İş Sözleşmelerinde Süresiz Ceza Koşulu (Cezai Şart) Kararlaştırılabilir Mi?

Herkese merhaba,

Karşılıklı olmak ve genel kurallara uymak kaydı ile süresiz ceza koşulu kararlaştırılabilir mi?

Örneğin iş sözleşmesinin Ceza Koşulu başlıklı bir maddesinde "İşçi yahut işverenden kanunun saydığı haklı bir neden olmadıkça iş sözleşmesini sonlandıran taraf, diğer tarafa 20.000 TL ceza öder." şeklinde bir hüküm konulsa bu geçerli olacak mıdır?

Geçerli olduğunu varsayarsak, çalışılan süreye oranla bir hakkaniyet indirimi yapmak gerekecektir. Söz gelimi maddede 5 yıl denilse ve işçi 3 yıl çalışmış olsa hakkaniyet indirimin ne şekilde yapılacağı belli olacaktı. Ancak burada bir süre belirtilmediği için indirimin ne şekilde yapılacağı da belli değil.

Öte yandan aynı sözleşme ile çalışan iki işçiden 1 yıl çalışmış olanla 10 yıl çalışmış olanın da aynı ceza koşulunu ödemeyeceği, 10 yıl çalışmış olana hakkaniyet indirimi yapılacağı açıktır.

Tüm bu nedenlerle bu konuda Yargıtay'ın yerleşik bir uygulaması olduğunu düşünsem de, yaptığım aramalarda bir sonuca ulaşamadım.

Değerli meslektaşlardan konu ile alakalı fikirlerini ve varsa karar örneklerini bekliyorum. Konu somut bir olayla ilgili değil, mesleki bir merakımdan kaynaklandığı için konuyu sonradan gören meslektaşların da cevap yazmasını rica ederim. Teşekkürler.

------

"gbahsi" isimli üyenin yanıtı ile hukuki sorun çözülmüştür. Yargıtay kararına göre karşılıklı olmak şartı ile herhangi bir süre öngörülmeden de ceza koşulu kararlaştırılabilir. İlgili karar;

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/39477
Karar : 2016/1128
Tarih : 26.01.2016

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan “belirsiz süreli” 21.06.2010 tarihli iş sözleşmesinin 14.maddesinde, “iş akdi iş kanununda öngörülen haklı sebepler ve bu haklı sebeplerin kötüye kullanımı dışında işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiği takdirde yasadan doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra işçiye 2 yıllık net maaş toplamı olan tutar üzerinden cezai şart olarak ödenecektir. “ aynı mahiyetteki hüküm sözleşmenin 15.maddesinde işveren lehine olmak üzere düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere cezai şart açısından “karşılıklılık” söz konusu olup bu cezai şart geçerlidir. Öte yandan iş sözleşmesi belirsiz süreli ise de bu cezai şart sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı, sözleşmesinin süresinden önce feshine yaptırım olarak kararlaştırılan bir cezai şart değildir. İş sözleşmesinin haksız olarak feshi ile ilgilidir. Davacının dosya içeriğine göre iş sözleşmesi haksız olarak feshedildiğine göre, sözleşmesinin 14.maddesindeki cezai şart tutarı bir değerlendirmeye tabi tutularak hakkaniyeti uygun bir miktarın hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.

Merhabalar. Bahsettiğiniz cezai şartın süreye bağlı değil de, feshe bağlı cezai şart olduğunu düşünüyorum. Yargıtay'ın 2015/ 39477 E. 2016/ 1128 K. sayılı kararının yol gösterebilir. Nitekim kararda: ''Somut olayda, taraflar arasında imzalanan “belirsiz süreli” 21.06.2010 tarihli iş sözleşmesinin 14.maddesinde , “iş akdi iş kanununda öngörülen haklı sebepler ve bu haklı sebeplerin kötüye kullanımı dışında işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiği takdirde yasadan doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra işçiye 2 yıllık net maaş toplamı olan tutar üzerinden cezai şart olarak ödenecektir. “ aynı mahiyetteki hüküm sözleşmenin 15.maddesinde işveren lehine olmak üzere düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere cezai şart açısından “karşılıklılık” söz konusu olup bu cezai şart geçerlidir. Öte yandan iş sözleşmesi belirsiz süreli ise de bu cezai şart sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı, sözleşmesinin süresinden önce feshine yaptırım olarak kararlaştırılan bir cezai şart değildir. İş sözleşmesinin haksız olarak feshi ile ilgilidir. Davacının dosya içeriğine göre iş sözleşmesi haksız olarak feshedildiğine göre, sözleşmesinin 14.maddesindeki cezai şart tutarı bir değerlendirmeye tabi tutularak hakkaniyeti uygun bir miktarın hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.'' şeklinde belirtilmiştir.

Bu haliyle belirttiğiniz şekilde cezai şartın kararlaştırılabileceği kanaatindeyim.

Evet tam olarak sorduğum sorunun cevabını anlatan bir karar. Çok teşekkür ederim cevabınız için. Açıkçası işçinin istifa etme hakkını tamamen elinden alan bu koşulun geçerli olması beni pek ikna etmedi fakat en azından Yargıtay'ın görüşünü öğrenmiş olduk.