İŞverenİn EŞİt İŞlem Borcu

işverenin eşit işlem yapma borcuna ilişkin kararlara ihtiyacım var. Bu konuda yardımcı olabilirseniz çok sevinirim.(kazancıdan temin edebildim ancak daha kapsamlı kararlar bulabilirsem daha iyi olacak)şimdiden herkese teşekkürler..iyi çalışmalar..

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No
: 2004/25538
Karar No
: 2005/14932
Tarih
: 28.04.2005

KADIN İŞÇİNİN HAMİLELİĞİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİ
AYRIMCILIK
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI
ÖZET:
Anayasının 10. maddesine göre, “Herkes, dil, ırk, renk cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi,inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşittir …
23.03.10.1973 de yürürlüğe giren “Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesinin” ikinci maddesinde genel ayrım yasağı konmuş. Üçüncü maddesinde kadınlar açısından özel ayrım yasağı getirilmiştir

1475 sayılı Kanunun 13/C-3 maddesinde kötüniyet tazminatını düzenlemiştir. Medeni Kanunun ikinci maddesinin İş Kanununa aktarımıdır. Buna göre hukuken tanınmış bir hakkın varlığı, hakkın objektif iyiniyet kurullarına aykırı kullanılması ve hakkın kötüye kullanılmasından karşı tarafın zarar görmesi yada bir zarar tehlikesinin yaratılması durumunda fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle fesih edildiği davacı tanıkları ve olayların gelişim seyrinden anlaşılmaktadır. Fesih kötüniyetlidir. Mahkemece kötüniyet tazminat isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi bozmayı gerektirmiştir.

DAVA: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile fazla çalışma parasının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, 12.03.2001 tarihi itibariyle doğum öncesi izne ayrılmaya hak kazandığını, buna ilişkin raporu 26.02.2001 tarihinde davalı işverene ibraz ettiğin, doğum öncesi ve sonrası izin ücretlerini ödemek istemeyen davalının kötüniyetli akdi feshediğini ileri sürerek, kötüniyet tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece kötüniyet tazminatı şartlarının oluşmadığından söz edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 24.02.2001 tarihinde, 12.03.2001 tarihi itibariyle doğum öncesi iznine ayrılmasının uygun olacağına ilişkin rapor aldığı, bu raporu 26.02.2001 tarihinde işverene ibraz ettiği ve yanı gün tebliğ edilen yazı ile 27.02.2001 itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı peşin ödenmek suretiyle hizmet akdinin feshedildiğinin bildirildiği, 27.02.2001 tarihinde de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlık davacının kötüniyet tazminatı alıp alamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Anayasının 10. maddesine göre, Herkes, dil, ırk, renk cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi, inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetmeksizin kanun önünde eşittir.

23.03.10.1973 de yürürlüğe giren “Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesinin” ikinci maddesinde genel ayrım yasağı konmuş. Üçüncü maddesinde kadınlar açısından özel ayrım yasağı getirilmiştir.

Uluslararası sözleşmelerin ve Anayasanın bu düzenlemesi fesih tarihinde henüz yürürlükte olmayan 4857 sayılı İş Kanununa da yansımıştır. Söz konusu Kanunun 5. maddesi gereğince işverenin iş sözleşmesinin sona ermesinde cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ve farklı işlem yapamaz. Öte yandan aynı madde içerisinde yaptırım öngörülmüştür.

1475 sayılı Kanunun 13/C-3 maddesinde kötüniyet tazminatını düzenlemiştir. Medeni Kanunun ikinci maddesinin İş Kanununa aktarımıdır. Buna göre hukuken tanınmış bir hakkın varlığı, hakkın objektif iyiniyet kurullarına aykırı kullanılması ve hakkın kötüye kullanılmasından karşı tarafın zarar görmesi yada bir zarar tehlikesinin yaratılması durumunda fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle fesih edildiği davacı tanıkları ve olayların gelişim seyrinden anlaşılmaktadır. Fesih kötüniyetlidir. Mahkemece kötüniyet tazminat isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.04.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.


ÇVTSD/2005-03

şimdilik bulabildiklerimi gönderdim ama isterseniz ayrıca kaynak da önerebilirim


T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E: 2002/15937
K: 2003/3176
T: 06.03.2003

1475 s. İşK/l3, 17

Davacı, ihbar ve kı dem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davalı işyerinde çalışan davacının bıyık bırakması üzerine, önce işverence iki kez bıyıklarını kesmesi için ihtarda bulunulduğu, kesmemesi üzerine akdin 1475 sayılı iş yasasının 17/-g maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının iş verenin uyarısına rağmen bıyıklarını kesmemesi nedeni ile hizmet aktinin feshedilmesi haklı fesih olarak kabul edilip ihbar ve kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.
Davacının işe girdiği sırada yürürlükte bulunmayan işyeri yönetmeliğinin 26/] maddesinin kılık kıyafet, traş bıyık ve sakalla ilgili olarak işverenlikçe alınmış ve işin gereği olarak verilen sözlü ve yazılı emir ve talimatlara uymamak ihtar cezasının verilmesini gerektiren bir durumdur. Davacının bıyık bırakması aynı yönetmeliğin 27. maddesinde düzenlenen işten çıkarmayı gerektiren durumlar arasında sayılıpadığı gibi 1475 sayılı yasanın 17/2-g maddesine giren hallerden de değildir. Işveren bıyık bırakan davacının işyerinde çalışmasını istemiyorsa bu hal makul bir neden olarak kabul edilip, hizmet aktini 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshederek davacıya ihbar ve kıdem tazminatları alacağını ödemesi gerekir. Tanık anlatımlarından işyerinde davacı ile aynı işi yapan bir işçinin işe girerken bıyıklarını kesmeyeceği şartını ileri sürdüğü ve işverence bu koşul kabul edilerek bu işçi bıyıklı olarak aynı işte çalıştırıldığından işverenin işçilere eşit davranma ilkesine de uymadığı saptanmıştır.
Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatları isteklerinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 6.3.2003 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E: 2000/1034
K: 2000/4713
T: 3.4.2000

İŞÇİNİN HİZMET AKTİNİ FESHETMESİ
YAVERİNİN DÜŞÜK ÜCRET ÖDEMESİ
SÜREKLİ FAZLA MESAİ YAPILMASI
ÖZET İşçi, işveren aleyhine açılan dava da tanıklık yaptığı için diğer işçilere göre zam oranı düşük tutularak sürekli düşük ücret alıyorsa, işveren, objektif ve haklı nedenlerle düşük ücret verdiğini ispatlayamazsa, işçinin,iş aktini feshetmekte haklı olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.
Bir işçinin 4 yıl süreyle ara vermeksizin ve izin kullanmaksızın her gün 4,5 saat fazla mesai yapması hayatın olağan akışına uymaz.
(1475 s. İş K. m. 13, 14, 35, 39, 41, 42)

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, hafta ve genel tatil gündelikleri, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin parası ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirtici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının davalı işveren aleyhine açılan bir davada tanıklık yaptığı için davacıya diğer çatışanlara göre az oranda ücret ödendiği, ücretin düşük ödenmesinin diğerlerine göre zam oranının çok az belirlenmesinden kaynaklandığı, davacının bu düşük ücret ödenmesinin süreklilik arz ettiğini anladıktan sonra 8.6.1998 tarihinde hizmet akdini feshettiği fesih bildiriminin 9.6.1998 tarihinde dayalı işverene tebliğ olunduğu anlaşılmaktadır.
Kural olarak, işveren ayni işyeri veya işletmede çalışan işçilere objektif ve haklı olmayan sebeplere dayanarak farklı işlemde bulunamaz. Bu husus, işverenin eşit davranma borcunun bir gereğidir. Somut olayda davacı işçiye diğer çalışanlara nazaran çok az oranda zam verildiği sabit olmakla birlikte davalı işverence bu uygulama hakkında objektif ve haklı bir neden ileri sürülmüş değildir. Öte yandan davalı işverence, davacının 15.6.1998 tarihinden itibaren işe gelmemesi nedeniyle hizmet akdi 19.6.1998 tarihinde feshedilmiş ise de, davacı işçinin fesih bildirimi 9.6.1998 tarihinde işverene tebliğ edilmiş olmakla sonuç doğduğundan bu tarihten itibaren davacının devamsızlığına dayanılamaz.

Bu maddi ve hukuki olgular karşısında davacının haklı nedenle hizmet akdini feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.

3. Mahkemece davacının günde 4.5 saat fazla mesai yaptığı ve bütün hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı kabul edilerek ücretleri hüküm altına alınmıştır. Oysa bir kimsenin yaklaşık 4 yıl boyunca hiç ara vermeden günde 4.5 saat fazla mesai yapması, bütün hafta tatili ve genel tatillerde çalışması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Gerçekten bu süre içinde izin ve hastalık gibi nedenlerle işine devam etmemesi başka bir anlatımla işine gidememesi gözden uzak tutulmamalıdır. Bu. bakımdan hüküm altına alınan fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerçeğe uygun olur.

S o n u ç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 3.4.2000 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
E: 1992/469
K: 1992/639
T: 04.11.1992

DAVA : Taraflar arasındaki "Sendikal Tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 4. İş Mahkemesi'nce davanın kabulüne dair verilen 25.11.1991 gün ve 1990/1686 E. 1991/1260 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.4.1992 gün ve 1991/16855 E. 1992/4794 K. sayılı ilamı:
(... 1 - Dava söz konusu edilen taahhütnamede 1.1.1990 tarihinden itibaren (ikramiye hariç) her ay ödenecek ve orada yazılı miktarın bir ücret zammı veya mütkesep hak olarak değil, sadece ileride ücrete yapılacak ilk zammı müteakip aylık ücretten kesilmek kaydı ile avans olarak alındığı belirtilmiştir. Buna göre sözü edilen avansın, ilerde ücretlere yapılacak zamdan mahsup edilmek üzere verilen bir ücret zammı olduğu açıktır. O dava konusu haklara karar vermek gerekirken, yazılı şekilde aksine hüküm tesisi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
2 - Davacının hizmet akdi üyesi bulunduğu sendikanın işyerinde çoğunluğa sahip olduğunun tesbitinden epeyce sonra feshedilmiştir. İşverenin tesbite karşı itirazı da reddedilerek, tespit kesinleşmiştir. Başkaca somut bir olayda ortaya konulup isbat edilmediğine göre, bilirkişilerin varsayımına dayanan mütalaaları esas alınarak sendikal tazminata karar verilmesi doğru değildir. Sendikal tazminat isteğinin reddine karar vermek gerekir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Davacı vekili; müvekkili işçinin davalıya ait işyerinde uzun bir süreden beri çalışmakta iken, işyerinde reorganizasyon çalışması yapıldığı ve işçi fazlalığı bulunduğu gerekçesi ile işine son verildiğini, oysa asıl fesih nedeninin müvekkilinin sendikaya üye kaydedilmesi olduğunu, zira işyerinde reorganizasyon veya otomasyon çalışması yapılmadığını, işverenin büyük çoğunluğu sendikaya üye olan öteki işçilerle birlikte müvekkilinin 3. ve 5. fıkralarına aykırı olduğunu ileri sürerek 600.000 TL. sendikal tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili ise; müvekkili şirketin faaliyet alanına giren elektronik sanayiinde meydana gelen teknolojik gelişmeler sonucu işyerinde bilgisayar kontrollü üretim robotları ve otomatik tezgahların devreye sokularak reorganizasyona gidildiğini, böylece işçiler tarafından yapılan işleri makinalarla gerçekleştirilmesi olanağı sağlandığını, öte yandan 1988 yılına kadar harp içinde olan İran'dan alınan siparişlerin barış nedeniyle önemli ölçüde azaldığını, beşyüz milyon sipariş bedeli HF/SSB telsiz sistemi işinin üstlenilmesi ihtimali de olduğu için ekonomik sıkıntılara rağmen başlangıçta işçi çıkarma yoluna başvurulmadığını, fakat işin yabancı bir firmaya ihalesi üzerine bir süre daha beklendikten sonra ve reorganizasyon nedeniyle ortaya çıkan istihdam kapasitesinde gözönünde tutularak personel tenkisatı yapıldığını, işlerine son verilen işçilerin yasal haklarının teslim edildiğini, işyerinde yapılacak inceleme ile reorganizasyon sonucu işçi fazlalığı meydana geldiğinin ve bu yüzden personel tenkisatına gidildiğinin anlaşılacağını, sendika üyeliği nedeniyle işçi çıkarmanın söz konusu olmadığını savunmuştur.
Yerel mahkemece, işyerinde reorganizasyona gidildiğinin ispatlanmadığı, yeni teknolojilerin getirildiğinin iddia edilmediği, büyük çoğunluğu sendikalı olan işçilerle birlikte davacının işine son verilmesinden sendikaya üye olması nedenine dayandığı, işverenlikçe işyerinde sendikal hareketin önlenmek istendiği vurgulanarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı sadece sendikal tazminatın tahsili isteğinde bulunmuş ve mahkeme de, bu isteği aynen hüküm altına almıştır. Avans adı altında yapılan ücret zammı ile ilgili bir istek ve bu konuda verilmiş bir karar söz konusu olmadığı için, Özel Daire bozma ilamının 1. bendi zuhule müstenittir.
Sendikal tazminat konusuna gelince; davacı işçinin 14.11.1983 tarihinde idari personel olarak işe başladığı, 18.11.1989 tarihinde sendikaya üye olduğu, bu sendikanın 20.12.1989 tarihinde işyerinde çoğunluk tesbiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurduğu, bakanlıkça da 2.1.1990 tarihinde sendikanın işyerinde çoğunluğa sahip olduğunun tesbit edildiği, bunun üzerine işverenin 10.1.1990 tarihinde Ankara 1. İş Mahkemesi'nde yetki itirazında bulunduğu, bu itiraz davası devam ederken 6.3.1990 tarihli yazıyla 2.5.1990 tarihi itibariyle davacının hizmet aktinin feshedildiği, ayrıca 500 sendikalı ve 34 sendikasız işçinin de işine son verildiği, 5.4.1990 tarihinde işverenin açtığı itiraz davasının reddedildiği ve 30.5.1990 tarihide de bu kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nce onanarak kesinleştiği konularında taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur. Uyuşmazlık, sadece davacının hizmet akdinin sendikaya üye olması nedeniyle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır. 2821 sayılı Sendikalar kanunu'nun konu ile doğrudan ilgili 31. maddesinin 3. fıkrasında "işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler.. arasında ... çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz" ve 25.5.1988 günlü, 3449 sayılı Kanunla değişik 1. fıkrasında da "işçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika ve konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar" kurallarına yer verildikten sonra 6. fıkrasında aynen" işverenin, 3. ve 5. fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere bir tazminata hükmedilir.." denilmektedir. bu kurallara göre, işçilerin salt sendikaya üye olmaları nedeniyle işlerine son verilemez. Aksi halde işveren, işçinin ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere bir tazminat ödemek zorunda kalır.
İnceleme konusu olayda; davacının 18.11.1989 tarihinde sendikaya üye olduğu, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alabilmek için 20.12.1989 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurduğu, Bakanlıkça da sendikanın çoğunluğa sahip olduğunun tesbit edildiği, işverenin açtığı itiraz davasının görülmesi evresinde davacının hizmet akdinin 2.5.1990 tarihi itibariyle feshedildiği, aynı tarihlerde 500 sendikalı işçinin de işlerine son verildiği, sendikasız işçilerden ise sadece 34'ünün hizmet akitlerinin feshedilmesiyle yetinildiği, bütün bu nedenlerle işverenin işyerinde sendikal hareketi önlemek istediği düşünülebilirse de, sorunun tam bir çözüme kavuşturulabilmesi için, 1988 yılında sona eren İran-Irak savaşından sonra davalı şirketin yurt dışından aldığı siparişlerin önemli ölçüde azalması, yüksek bedelli HF/SSB telsiz sistemi işinin davalı şirketçe üstlenilmemesi ve özellikle elektronik sanayiinde meydana gelen teknolojik gelişmeler sonucu işlerinde reorganizasyon çalışması yapılarak işçi fazlalığının meydana gelip gelmediği ve dolayısıyle de işçi tenkisatına gidilmesi gereksinimi doğup doğmadığı konuları üzerinde önemle durulup incelenmesi gerekir. dosya içinde bulunan ve işyerinde henüz sendikal bir örgütlenmenin söz konusu olmadığı 1988 ve 1989 yıllarında davalı Şirket Genel Müdürlüğü'nce işçilere yapılan yazılı duyurularda, ekonomik sıkıntılara ve özellikle HF/SSB telsiz ihalesinin kazanılamamasına karşın işçilerin açıkta bırakılmak istenilmediği, işyerinde ihtiyacın çok üzerinde personel çalıştırılmasının neden olduğu güçlüklerin açılmasına çalışılacağı, fiatlara zam yaparak personel ücretlerini artırma olanağı bulunmadığı, ücretlerin yetersizliği nedeniyle bir kısım işçiler tarafından yapılan yemek boykotunun kimseye bir yarar sağlamadığı açıklanmıştır. Fazla işçi çalıştırmaktan doğan sıkıntıların basına da yansıdığı, davalı şirketin içinde bulunduğu ekonomik ve mali güçlüklerin çeşitli gazete fotokopilerinden anlaşılmaktadır.
Davalı şirket, gerek 24.9.1990 havale tarihli cevap dilekçesinde ve gerekse yargılamanın muhtelif evrelerinde mahkemeye verdiği dilekçelerde, teknolojik gelişmeler sonucu işyerinin reorganizasyona tabi tutulmasının kaçınılmaz bir hale geldiğini, üretim yöntemmelirin değişmesi ve otomasyona gidilmesi nedeniyle işçi fazlalığının ortaya çıktığını, başlangıçta işçileri çıkartma yoluna başvurulmadığını ve fakat zamanla bunun kaçınılmaz hale geldiğini, bütün bu durumların iş idaresinden anlayan bir bilirkişi kurulu aracılığıyla işyerinde yapılacak inceleme ile belirlenebileceğini savunmuştur. Mahkemece hükme dayanak yapılan 15.10.1991 tarihli bilirkişi raporunda da dünyada elektronik sanayiinin hızla geliştiği, teknolojik gelişmeleri takip edebilmek için işyerinde otomasyon ve reorganizasyona gidilmesinin ve böylece işçilik maliyetlerinin küçültülmesinin gerekli olduğu açıklanmıştır. Bu duruma rağmen yerel mahkeme kararında, davalı tarafça reorganizasyon olgusunun ispatlanmadığının ve yeni teknolojilerin geldiği veya getirildiğinin iddia edilmediğinin belirtilmiş olması hatalıdır. Kararda ayrıca, işçi sendikasının işyerinde çoğunluğa sahip olduğunun anlaşılmasından sonra davalı işverenin itiraz davası açmasının, sendikalaşmaya engel olmak için zaman kazanma amacıyla yapıldığına işaret edilmektedir ki, bu görüşün 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 15. maddesi karşısında benimsenmesi olanağı yoktur. İşveren doğal olarak anılan maddede kendisine tanınmış olan itiraz davası açma hakkını kullanmış ve başka bir şey de yapmış değildir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, çoğunluk tesbiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yapılan başvuru tarihinden sonraki gelişmelerin toplu sözleşme yapma yetkisine olumsuz bir etkisi olamaz. Zira Sendikalar Kanununun 13. ve sonraki maddelerine göre tüm değerlendirmelerin başvuru tarihi itibariyle yapılması gerekmektedir. Daha sonra sendika üyelerinin azalması, hatta hiç kalmaması halinde bile, tarafların toplu sözleşme görüşmelerin sürdürmeleri olanağı mevcuttur.
Yerel mahkeme kararında, işyerinden çıkarılan işçilerin büyük çoğunluğunun sendikalı, çok az bir kısmının da sendikasız olduğu belirtilmekte ise de, salt bu durum sendikalı-sendikasız işçi ayırımı yapıldığını göstermez. Bundan başka, sendika üyesi işçilerin dörtte çünün işlerine son verilmesinin işyerinde uygulanmakta olan greve olumsuz bir etkisi de olamaz. Sendikalar Kanunu'nun 51. maddesinin son fıkrası, işçilerin sendikadan ayrılmaları halinde uygulanabilir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, sendikalı işçilerden büyük çoğunluğunun işyerinde çalışmalarını sürdürdüğü de anlaşılmaktadır. Öte yandan az miktarda da olsa sendikasız işçilerden de işlerine son verilenlerin bulunduğu da bir vakıadır. Açıklanan bu nedenlerle, salt olarak sayısal verilere ve bilirkişilerin varsayımına dayanan düşünceleri esas alınarak hüküm kurulması doğru değildir. Bu durumda yapılacak iş, elektronik sanayiinden ve iş idaresinden anlayan uzman bilirkişiler aracılığıyla mahallinde inceleme yapılarak, işçilerin hizmet sözleşmelerinin feshedildiği tarihten önceki evreden itibaren işyerinde reorganizasyona gidilip gidilmediğinin, yeni üretim sistemlerinin uygulanarak ne derece otomasyona yer verildiğini, böyle bir otomasyona gidilmişse bunun sonucu olarak personel tensikatı yapılması gereksinimi doğup doğmadığının, çıkarılan işçilerin yerine yeni işçilerin alınıp alınmadığının, alınmışsa işe giriş tarihlerinin belirlenmesi; şayet reorganizasyon olgusu gerçekleşmiş ise davalının iyiniyetli olduğunun kabulü ve bunun sonucu olarak davanın reddine, aksi halde ise kabulüne karar vermek gerekirken hiçbir araştırma ve inceleme yapılmadan, salt bilirkişilerin varsayımlarına dayanan düşünceleri esas alınarak önceki kararda direnilmesi doğru değildir. O halde, usul ve Yasa'ya uygun olmayan direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, 21.10.1992 günü yapılan ilk görüşmede çoğunluk sağlanamadığı için 4.11.1992 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğuyla karar verildi.


KARŞI OY YAZISI

Davacı, davalıya ait işyerinde çalışırken sendikaya üye olduğunu, işverenin reorganizasyon bahanesi ile kendisini ve sendika üyesi birçok işçiyi işten çıkardığını, işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayırımı yaptığını ileri sürerek, Sendikalar Kanununun 31. maddesi uyarınca bir yıllık ücretli tutarında tazminat istemiştir.
Davalı ise, işletmede üretim yöntemlerinin değiştiğini, bilgisayar kontrollü üretim robotları ve otomatik tezgahların devreye sokulduğunu; 1988 yılına kadar İran'dan alınan siparişlerin barış nedeniyle azaldığını; ancak, büyük bir ihalenin beklentisi içinde işçi çıkarılmadığını, ihaleyi yabancı bir firmanın kazandığını ve reorganizasyona ihtiyaç duyularak bazı işçilerin iş akitlerinin feshedildiğini; davacının sendika üyesi olup olmadığını bilmediğini, fesih tarihinde sendikanın yetkisinin henüz kesinleşmediğini savunmuştur.
Mahkeme, davayı kabul etmiştir.
Yerel mahkemenin kararı, Özel Dairece; "iş akdinin yetki tespitinden epeyce sonra feshedildiği, somut olayın ortaya konup kanıtlanamadığı ve bilirkişi raporunun varsayımlara dayandığı" gerekçesiyle sendikal tazminat isteğinin reddi gerektiğinden bahisle bozulmuş; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Bilindiği gibi, hukukumuzda fesih serbestisi ilkesi geçerlidir. İşveren, belirsiz süreli hizmet akdini, feshi ihbar önellerine uymak veya işçinin bu önellere ilişkin ücretini peşin ödemek suretiyle her zaman feshedebilir (İşk. m.13). Ancak, her hak gibi fesih hakkının da objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerekir. Aksi takdirde yapılan fesih, bir hakkın kötüye kullanılması teşkil eder ve işçi tazminat isteyebilir (İşk. m.13/c III. Sen. K.m.31/son)
Hemen belirtelim ki, işyerinin ekonomik ve teknik gerekleri, işletmenin reorganizasyonu amacıyla yapılan işten çıkarmalarda, kural olarak fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edilemez. Yeter ki, bu sebepler gerçekleşmiş olsun.
Kural bu olmakla birlikte, işletmenin ekonomik ve teknik gerekleri haklı olarak bazı işçilerin işten çıkarılmalarını gerektirse bile, işverenin, sadece sendikalı işçilerin işine son vermesi, bireysel sendika özgürlüğüne, eşit davranma ilkesine ve iyi niyet kurallarına aykırı düşer. Nitekim, yasa koyucu da, işverence kötüye kullanılabilecek olan sendikalı olma durumunu gözönünde tutarak, sendikalı-sendikasız işçi ayırımını yasaklamış ve işçinin bireysel sendika üzgürlüğünü işten çıkarılma yönünden de tazminat yaptırımıyla güvence altına almıştır. (S.Süzek, İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, sh. 135 vd. Ankara- 1976; A. Ekonomi, İş Hukuku, Cilt 1, sh. 156 vd.. İstanbul 1984; N. Çelik , İş Hukuku Dersleri, 10. Bası, sh.136, İstanbul-1990 C. Tuncay, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, sh.215, İstanbul-1982; M. Kutal, Yargıtay Dergisi, Özel sayı, C. 15, s.1-4, Ocak-Ekim 1989, Sh.493 vd.; F.Demir, Sendikalar hukuku, T. Belediye-İş Sendikası, Eğitim Dizisi-8, sh. 194, İstanbul-1989; Ö. Eyrenci, Sendikalar Hukuku, Banksis Yayınları No. 3, sh.136 vd. İstanbul-1984).
Gerçekten, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinde, "işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında ... çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz." Ayrıca, "işçiler sendikaya üye olmalarından veya üye olmamalarından.. dolayı işten çıkarılamaz" denilmekte ve bu hükümlere aykırılık hukuki yaptırma bağlanmaktadır.
Somut olayda, toplanan deliller, dosyadaki bilgi ve belgeler incelendikte özet olarak:
1 - Davacının doldurduğu iş isteme formundaki, herhangi bir sendika ve fedarasyona üyelikte bulundunuz mu? Halen üyemisiniz? Sorularına olumsuz yanıt verdiği ve 1983 yılında işe alındığı, muhasebe kısmında bilgisayar operatörü olarak çalıştığı, başarılı bir işçi olduğu,
2 - İşverenin, 1989 yılının ilk aylarında yaptığı duyuruda, 1987-1988 yıllarının sıkıntılı geçtiğini, bir firma işçi çıkardığı halde kendilerinin böyle bir uygulamayı kat'i surette düşünmediklerini ve düşünmeyeceklerini açıkladığı,
3 - İşyerinde, ilk kez 1989 yılının Kasım ayında sendikal örgütlenmenin başladığı ve Otomobil-İş Sendikasının 20 Aralık 1989 günü yetki tesbiti için Bakanlığa başvurduğu,
4 - İşverenin, 2 Ocak 1990 günlü yetki tespit yazısına karşı 10 Ocak 1990 tarihinde İş Mahkemesinde itiraz ettiği,
5 - Üye kayıt fişlerinin, 1 Şubat 1990 günü mahkemeye sunulduğu,
İşverenin, 21 Şubat 1990 tarihinde, reorganizasyon çalışmaları sebebiyle işyerini kapattığını ve ücretli izinli sayılacaklarını işçilere duyurduğu,
Tesbitlere göre, işyerinde 2598 işçinin çalıştığı ve bu işçilerden 1339'nun Otomobil-İş Sendikasına üye oldukları,
İşverenin, 2 Mart 1990 tarihli noter ihtarnameleri ile 534 işçinin işine topluca son verdiği, bunlardan 500'ünün sendikalı olduğu,
Davacının çalıştığı muhasebe kısmında görev yapan 63 işçiden 15 işçinin sendika üyesi olup, bunlardan 11 işçinin işten çıkarıldığı, sendikasız işçilerden çıkarılan olmadığı,
6 - Ayrıca, 27 Kasım 1989/18.12.1989 tarihleri arasında 160 işçinin sendikadan ayrıldıkları,
7 - Bu olayların basına da yansıdığı, TBMM.'ne araştırma önergesi verildiği, işten çıkarmada sendikalaşmanın ön planda tutulduğu ve sendikaya üyelerinin cezalandırıldığının ileri sürüldüğü,
8 - İş Mahkemesindeki çoğunluk tespitine itiraz davasının 5.4.1990 günü reddine karar verilip, Yargıtay'ca 30.5.1990 tarihinde onandığı ve sendikanın yetkisinin kesinleştiği,
9 - Mahkemece dinlenen tanıkların olayları doğruladıkları ve işçilerin sendikal nedenle işten çıkarıldıklarını, işyerinde 1-2 yıllık işçiler olduğu halde, daha kıdemli kalifiyle işçilerin çıkarıldığını, onların yarım kalan işlerini başkalarının tamamladığını, işverenin sendikalaşmayı iyi karşılamadığını bildirdikleri, görülmektedir.
İşte, gerek bu gelişmeler ve gerekse toplanan bütün deliller, yukarıda açıklanan ilkelerin ışığında, birlikte karşılaştırılıp değerlendirildiğinde; işçi sendikasının işyerinde gerekli çoğunluğa sahip olduğu saptandıktan sonra, davacı ile birlikte işten çıkarılan 534 işçiden, 500 işçinin sendikaya üye olan işçilerden seçilmesi, işverenin, işten çıkarmada açıkça sendikalı-sendikasız işçi ayırımı yaptığını, Sendikalar Kanununun 31/3,5. maddesi hükmüne ve eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığını, kötüniyetli olduğunu göstermeye yeterlidir. Böyle olunca artık, işletmenin ekonomik ve teknik gereklerinin varlığını araştırmaya da gerek kalmamaktadır. Öte yandan işveren, işçi çıkarırken sendikal nedenle bir ayırım yapmadığını gösterir herhangi bir delille de dayanmamıştır.
Kaldı ki, olayların kronolojik akışı, işyerindeki gelişmeler ve yapılan açıklamalar işçi çıkarmanın işyeri gereklerinden doğmadığını, sendikal nedenlere dayandığını, bu konuda ileri sürülen savunmanın da somut olgulara dayanmayan, ciddi ve inandırıcı olmaktan uzak, soyut bir savunmadan ibaret kaldığı anlaşılmaktadır.
Bütün bu nedenlerle, yerel mahkeme kararının onanması gerektiği görüşünde olduğumuzdan, çoğunluğun bozma kararına ve gerekçelerine katılamıyoruz.

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E: 1991/8871
K: 1991/10428
T: 04.07.1991

DAVA : Davacı ücret farkı ikramiye farkı ve fazla çalışma parasının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel Mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmekle dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü :

KARAR : Davacı belediye elektrik işyerinde çalışmakta ve bu işyerinde uygulanmakta olan 1.3.1981 - 1.3.1984 tarihleri arası için geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanmakta iken çalıştığı işyeri 2705 sayılı yasa ile 1.11.1982 tarihinde TEK'e devredilmiştir.
TEK'e bağlı işyerleri içinde TES-İş sendikası ile yapılmış 1.11.1982 tarihinde imzalanmış ve 1.3.1982-28.2.1985 tarihleri arası için geçerli işkolu toplu iş sözleşmesi mevcuttur.
Davacı devirden sonra TES-İş sendikası üyeliğe ve eşit işe eşit ücret uygulanması esasına dayanarak TEK'e ait toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçilerle aynı seviyeye getirilmesi isteği ile ücret farkı ikramiye farkı fazla mesai ve tatil yevmiyeleri farkını talep etmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin bir Toplu İş sözleşmesinden yararlanabilmesi için o Toplu İş sözleşmesinin çalıştığı işyerinde uygulanmak üzere yürürlüğe konmuş olması diğer bir ifade ile çalıştığı işyerinin toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunması gerekir.
Olayda davacının çalıştığı işyerinin 1.3.1982-28.2.1985 tarihleri için geçerli toplu iş sözleşmesinin kapsamına girmiş olması da yasaca mümkün değildir.
O halde davacı TES- İş sendikası üyesi olsa dahi TEK'e ait Toplu İş sözleşmesinden yararlanamaz. Olayda teşmil de söz konusu değildir.
Bu hususlar dairemizin 8.7.1987 gün 1987/6580-7114, 24.9.1987 gün 1987/7687-2.5.1986 gün 1986/3721-4516 sayılı kararlarında da açıklanmıştır Eşit işe eşit ücret ödenmesi ilkesine gelince bu ilke genelde doğrudur. Ancak toplu iş sözleşmesi düzeninin mevcut olduğu bir yerde bu ilke toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için yasada öngörülen koşulları bertaraf edici nitelikte olmaması gerekir. Kaldı ki toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerleri ayrıdır ve bunun sonucu olarak da farklı ücret uygulamaları mümkündür. Bunun aksini düşünmek toplu iş sözleşmesi hukukunun ilkeleri ile bağdaşmaz. Mahkemenin benzer bir olayda bu yolda vermiş olduğu bazı kararların dairemizce onanmış olması bu hukuki sonucu değiştirmez.
Durum böyle olmakla beraber davalı işveren kendi işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi açısından devredilen işyerinde çalışan işçilerin durumunda iyileştirme yoluna gitmek istemiş ve bunun için toplu iş sözleşmesi tarafı TES-İş sendikası ile 23.5.1984 tarihinde bir protokol imzalanmıştır. söz konusu protokol davacının yararlandığı toplu iş sözleşmesindeki haklardan bir indirme değil aksine yararlanma olanağı bulunmayan toplu iş sözleşmesine göre bazı haklar verilmiş olması ve dolayısı ile bunun işçi lehine bulunması nedeni ile geçersizliğinden söz etmek doğru değildir. Bu protokol hükümlerinin 1.3.1985-28.2.1987 tarihleri arası için imzalanan toplu iş sözleşmesinden geçici 7. maddesine de aktarılmış olduğu anlaşılmaktadır.
Bu durumda davacı uyuşmazlık konusu dönem için sadece 23.5.1984 tarihli protokol ve 1985/1987 tarihleri arasını kapsayan toplu iş sözleşmesinin geçici 7. maddesinin kendisine uygulanmasını isteyebilir.
O halde bu protokol ve geçici 7. madde kendisine uygulanmışsa, davacı bunun dışında artık bir talepte bulunamaz.
Mahkemece, yukarıda açıklanan esaslar gözönünde tutulmadan hüküm tesisi
usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine 4.7.1991 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2003/17019
Karar: 2004/5650
Karar Tarihi: 22.03.2004
ÖZET : Dava, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatının ödetilmesi talebine ilişkindir.
Davacının iş sözleşmesi aynı işyerinde çalışan diğer işçilerden daha önce askıya alınmak suretiyle işverence feshedilmiştir. Zira işverenin davranışı işçiler arasında eşit işlem yapma kuralına aykırıdır. Davacının bu davayı açtıktan sonra yeni sezon için ise davet edilmiş olması bu olguyu değiştirmez. Böyle olunca davacının, ihbar tazminatı alacağının da hüküm altına alınması gerekir. Aksi düşünce ile bu isteğin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirir.

(4857 S. K. m. 21)
Dava: Davacı, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Dosyadaki bilgi ve belgelerden işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışan davacının diğer işçilerden farklı olarak Ocak ayında iş sözleşmesini askıya alındığı diğer işçilerin ise Mart ayı sonuna doğru iş akitlerinin askıya alındığı iddia edilmiş ve davacı tarafından işverenin iş akdini feshettiği iddiası ile dava konusu alacakların tahsili için dava açıldığı görülmüştür.
Davacının iş sözleşmesi aynı işyerinde çalışan diğer işçilerden daha önce askıya alınmak suretiyle işverence feshedilmiştir. Zira işverenin davranışı işçiler arasında eşit işlem yapma kuralına aykırıdır. Davacının bu davayı açtıktan sonra yeni sezon için ise davet edilmiş olması bu olguyu değiştirmez. Böyle olunca davacının, ihbar tazminatı alacağının da hüküm altına alınması gerekir. Aksi düşünce ile bu isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.3.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************

Konuyla ilgili bir çok karar var.Biraz olayı açarsanız,daha çok yardımcı olabiliriz.İyi Çalışmalar


T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2001/9131
Karar: 2001/9265
Karar Tarihi: 04.06.2001
ÖZET: Dava konusu döneme ait prim, hizmet akdi devam eden emsal durumundaki işçilere ödenmiş ise, bundan davacının da yararlandırılması eşit işlem yapma borcunun bir gereğidir. Davacının ödeme sırasında görev başında bulunmaması sonuca etkili olmaz. Ayrıca, davalı işyerinde 2000 yılında 1999 dönemi için teşvik primi ödenip ödenmediği hususunda dosya içerisinde bilgi bulunmamaktadır.
(1475 s. İş K. m. 9, 11, 14)
Dava: Davacı, teşvik primi alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde, davacı avukatınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, davalıya ait işyerinde satmalına şefi olarak çalışmakta iken, hizmet akdinin davalı işverence 31.1.2000 tarihinde feshedildiğini ancak personel yönetmeliğinin 26/b. maddesi uyarınca 1999 yılı teşvik priminin ödenmediğini belirterek alacak isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren ise Personel Yönetmeliğine göre sözkonusu ödemenin yapıldığı esnada görev başında olmak gerektiğini, ayrıca ödemenin genel müdürlüğün teklifi ve Yönetim Kurulunun onayı ile mümkün olduğunu, bu koşulların gerçekleşmemesi nedeniyle isteğin reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece savunmaya değer verilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, dava konusu döneme ait prim, hizmet akdi devam eden emsal durumdaki işçilere ödenmiş ise, bundan davacının da yararlandırılması işverenin eşit işlem yapma borcunun bir gereğidir. Davacının ödeme sırasında görev başında bulunmaması sonuca etkili değildir. Davalı işyerinde 2000 yılında 1999 dönemi için teşvik primi ödenip ödenmediği hususunda dosya içerisinde bilgi bulunmamaktadır. Mahkemece yapılacak iş; işyeri kayıtları üzerinde ve özellikle davalı şirket Yönetim Kurulunun 2000 yılına ait karar defteri üzerinde bilirkişi marifetiyle inceleme yaptırılarak anılan döneme ilişkin emsali durumdaki işçilere teşvik priminin ödenip ödenmediğinin ve miktarının açıklığa kavuşturulmasından sonra hasıl olacak sonuca göre hüküm kurulmasından ibarettir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 4.6.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.



Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************

yardımlarınız ve katkılarınız için çok teşekkürler..bu kararlar gerçekten çok faydalı oldu tekrar saolun..iyi çalışmalar..

yukarıdaki kararlar çok açıklayıcı. ancak benim sorum biraz daha farklı. şöyleki; daha önceden dava açıp sonucunda sendikal tazminat alan şahıslar daha sonra iş kanunu 5. maddeye dayanarak ayrımcılık tazminatı talep edebilirler mi.doktrinde talep edemeyecekleri yönünde. benim kanaatimde öyle. ancak yargıtay kararı bulamadım. ilgili kararlar varsa çok sevinirim. şimdiden çok sağolun