmini ibraname olduğu yönünde, fakat bedel yazmadığından emin. 2-İşyerinde 15 yıldır çalışıyor. Emekliliği gelmiş ancak kanundaki özel durumu bilmemesi nedeniyle(haklı nedenle fesih edebileceğini)işveren tarafından gitmesine izin verilmediğinden istifa ettiği şeklinde doldurulmuş bir bilgisayar çıktısının altına imza atıp çıkmış. Çıktığı tarihte emekliliğe hak kazanmış ancak başka işyerinde iş bulması nedeniyle çalışmaya başlamış. Bu iki örnekteki işçilerin kıdem-ihbar tazminatı alma olasılığı nedir?

Olasılık değil de, tahminde bulunayım:

İlk işçi kıdem de ihbar da belki alabilir. (hayatın olağan akışına aykırı olduğundan bahisle.)

İkinci işçi ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı da bence alamaması gerekir. Ama işçi lehine yorum "kılıfıyla" ona da kıdem tazminatı verebilirler.

Saygılar,

Cevap-yorumlar için teşekkür ederim. İkinci örnekteki işçi önceki işyerinden emeklilik nedeniyle(şartları da sağlamasına rağmen) istifa ediyor/ettiriliyor.Sonrasında da iki aydır başka işyerinde çalışıyor ve ikinci işyeri için 1 yıl çalışma olgusu gerçekleşmedi. Bu noktada ilk işverene karşı mı dava açılmalı.1 yılın dolması beklenip ikinci işyerine karşı mı dava açmalı?

Alıntı: Yazan hukukcu1985 Cevap-yorumlar için teşekkür ederim. İkinci örnekteki işçi önceki işyerinden emeklilik nedeniyle(şartları da sağlamasına rağmen) istifa ediyor/ettiriliyor.Sonrasında da iki aydır başka işyerinde çalışıyor ve ikinci işyeri için 1 yıl çalışma olgusu gerçekleşmedi. Bu noktada ilk işverene karşı mı dava açılmalı.1 yılın dolması beklenip ikinci işyerine karşı mı dava açmalı?

Sayın hukukcu1985;

Emeklilik sebebiyle istifa diye bir şey olmaz. İşçi de işveren de fesih nedeniyle bağlıdır. Haklı nedeni varken, haklı olmayan bir nedene dayanarak fesih hakkını kullanan taraf, haksız olur. Aktardıklarınızdan anlaşılan o ki, müvekkiliniz emeklilik sebebiyle işten ayrılmamış. Zira bu hakkını bilmediği için bu şekilde ayrılmış olması da imkansız.

İkinci işyerinin ise, ilk işyeriyle bir bağı yoksa, konuyla da hiç ilgisi yoktur.
İkinci işyerinde, 1 yılını doldurduktan sonra, yaşlılık aylığı almak amacıyla işten ayrılırsa, sadece o işyerinde çalıştığı süreye ilişkin kıdem tazminatını alabilir.

Saygılar.

1. olayda, İşçinin ibranameye imza attığı tarih 01.07.2012 (6098 sayılı Borçlar Kanununun yürürlük tarihi)tarihinden önce ve sonra olmasına göre ibranamenin geçerliliği irdelenmelidir. Yeni Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindi işçi ile işveren arasındaki İBRANAME'nin nasıl olması gerektiği düzenlenmiştir.Buna göre ;
1-İbraname yazılı olmalıdır.
2-İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 aylık süre geçmelidir.
3-İbra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
4-ve son olarak ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır.
Bu unsurları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.
Bu duruma göre işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

2. olayda işçi 1475 sayılı yasanın 14/4 maddesine göre emeklilik sebebiyle fesih bildiriminde bulunabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurumdan emeklilik hakkı kazanması,bunun için kuruma başvurması ve buna ilişkin yazıyı işverene bildirmesi gerekmektedir.Ayrıca Yargıtay emeklilik sebebiyle işten ayrılıp başka bir yerde işe giren kişi için hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu için feshin uygun olmadığı şeklinde karar vermiştir.
Bu haliyle bence işçi "emeklilik sebebiyle fesih " yoluna giderse kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Belki "uzunca bir süre çalışan işçinin tazminat hakkını yitirecek şekilde işten ayrılması hayatın olağan akışına aykırıdır" ilkesinden gidilebilir.

müvekkil, işyeri devrinden sonra yeni işveren tarafından baskıya maruz kalıyor ve iş sözleşmesi işçi tarafından feshediliyor. mahkeme, davayı işçinin haklı sebebi ile feshi neticesinde ihbar tazminatı yönü hariç olmak üzere kabul ediyor. benim sorum ise şu şekilde;

işveren tarafından işçi adeta istifaya zorlanmaktadır. yargıtay 22. dairesinin istifaya zorlanan işçi, aslında istifa etmemiştir, sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir şeklinde kararlar veriliyor. ancak bizim davamızda müvekkilin imzaladığı bir istifa dilekçesi yok. kararı "müvekkil sözleşmeyi feshetmeye zorlanmıştır, dolayısıyla işveren tarafından haksız fesih yapılmıştır ve ihbar tazminatı da ödemelidir" şeklinde bir gerekçe ile temyiz edersek sonuç alabilir miyiz? cevaplarınız ve değerli fikirleriniz için şimdiden teşekkür ederim.