işe iade davasında ilginç bir öykü ve sonuçları..

İşe iade davası açıyorsunuz..dava devam ederken işveren bir ihtar çekiyor gel ve işe başla diyor.sizde işçi vekili olarak bir cevabi ihtar çekerek boşta geçen sürelere ilişkin haklarım ve dava masraf ve vekalet ücretlerim saklı kalmak kaydıyla işe davetinizi kabul ediyorum diyorsunuz.. Davanız da konusuz kalması sebebiyle karara çıkıyor ve sadece boşta geçen sürelere ilşkin ücrete ve mahkeme masrafları ve vekalet ücretinin davalı tarafa yüklenmesine karar veriyor.buraya kadar güzel.. sonra müvekkiliniz işe başlıyor.. işveren işe başladığına göre aldığın kıdem ve ihbar tazminatını iade et diyor bizde boşta geçen süre ücretimizi ve mah. masraflarını mahsup ederek hazır paramızı iade ediyoruz. ve bundan sonra başlıyor hikaye..hergün psikolojık baskı var. Yüksek sesle çocuk azarlar gibi bağırmalar, küfürler hatta hakaretler var.. savcılığa suç duyurusunda bulunuyorsunuz fakat tanığınız yok, dayanamayıp 2 ay sonra işten çıkıyorsunuz. böylelikle işveren hem haksız yere sizi işten çıkarmış hem de kanunu bir güzel dolaşarak aslında işe iade etmemiş olması sebebiyle ödemesi gereken tazminatlardan kurtulmuş oldu..Tabi sözleşmeniz işten hiç çıkarılmamışsınız gibi devam ettiğinden kıdem tazminatınızı belki alabileceksiniz fakat hangi yolla ? tekrar işe iade davası açmazsınız ? alacak davası açabilirisiniz ? fakat müvekkilinize işe hiç başlamamasını önermiş olsaydınız en azından elindeki hazır parası gitmiş olmayacaktı ..

Bu kanunun işçi lehine yorumlandığı iddia edilen bir ülkede ilkelere ters bir öykü değil mi sizce de ? yaklaşık 2 haftadır bu konuyla uğraşıyorum.. araştırmadığım bakmadığım yer kalmadı diyebilirim.. yok.. yok... ne bir cevap ne bir kurtuluş bulabiliyorum. Kendimce bir çözüm buldum bence hakim işverenin daveti sebebiyle davanın konusuz kalmış olduğuna karar vermemeli.. vermesi gereken karar davalının davayı kabulü ile işçinin işe iadesi ve işe iade almama halinde tazminatların ödettirilmesi olmalı, ve işveren işçiyi işe iade aldıktan sonra kötü muamele yaparsa ya da örneğin statüsünden düşük bir bölümde çalıştırırsa işe davetin samimiyetsiz olması sebebiyle karar icraya konulabilmeli..Bu önerime hakim nasıl bakar uygulamaya konulabilir mi bilmiyorum.. Siz ne dersiniz ? bu çıkmazdan kurtulabilceğim daha önce denenmiş tecrübeniz var mı acaba ?

Küfür ve hakaret varsa işçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshettiği düşünülebilir. Tabii ki burada hak düşürücü süreyi de dikkate almak gerekir. Ancak bunlar devamlı olmuşsa hak düşürücü süre işlemeye başlamayacağından, işçinin feshi süresinde haklı sebeple fesih sayılacaktır. Bu durumda kıdem tazminatını isteyebilirsiniz. Tabii ki zaten alıp, sonradan iade ettiğiniz rakamı tekrar almak için uğraşmak zor gelebilir, ancak bence başka da yapılacak bir şey yok. İşe iade davası sırasında işe iade gerçekleşmişse davanın iade yönünden konusuz kalması normaldir. Çünkü kanunnun bu maddesi ile amaçlanan da işe iadeyi sağlamaktır. İşçi işe iade edilirken tabii ki eski işine iade edilmelidir. Aksi halde işçi başlamak zorunda değildir. Bu halde de işverenin işe davetinin samimi olmadığından bahsedilebilir. Buna dayanarak dava açmanız halinde de yine sizi çok uğraştıracaktır.

Bu konu ile ilgili olarak bana gönderdiğiniz mesaja verdiğim cevabı buraya da yazmanın konuyla ilgili tartışmaya bir katkı olacağını düşünerek aşağıya aynen aktarıyorum.

"Değerli arkadaşım,
Önce benim hakkımda yazdıklarınız için teşekkür ederim, iltifat etmişsiniz.
Sorunuzun ilki, işe iade davası bitmeden, yani karara çıkmadan işveren işçileri işe çağırırsa ne yapmak gerektiği ile ilgili. Bu durumda Yargıtay, işçinin işe başlamamasını, iade talebinin samimi olmaması olarak yorumluyor ve işçinin işe başlamamasını, kararaın kesinleşmesinden sonraki 10 işgünü içinde işe iade talebini yaptıktan sonra işverenin kabulü üzerine işe dönmemekle eşdeğer tutuyor. Yani artık fesih, baştan beri geçerli hale geliyor. Yasadaki 10 işgülük (gün değil, işgünü) süre, zaten işe başlamayla ilgili değil, işe başlamak için başvurmakla ilgili bir süredir. Bu süre içinde, işe başlama talebimizi işverene tebellüğ ettirmemiz gerekiyor. Dikkat edersen tebellüğ dedim, tebliğ demedim. Ama, yukarıda da belirttiğim gibi, normal prosedür artık bu durumda geçerli değildir ve işverenin işe gel çağrısına olumlu cevap verilmezse ücret ve tazminat hakları ortadan kalkar.
İkinci sorunuz, böyle bir durumda davanın akibetinin ne olacağıdır. Bu durumda dava konusuz kalmaz. Bazı hakimler, bilmedikleri için bir zamanlar böyle karar vermiş iseler de, Yargıtay 9. HD'nin yüzlerce, hatta binlerce kararı vardır bu konuyla ilgili. Çünkü, işe iade davası sadece feshin geçerli ya da haklı bir nedene dayanmadığından dolayı iptaline yönelik değil, ayrıca feshin iptali durumunda belirlenecek ücret ve tazminat haklarının da karar altına alınmasına yönelik bir davadır. Yani hem bir tespit davası, hem de bir eda davası özelliği taşır. Öte yandan, vekalet ücreti ve yargılama giderlerine hükmedilmesi için de davanın sürmesi gerekir. Bu nadenlerle dava derdest iken işveren işçileri işe çağırdığı zaman dava konusuz kalmaz ve davanın reddine karar verilemez; bilakis yukarıda saydığım hakların karar altına alınması için dava devam eder ve işverenin işe başlatma çağrısı, feshin geçersiz ve haksız olduğuna da karine teşkii eder diye düşünüyorum. Yargıtay'ın kararları da bu yöndedir.
İşverenin işe iade alma kararının samimi olmadığının ispatı, ortada yazılı belgeler yoksa oldukça zor bir konudur. Fakat imkansız da değildir. Ama sizin mesajınızda belirttiğiniz küfür ve hakaretler nasıl ispatlanır, bir şey diyemem doğrusu. Bu konu ile ilgili Legal'in İş Hukuku Karar İncelemeleri Dergisi'nin (yanlış hatırlamıyorsam) 2. sayısında konuyla ilgili bir yazı vardı. Bulup okursanız iyi olur. Bu konuya bir şey daha ekleyeyim. İşverenin işe geri alma kararı, kayıt ve şart içeremez. Örneğin şunu şunu yaparsan işe başlatırım şeklinde bir işe geri alma iradesi sakattıt ve işçi buna uymak zorunda olmayıp ücret ve tazminatını talep edebilir. Benim bir toplu davamda işverenin böyle şartlı bir iradesine uymayıp haklar için yaptığım icra takibine işverenin itirazı üzerine İş Mahkemesinde açtığım itirazın iptali davaları kabulle sonuçlandı. Bu kabul kararlarını Yargıtay da onarsa, bu konudaki boşluk Y. içtihadıyla doldurulmuş olacaktır. Sizin olayınızda da işverenin küfür ve hakaretle işe gelin demesi, irade sakatlığını tabii ki gösterir bence, ama dediğim gibi ispatı zor bir husustur.
Şimdilik yazacaklarım bu kadar. Aklınıza gelen başka bir şey olursa yine yazarsınız, elimden geldiğince cevaplamaya çalışırım. Kolay gelsin.
Av. Seyit Nusret Öztürk"

Buna bir şey daha ekleyeyim. Bu durumda, işçinin haklı fesih yaptığından bahisle sadece kıdem tazminatının talebi doğru olmaz. Bu olayda, işverenin işçiyi işe geri almadaki iradesinin sakatlığı ve gerçek bir iradenin bulunmadığından bahisle işe iade kararında yazılı ücret ve tazminat haklarının talep edilmesinin daha doğru olacağını düşünüyorum. Böyle bir olayda, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş muamelesi göreceği için de ayrıca ihbar ve kıdem tazminatları da istenebilecektir.

Alıntı: Yazan Nusret Bu süre içinde, işe başlama talebimizi işverene tebellüğ ettirmemiz gerekiyor. Dikkat edersen tebellüğ dedim, tebliğ demedim.

Sayın Meslektaşım;

Konuyu çok da dağıtmak istemiyorum ancak; İşçinin işe iade için başvuracağı 10 günlük süre ve işverenin işe başlatacağı 30 günlük süreyle ilgili olarak, sürelerin başlangıç ve son günü hakkında tecrübelerinizi biraz daha açarak paylaşabilirseniz çok memnun olurum.

Örneğin; İşveren, işe başlama talebini tebellüğ ettikten 20 gün sonra işçiyi işe davet etse ve fakat bu daveti işçi 35. gün tebellüğ ederse davet geçersiz mi olacaktır?
Ya da; işçi kesinleşmiş kararı tebellüğ ettikten 5 işgünü sonra işverene başvurusunu tebliğe çıkartır da, bu talebi işveren 11. işgünü tebliğ ederse hak düşürücü süre geçmiş mi olacaktır?

Gerçek iradesi işe başlamak olmayan kötü niyetli işçi ya da işe başlatmak(tazminat da ödemek) istemeyen kötü niyetli işveren tebligat sürecini uzatmaya çabalamaz mı?

Saygılarımla,

Diğer alternatifler de elbette denenebilir ancak ben de aklıma gelen bir alternatifi belki yardımcı olabilir diye paylaşmak isterim;
Somut olayda, hukuken kesintisiz devam eden bir iş ilişkisi mevcuttur diye düşünümekteyim. Türk Hukukunda henüz tipik bir dava türü olmasa da, artık tazminat davaları olarak uygulama alanı bulan "mobbing"e dayanarak da dava açıp, zararların tazminini talep edebilirsiniz diye düşünmekteyim.

Saygılarımla,

Konuyla ilgili ben de birşeyler yazmak isterim

1- İşe iade davası devam ederken işverenin gel başla çağrısına riayet edilmesi gerekir. Dolayısıyla müvekkilinize git başla demeniz son derece yerinde bir hareket olmuş. Aksi halde Mahkeme ya da Yargıtay, işe iade talebi samimi değil diyerek davanın reddedilmesi gerektiğini söylerdi.

2- İşe başlanması, kıdem ve ihbarın iade edilmesi de işe iade talebinin samimiyetini gösterir(ÖNEMLİ).

3- İşverenin işe daveti de samimi olmalıdır. Bu samimiyetin şu kadarlık sürede ortaya çıkması gibi bir durum sözkonusu değildir. Buradaki süre makul bir süre olmalıdır. Makul bir süre ise olayın özelliklerine göre değişir.

4- Umarım somut olayda müvekkiliniz işi bırakırken yazılı bir bildirim ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshediyorum dememiştir.

5- Bence böyle bir durumda işverenin işe başlatma niyeti samimi sayılmamalıdır. İşçinin, daveti kabulü ve kıdem-ihbar iadesi ise çalışma isteğinin samimiyetini gösterir.

6- Savcılığa yapılan başvuru, işe başlanması gibi olgular hayatın olağan akışına uygunluk kuralı içinde değerlendirildiğinde işçinin açacağı davadaki haklılığını ortaya koyacaktır. Yani tanık bulunamasa bile hayatın olağan akışına uygunluk kuralı bakımından değerlendirme yapılarak işçinin davasını ispat etmesi mümkündür(iş yargılaması bakımından).

7- Açılacak davada kıdem-ihbar tazminatları, boşta geçen süre ücretinin varsa ödenmeyen kısmı, işe başlatmama tazminatı(kötü niyetli tutum gözetilerek ve kıdem de elverişliyse sekiz maaş tutarında isteyin) istenmelidir. Davanın kısmi dava şeklinde açılması mantıklı.


Not:
İşçinin işe başvurusundaki 10 günlük sürede ve işverenin davetindeki 30 günlük sürede dikkate alınan şey tebellüğ tarihi değil tarafların iradesini açıkladıkları gündür. Yani işçi 10.gün notere giderek işe başlama talebini iletse, işveren de 15. gün bunu tebellüğ etse yasal sürede başvuru yapılmış sayılır.

Sayın Özoğul,
Bence, işverenin 30 günlük süre içerisinde sadece işe davet iradesini açıklaması yetmez. Kanunda "İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır" ifadesi var.
bence bu yüzden işveren bir ay içinde işçiye işbaşı yaptırmak zorunda. bu yüzden bir ayın son günü notere gidip de ihtar çekmesi yeterli olmayacaktır.

Saygılar

Sayın selcukargun

Bu konuyu hem THS forumlarında hem de seminerlerde, toplantılarda çok tartıştık.

Yasa hükmü bahsettiğiniz gibi olsa da postadaki gecikmelerin sonuçlarını taraflara yüklemek adaletli olmaz. Kaldı ki ülkemizde tebligatların taraf müdahalesiyle geciktirildiği de bir gerçek. O yüzden iradenin açıklandığı anı esas almak adaleti sağlamak bakımından daha doğru olur. Bu görüş neredeyse ittifakla kabul görüyor.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyeleri de seminerlerde, sempozyumlarda iradenin açıklandığı anı dikkate alacaklarını söylediler. Ancak bu konuda verilmiş yeni bir karar var mı yok mu bilmiyorum. Sayın Adli Tip'in bir dosyası Yargıtay'da. Sonucunu merakle bekliyoruz.

Saygılar

Alıntı: Yazan selcukargun Sayın Özoğul, Bence, işverenin 30 günlük süre içerisinde sadece işe davet iradesini açıklaması yetmez. Kanunda "İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır" ifadesi var. bence bu yüzden işveren bir ay içinde işçiye işbaşı yaptırmak zorunda. bu yüzden bir ayın son günü notere gidip de ihtar çekmesi yeterli olmayacaktır. Saygılar

Sayın selcukargun;

Sayın Özoğul'a katılmakla birlikte, ben de düşüncelerimi ilave etmek isterim:

Kanımca, yasadaki "zorundadır" ifadesi, yasa koyucunun amacını tam olarak yansıtmayan bir kelimedir. Sürelerin hesaplanmasıyla ilgili olarak İş Kanununda bir düzenleme olmadığından, burada HUMK ve Tebligat Yasasındaki hükümlere göre hareket etmek gerekir diye düşünmekteyim.

Zira "zorunluluk" terimine sıkı sıkıya bağlı kalırsak, işçinin işe başlamak ya da başlamamak şeklindeki SEÇİM HAKKINI da açıklamakda zorlanabiliriz.

İşe fiilen başlamak, işçinin eylem alanında kalan bir tasarruftur. İşveren işçiyi ZORLA işe başlatamaz, ancak işe davet edebilir. Bu davet için de yasakoyucunun öngördüğü süre 1 aydır.

Örneğin, işveren kesinleşmiş kararı tebellüğ ettiği gün, davetini işçiye bildirebilir ve işçi de yine aynı gün bu davetten haberdar olabilir. Ancak çeşitli sebeplerle (askerlik, yeni başladığı işindeki ihbar öneli, hastalık, başka şehire taşınmış olması vs.) işçinin 1 ay içerisinde işe fiilen başlaması imkansız olabilir. Bu durumda işçinin işe daveti kabul etmesi yeterli bulunmalı, işe fiilen başlama tarihinin tespitinde tarafların iradelerine ve iyi niyet kaidelerine bakılmalıdır.

Bu sebeplerle bahsedilen sürelerin -Sayın Engin ÖZOĞUL'un da belirttiği gibi- irade açıklaması için konulmuş süreler olduğunu düşünmekteyim.

Saygılarımla,

Bir önceki mesajıma ilaveten şu düşüncemi de paylaşmak isterim:

Şayet işçi işe daveti tebliğ aldığında işe başlamayı kabul eder ve fiilen işe başlarsa, işverene tanınan 1 aylık sürenin son gününden itaberen ücret ve sair hakların talep edilebileceği savunulabilir/tartışılabilir.

Saygılarımla,

Sayın Özoğul."İşe iade davası devam ederken işverenin gel başla çağrısına riayet edilmesi gerekir. Dolayısıyla müvekkilinize git başla demeniz son derece yerinde bir hareket olmuş. Aksi halde Mahkeme ya da Yargıtay, işe iade talebi samimi değil diyerek davanın reddedilmesi gerektiğini söylerdi" diyorsunuz. Yasal bir dayanak ya da bir Yargıtay kararı varmıdır bu doğrultuda. Ben naçizane şöyle düşünüyorum konuda; sen işveren olarak elindeki otoriteyi kullanarak işçine kabul edemeyeceği teklifte bulunuyorsun. Örneğin 5 liraya çalışıyorsa bundan böyle 4 liraya çalışacaksınız,ve/veya ekonomik kriz var bundan böyle primleriniz asgari ücretten gösterilecek diye, v.s. işçin ben bunu kabul etmiyorum diyince iş akdini feshediyorsun. İşçin yasal hakkını kullanıp işe iade davası açtığında papucun pahalı geldiği görünce ihtar çekip samimi isen gel başla diyeceksin. Bu yasanın özüne uymaz bence. İşçin itiraz etmese sen işveren olarak kötü niyetine kavuşmuş, daha fazla kar etmiş olacaksın. Ben, itiraz etmeme ihtimaline göre böyle bir yol düşündüğünü kabul ederim. Bu nedenle de davadan sonraki işe iade talebini samimi bulmam. Sadece sesli düşündüm.. Kolay gelsin.

Sayın yeshilim

İşe iade davaları uygulamada hiçbir zaman ek gelir kapısı olarak görülmemiştir. Buna imkan veren birtakım uygulamalar gelişse de özünde hep işçinin "eski işine kavuşması" amacına sadık kalınmıştır. İşe iade davası sonucunda işçinin elde etmesi beklenen en büyük imkan işe iadedir. Dolayısıyla asıl hedef işe geri dönülmesidir. Bu ne kadar çabuk gerçekleşirse amaç hasıl olur.

Yargıtay'ın yerleşik görüşüne göre işe iade davası açarken de, dava devam ederken de, sona erdikten sonra da işçinin işe dönmeyi istemesi gerekir. Bu iradeyi göstermeyen tutum ve davranışlar işe iade talebinin reddini gerektirir.

Somut olaya dönecek olursak dava devam ederken işe çağrı yapan işverenin davetine uymamak davanın reddini gerektirir. Yargıtay'ın görüşü bu yöndedir. Doktrinde de bu görüş hakimdir.

İşçi açısından bir kayıp da yaşanmayacaktır. İşçi işine geri dönecek, diyelim ki fesihten itibaren üç ay geçmişse işveren üç aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklardan sorumlu tutulacaktır. Bu sonuç hem adaletlidir hem de iş güvencesi hükümlerinin amacına uygundur.

Saygılar

Sayın yeshilim;

İş güvencesi ülkemizde çok yeni ve dinamik bir konu. Konu yargı kararıyla hergün gelişiyor, iş güvencesiyle ilgili yargı kararları da henüz her konuda istikrar kazanmış değil.
Sayın Engin Özoğul'un düşüncelerini destekleyen Yargıtay Kararını aşağıda bilginize sunuyorum. Bunun yanında aksi yönde de kararlar da var. Aksi yöndeki kararlardan da bir örnek yine aşağıda (2. karar) yer almaktadır.

Benim konuya ilişkin düşüncem ise şu yöndedir:

Fesih, bozuyucu yeni doğuran bir beyandır. Karşı tarafa ulaşmakla hüküm ve sonuçlarını doğurur. Sözleşmenin yeniden kurulması için tarafların yeniden anlaşması gerekir.

İşe iade davasında feshin geçersizliği tartışılır. İşe iade, feshin geçersizliğine bağlanan sonuçlardan yalnızca birisidir.

Dava devam ederken işverenin işçiyi yeniden işe davet etmesi, feshin geçersizliğinin işverence de kabulü anlamında da yorumlanmaktadır. (Bu konuda da (yayımlanmış olan var mı bilmiyorum ama) Yargıtay kararı var.)

Sizin verdiğiniz örnekte, işverenin yeniden işçiyi davet etmesi, sözleşmede yaptığı değişikliklerden vazgeçmesi anlamı da taşıyabilir. Kaldi ki Yargıtay "haklı bir neden olmaksızın bu davete icabet etmezse" diyor, düşük ücretle çalışmaya davet ediliyorsa bunu kabul etmemenin haklı bir sebebi var demektir.
Her halükarda, işçi bu davete uymak zorunda değildir ve işçinin bu davate uymaması, işe iade davasının görülmesine engel teşkil etmez.

Bu konuda yargı kararı var mı bilmiyorum ama benim düşünceme göre, işçi ile işveren arasında yeni bir iş akdi kurulararak çalışmaya devam edilmesine karar verilmişse de bir önceki iş akdinin feshinin geçersizliği yargılama konusu yapılabilmelidir.

Diğer yandan, işveren fesih iradesini geri alır ve işçi de buna rıza gösterirse(yani akdin kesintisizi devamı kabul edilirse), mahkeme huzurunda da HUMK hükümlerine uygun olarak vazgeçme ya da feragetle davanın sona erdirilmesi yerinde olacaktır.

Saygılarımla,

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/15603
K. 2007/18639
T. 11.6.2007
• İŞE İADE TALEBİ ( Davalı İşveren Fesihten Sonra Davacıyı İşe Başlaması İçin Çağrıda Bulunmasına Rağmen Davacı İşçi Haklı Bir Neden Olmadan İşverenin Bu Davetine İcabet Etmediği - Reddi Gereği )
• İŞE BAŞLAMASI İÇİN ÇAĞRIDA BULUNMA ( Davacı İşçi Haklı Bir Neden Olmadan İşverenin Bu Davetine İcabet Etmediği - İşe İade Talebinin Reddi Gereği )
• İŞE DAVETE İCABET ETMEME ( İş İlişkisinin Devamı İle İlgili Talebinde Samimi Olmadığını Nihai Hedefinin Boşta Geçen Süre Ücreti İle İşe Başlatmama Tazminatını Almak Olduğunu Gösterdiğinden Feshin Geçerli Hale Geldiği )
• HAKLI FESİH ( Davacı İşçi Haklı Bir Neden Olmadan İşverenin İşe Davetine İcabet Etmediği - İş İlişkisinin Devamı İle İlgili Talebinde Samimi Olmadığını Nihai Hedefinin Boşta Geçen Süre Ücreti İle İşe Başlatmama Tazminatını Almak Olduğunu Gösterdiğinden Feshin Geçerli Hale Geldiği )
• İŞ GÜVENCESİNİN AMACI ( İşverenin İş Sözleşmesini Meşru ve Makul Görülebilecek Bir Neden Olmaksızın Keyfi Olarak Sona Erdirmesinin Engellenmesi Dolayısıyla İş İlişkilerinde Sürekliliğin Sağlanması Olduğu )
4857/m.18,21
ÖZET : Davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir. Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir. Bu nedenle, mahkemece davanın reddine karar verilmiş olması isabetlidir.

DAVA : Davacı adına Avukat ... ile davalı ... A.Ş. adına Avukat ... aralarındaki dava hakkında ... İş Mahkemesinden verilen 21.06.2006 günlü ve ... sayılı kararı Dairenin 11.12.2006 günlü ve 25024-32633 sayılı ilamıyla BOZULMASINA ve davanın reddine karar verilmiştir. Davalı avukatınca kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması istenilmiş olmakla, dosyanın incelenmesinde Dairemizce davanın reddine karar verilmesine rağmen, davacı lehine vekalet ücretine karar verildiği, kararın maddi hataya dayandığı açık olduğundan, Dairemizin anılan kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, işe gelmemesi üzerine sözlü olarak çağrıldığını ancak işe gelmediğini, dava dilekçesinin tebliğinden sonra noter aracılığı ile davet edilmesine rağmen işe gelmediğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece SSK hizmet belgesine göre iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, dava açıldıktan sonra noter kanalıyla işe davet edilmiş olmasının da iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini gösterdiği ve yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin 1.3.2006 tarihinde davalı işverence feshedildiği, davacı işçi tarafından dava açıldıktan sonra işverence 18.4.2006 tarihli noter ihtarnamesi ile işe iade davasının kabul edildiğinin belirtildiği ve davacının 15 gün içinde işe başlamasının istendiği, ihtarnamenin davacıya 2.5.2006 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Davacı vekili, sözü edilen ihtarnameye karşı fesihten dönmenin ancak mahkemenin kararı ile olacağı, boşta geçen ücret ve diğer hakların ile işbaşı yaptırılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla bir takım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır. Somut olayda, davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir.

Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir. Bu nedenle, mahkemece davanın reddine karar verilmiş olması isabetlidir. Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle,

1-... İş Mahkemesinin 21.06.2006 gün ve ... sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı ( 37.00 ) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450.-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 11.06.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.



T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/1308
K. 2007/13524
T. 30.4.2007
• DAVA SIRASINDA YAPILAN İŞE DAVET ( Daha Önce Gerçekleştirilen Feshi Ortadan Kaldırmadığı - Önceki İş Sözleşmesinin Tekrar Kurulması ve Açılan Davanın Kabulü Niteliğinde Olmadığı/İşe İade İsteminin Kabulü Gereği )
• İŞE DAVETİN FESHİ ORTADAN KALDIRMAMASI ( Sözleşmenin Feshi Tek Taraflı Bozucu Yenilik Doğuran Bir İrade Beyanı Olup Karşı Tarafa Ulaştıktan Sonra Tek Taraflı Olarak Geri Alınmasının Mümkün Olmadığı )
• FESHİN NİTELİĞİ ( Tek Taraflı Bozucu Yenilik Doğuran Bir İrade Beyanı Olup Karşı Tarafa Ulaştıktan Sonra Tek Taraflı Olarak Geri Alınmasının Mümkün Olmadığı - İşverence Dava Sırasında Yapılan Davet Daha Önce Gerçekleştirilen Feshi Ortadan Kaldırmadığı )
• İŞE İADE DAVASI ( İşverence Dava Sırasında Yapılan Davet Daha Önce Gerçekleştirilen Feshi Ortadan Kaldırmadığı )
• İŞE İADENİN KONUSUZ KALMASI ( İşverence Dava Sırasında Yapılan Davet Daha Önce Gerçekleştirilen Feshi Ortadan Kaldırmadığı - İşe İade İsteminin Kabulü Gereği )
4857/m.18,21
ÖZET : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizline ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Sözleşmenin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz. Bu davet önceki iş sözleşmesinin tekrar kurulması ve açılan davanın kabulü niteliğinde değildir. Bu nedenle işe iade isteminin konusuz kaldığı gerekçesi ile reddine karar verilmesi hatalıdır.

DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizline ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine, işe başlatılmaması halinde tazminata, boşta geçen süre ücret alacağına ve kötü niyetli fesih nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca ihbar önelinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin proje bitiminden ve başka yerde istihdam edildikten sonra yardımcı olunarak feshedildiğini, davacının mesnetsiz dava açarak fazladan tazminat almak istediğini, işe davet edildiğini, ancak davete icabet etmediğini, davanın konusuz kaldığını savunmuştur.

Mahkemece, davacının dava açıldıktan sonra davalı işverence işe davet edildiği, davete icabet etmediği, işe iadenin konusuz kaldığı, iş güvencesinde kalan işçinin kötü niyet tazminatı talep edemeyeceği gerekçesi ile işe iade davası konusuz kaldığından bu istemle ilgili karar verilmesine yer olmadığına, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen kötü niyet tazminatının koşulu gerçekleşmediğinden bu istemin reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından işe iade istemi yönünden temyiz edilmiştir. Dosya içeriğine göre, işyerinde proje yöneticisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği, fesih bildiriminin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca yazılı yapılmadığı, davacının fesih bildiriminden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde açılması üzerine, davalı işverenin noter kanalı ile davacıyı işe davet ettiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından yargılama sırasında gönderilen ihtarda, "Proje doğrultusunda belirli süreli olarak işe alındığı, proje bitimi ile iş sözleşmesinin feshedilmediği, önce satmalına, sonra stok kayıt bölümünde çalıştırıldığı, tolerans gösterilerek iş araması için izin verildiği, yardımcı olunduğu, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği, ancak mutlu etmiyor ve işe iade istiyorsa, mahkeme kararına gerek kalmaksızın, mesai saatlerine raiyet etmek ve randımanlı çalışmak koşulu ile ihtarnamenin tebliğinden sonra 10 gün içinde eğitimin* uygun bir kadroda istihdam edilmek üzere dönmesinden mutluluk duyulacağı' belirtilmiştir.

Sözleşmenin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz. Kaldı ki. gönderilen davet yazısında bazı şartlar ileri sürülmüştür. Davacının önceki işinde ve aynı ücretle çalışacağı belirtilmemiş, eğitimine uygun başka bir kadroda istihdam edileceği belirtilmiştir. Davacı bu davet in kanuna uygun olmadığını, belirterek itiraz etmiştir. Bu davet önceki iş sözleşmesinin tekrar kurulması ve açılan davanın kabulü niteliğinde değildir. Bu nedenle işe iade isteminin konusuz kaldığı gerekçesi ile reddine karar verilmesi hatalıdır. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde konusuz kaldığı gerekçesi ile karar verilmesine yer olmadığı şeklide hüküm kurulması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile,

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu-31.40 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak, 30.04.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

Alıntı: Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir. Bu nedenle, mahkemece davanın reddine karar verilmiş olması isabetlidir.

İşin özü burasıdır. Bu konu seminerlerde, toplantılarda ve İş Hukukunun konuşulduğu tüm platformlarda böyle kabul görmüştür.

İş Hukuku konusunda engin tecrübe sahibi olduğunu bildiğim Sevgili Engin bey de burada iken, bir soru sormak suretiyle konu hakkındaki görüşlerinizi öğrenmek istiyorum:

İşe iade davası açıldıktan sonra, İşverenin davayı kabul etmesi anlamına gelebilecek nitelikteki "İşe davet" ihbarını, mahkeme dışında gerçekleştirmesi hukuken doğru mudur?

Mahkeme dışı işe davet ihtarının mahiyeti, derdest olan işe iade davasını dolanmak anlamına gelmez mi? Veyahut dava açıldıktan sonra işe davet talebinin ancak mahkeme kanalıyla (davanın kabulü ile) dile getirilmesi gerekmez mi? Ya da mahkeme dışında gerçekleşen bu tür bir davet, davanın kabulü olarak değerlendirilemez mi?

Alıntı: Yazan Saim İş Hukuku konusunda engin tecrübe sahibi olduğunu bildiğim Sevgili Engin bey de burada iken, bir soru sormak suretiyle konu hakkındaki görüşlerinizi öğrenmek istiyorum: İşe iade davası açıldıktan sonra, İşverenin davayı kabul etmesi anlamına gelebilecek nitelikteki "İşe davet" ihbarını, mahkeme dışında gerçekleştirmesi hukuken doğru mudur? Mahkeme dışı işe davet ihtarının mahiyeti, derdest olan işe iade davasını dolanmak anlamına gelmez mi? Veyahut dava açıldıktan sonra işe davet talebinin ancak mahkeme kanalıyla (davanın kabulü ile) dile getirilmesi gerekmez mi? Ya da mahkeme dışında gerçekleşen bu tür bir davet, davanın kabulü olarak değerlendirilemez mi?

Çok çok yerinde bir tesbit.Sahiden de bu davet haricen olmasaydı şayet daha kolay bir çözüm yolu bulunamaz mıydı??

Alıntı: Yazan Saim İş Hukuku konusunda engin tecrübe sahibi olduğunu bildiğim Sevgili Engin bey de burada iken, bir soru sormak suretiyle konu hakkındaki görüşlerinizi öğrenmek istiyorum: İşe iade davası açıldıktan sonra, İşverenin davayı kabul etmesi anlamına gelebilecek nitelikteki "İşe davet" ihbarını, mahkeme dışında gerçekleştirmesi hukuken doğru mudur? Mahkeme dışı işe davet ihtarının mahiyeti, derdest olan işe iade davasını dolanmak anlamına gelmez mi? Veyahut dava açıldıktan sonra işe davet talebinin ancak mahkeme kanalıyla (davanın kabulü ile) dile getirilmesi gerekmez mi? Ya da mahkeme dışında gerçekleşen bu tür bir davet, davanın kabulü olarak değerlendirilemez mi?

Bence bu durumda dava tümüyle konusuz kalmamaktadır. İşverenin daveti davanın tam anlamıyla kabulü anlamını taşımaz. İşe iade davası parasal haklar yönünden devam etmektedir.

Alıntı: Yazan Saim İş Hukuku konusunda engin tecrübe sahibi olduğunu bildiğim Sevgili Engin bey de burada iken, bir soru sormak suretiyle konu hakkındaki görüşlerinizi öğrenmek istiyorum: İşe iade davası açıldıktan sonra, İşverenin davayı kabul etmesi anlamına gelebilecek nitelikteki "İşe davet" ihbarını, mahkeme dışında gerçekleştirmesi hukuken doğru mudur? Mahkeme dışı işe davet ihtarının mahiyeti, derdest olan işe iade davasını dolanmak anlamına gelmez mi? Veyahut dava açıldıktan sonra işe davet talebinin ancak mahkeme kanalıyla (davanın kabulü ile) dile getirilmesi gerekmez mi? Ya da mahkeme dışında gerçekleşen bu tür bir davet, davanın kabulü olarak değerlendirilemez mi?

Alıntı: Yazan Ben Diğer yandan, işveren fesih iradesini geri alır ve işçi de buna rıza gösterirse(yani akdin kesintisizi devamı kabul edilirse), mahkeme huzurunda da HUMK hükümlerine uygun olarak vazgeçme ya da feragetle davanın sona erdirilmesi yerinde olacaktır.

Mahkeme dışına yapılan böyle bir davet ve işçinin buna karşı tutumu, hakimin tarafların iradesini anlamasına yardımcı olur. Hakim kararını davanın esasına (feshe göre)göre verir.
Bu sebeple doğru ve sağlam olanı HUMK doğrultusunda mahkeme önünde davadan vazgeçilmesi, feraget edilmesi ya da davanın kabul edilmesidir.
Aksi halde, Yargıtay'ın kararı sürpriz olabilir

Alıntı: Yazan Ben İş güvencesi ülkemizde çok yeni ve dinamik bir konu. Konu yargı kararıyla hergün gelişiyor, iş güvencesiyle ilgili yargı kararları da henüz her konuda istikrar kazanmış değil.

Saygılar,

Saim Abi

Güzel düşüncelerin beni hep onurlandırdı. Teşekkür ederim.

Benim bu konuya bakış açım şöyle:

BİR... İşverenin yargılama sırasındaki işe daveti feshin geçersizliğini kabul olarak yorumlanmaktadır. Bu yorum bence çok isabetli olmasa da adaletli sayılabilir.

İKİ... İşçinin bu davete uyması davayı konusuz bırakmamaktadır. Sadece işe iade talebi yönünden bir hüküm kurulmamakta ancak boşta geçen süre ücreti ve davetin samimiyetsiz olma ihtimaline binaen işe başlatmama tazminatı bakımından tespit yapılmaktadır. Dolayısıyla davayı dolanmak gibi bir durum da oluşmaz.

ÜÇ... İşverenin bu daveti hangi mecrada yaptığının bence bir önemi yoktur. Önemli olan husus işçinin işine geri dönmesidir. İş güvencesi hükümlerinin temelinde "işe iade" amacı vardır. Bu amacı gerçekleştirecek her türlü davranışa geçerlik tanınması gerekir. Bunun dışında işverenin bu daveti mutlaka ahkeme aracılığıyla yapmasını öngören bir düzenleme de olmadığından mahkeme dışı yapılmasında bir engel olmadığını kabul etmek gerekir.

Saygılar

Sayın Engin Özoğul,

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Benim bu konuya bakış açım şöyle: BİR... İşverenin yargılama sırasındaki işe daveti feshin geçersizliğini kabul olarak yorumlanmaktadır. Bu yorum bence çok isabetli olmasa da adaletli sayılabilir.

Bu düşüncenize tamamen katılıyorum.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul İKİ... İşçinin bu davete uyması davayı konusuz bırakmamaktadır. Sadece işe iade talebi yönünden bir hüküm kurulmamakta ancak boşta geçen süre ücreti ve davetin samimiyetsiz olma ihtimaline binaen işe başlatmama tazminatı bakımından tespit yapılmaktadır.

Böyle yapılması gerekebilir ama, istikrarlı bir şekilde böyle yapılıp yapılmadığını bilmiyorum. Sadece yargılama gideri ve vekalet ücreti yönünden karar verileciğine ilişkin bir karar anımsıyorum ama emin değilim. İşçi işe başladığı için uyuşmazlığın ortadan kalktığına karar verilmesi muhteldir diye düşünüyorum.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul ÜÇ... İşverenin bu daveti hangi mecrada yaptığının bence bir önemi yoktur. Önemli olan husus işçinin işine geri dönmesidir. İş güvencesi hükümlerinin temelinde "işe iade" amacı vardır. Bu amacı gerçekleştirecek her türlü davranışa geçerlik tanınması gerekir. Bunun dışında işverenin bu daveti mutlaka ahkeme aracılığıyla yapmasını öngören bir düzenleme de olmadığından mahkeme dışı yapılmasında bir engel olmadığını kabul etmek gerekir.

I-Bu düşüncenize ise esas ve hakkaniyet bakımından büyük oranda katılıyorum. Çekinceli olduğum husus şunlardır:
-Dava devam ederken işçi işe davet edildiyse ve işçi bu davete icabet etmediyse, mahkemenin davayı reddetmesindeki saik şu olsa gerekecektir: "Ben davanı kabul de etsem demek ki sen işe başlamayacaksın. Ben de sırf parasal menfaatler için davanı kabul edemem!" Bu ihtimalde mahkemenin yaptığı bir önyargıdır ve işçinin muhtemel iradesini ipotek etmektir. Zaten işvereniyle güven ilişkisi zedelenmiş olan işçinin, yeniden işe dönecekse bile mahkeme kararına dayanarak işe dönmeyi istemesi bence kabul edilebilir bir durumdur.
-Bu ihtimalde dava kabul edilirse, işçi zaten işe yeniden başlamadığında işe başlatmama tazminatı alamayacaktır. Taraflar iyi niyetliyse iki ihtimalde parasal olarak önemli bir değişiklik olmayacaktır.
- Dava devam ederken yapılan davete icabet edilmediğinde dava reddedilirse, işveren tarafından yapılan fesih yargı denetiminden geçmemiş olacak ve işverenin bu iradesini geri alması mümkün kılınacaktır. İşçinin daveti kabul etmemesine göre hüküm oluşturulduğunda ilişkiyi asıl sonlandıran işverenin iradesi olmasına rağmen (bu iradeye bağlı olarak oluşan) ikinci iradeye (daveti kabul etmeme) göre hüküm oluşturulmuş olacaktır. Bu ise çok isabetli olmayacaktır düşüncesindeyim.

II- Esas ve hakkaniyet yönünden tüm çekincelerime rağmen düşüncelernize katılıyorum, lakin (her ne kadar eses, usule feda edilemezse de) işin bir de usul yönü var.

-Bir uyuşmazlık hakimin önüne geldiyse, hakim mahkemeye sunulan bilgi ve belgelere göre ve tarafların asıl iradelerine göre meseleyi halledecektir.
Derdest olan bir işe iade davasında, yapılan feshin FESİH ANINDAKİ şartlara göre, usule uygun yapılıp yapılmadığı incelenecek, sonra fesih nedeninin geçerliliği/haklılığı tartışılacaktır.
Davacı davasına devam ettiği müddetçe bir anlaşma sağlananamış demektir.
İşveren, "ben onu geri çağırdım gelmedi, şanısını o anda kaybetti" demesi ile, "ben onu çağırdım, halen de çağırıyorum" demesi çok farklıdır. Taraflar iradelerini hakim önünde de açıklamalıdır. İşveren iyi niyetliyse, davayı mahkeme önünde de kabul etmesi mümkündür diye düşünüyorum.
-Aksi halde fesih anındaki duruma göre bir değerlendirme yapılmamış olacaktır. - Feshin geçersizliği usulden kaynaklanıyorsa, örneğin yazılı yapılmamışsa, işverene bunu düzeltme şansını da vermiş olmaz mıyız?
- Yasa doğru ya yanlış, eksik ya da fazla işçiye hak tanımış. işçi bu hakkını iyi niyetli olarak ve usulune uygun olarak kullanacaktır. İşveren de bu hakkını iyi niyetli ve usule uygun olarak kullanmalıdır.
- İşverenin dava devam ederken işçiyi işe davet etmesi fesih iradesini geri almak olarak değerlendirilirse, işçinin davaya devam etmesi de, bu daveti reddetme iradesinden vazgeçmiş olarak neden değerlendirilmesin

Saygılarımla,

arkadaşlar Müvekkilin işe iade davası Yargıtayca onandı ve ...işe başvurduk...muhtemelen çağrılacak Müvekkilim ama şu anadaki iş şartları daha güzel başlamamsı için geçerli sebebi var kanımca bu durumda sadece boşta geçen süre tazminatına hak kazanır diye düşünüyorum..bir kaçtane de karar ekledim...fikirlerinizi bekliyorum...

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/4328
K. 2008/6932
T. 31.3.2008
• İŞE İADE İÇİN SÜRESİNDE BAŞVURU YAPILMIŞ OLMASI ( Davacı İşçi Yasal Süresi İçinde İşe Başvurmakla İş Kanunu’nun 11. Maddesinde Sözü Edilen Boşta Geçen Süreye Ait Ücret ve Diğer Haklara Hak Kazandığı )
• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ ( İşe İade İstemi - Davacı İşçi Yasal Süresi İçinde İşe Başvurmakla İş Kanunu’nun 11. Maddesinde Sözü Edilen Boşta Geçen Süreye Ait Ücret ve Diğer Haklara Hak Kazandığı )
• SÜRESİ İÇİNDE İŞE BAŞVURU ( Davalı İşveren Tarafından Süresi İçinde İşe Davet Edilmiş Ancak İşe Başlamak İçin İşyerine Gitmediği - İş Kanunu’nun 11. Maddesinde Sözü Edilen Boşta Geçen Süreye Ait Ücret ve Diğer Haklara Hak Kazandığı )
4857/m.18,21
ÖZET : Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre ve mahkemenin de kabul ettiği üzere; davacı işçi, ise iade davası sonucu yasal süre içinde ise başlamak için başvuruda bulunmuş, davalı işveren tarafından süresi içinde ise davet edilmiş ancak ise başlamak için işyerine gitmemiştir. Bu durumda, davacı işçi yasal süresi içinde işe başvurmakla 4857 Sayılı İş Kanununun 11. maddesinde sözü edilen boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığının kabulü gerekir. Bilirkişi raporunda bu yönde yapılmış olan hesaplama bir değerlendirmeye tabi tutularak anılan isteğin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

DAVA : Davacı, fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti, ise başlatmama tazminatı, izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Göçer tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi açmış olduğu bu davada, ise başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile fark kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre ve mahkemenin de kabul ettiği üzere; davacı işçi, ise iade davası sonucu yasal süre içinde ise başlamak için başvuruda bulunmuş, davalı işveren tarafından süresi içinde ise davet edilmiş ancak ise başlamak için işyerine gitmemiştir. Bu durumda, davacı işçi yasal süresi içinde işe başvurmakla 4857 Sayılı İş Kanununun 21. maddesinde sözü edilen boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığının kabulü gerekir. Bilirkişi raporunda bu yönde yapılmış olan hesaplama bir değerlendirmeye tabi tutulmak anılan isteğin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.03.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

yarx
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/21611
K. 2007/29866
T. 9.10.2007
• İŞE İADE KARARI ( Verildikten Sonra Yasal Süre İçerisinde Tekrar İşe Başlatılması İçin İşverene Başvuruda Bulunan Ancak İşe Başlayamayan İşçinin Belirlenen Boşta Geçen Süre Ücretine Hak Kazandığı )
• İŞE TEKRAR BAŞLAMAYAN İŞÇİ ( İşe İade Kararı Verildikten Sonra Yasal Süre İçerisinde Tekrar İşe Başlatılması İçin İşverene Başvuruda Bulunan Ancak İşe Başlayamayan İşçinin Belirlenen Boşta Geçen Süre Ücretine Hak Kazandığı )
• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ ( İşe İade Kararı Verildikten Sonra Yasal Süre İçerisinde Tekrar İşe Başlatılması İçin İşverene Başvuruda Bulunan Ancak İşe Başlayamayan İşçinin Hak Kazandığı )
4857/m.21
ÖZET : İşe iade kararı verildikten sonra yasal süre içerisinde tekrar işe başlatılması için işverene başvuruda bulunan, ancak işe başlayamayan işçinin İş Kanununun 21. maddesinde belirlenen boşta geçen süre ücretine hak kazandığı kabul edilmelidir.

DAVA : Taraflar arasındaki, sendikal tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve kıdem tazminatı farkının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09.10.2007 salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davacı adına avukat geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçi açmış olduğu bu davada, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarını ve kıdem tazminatı farkını talep etmiştir. Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı işçi, işe iade davası sonucu yasal süresi içinde işe başlamak için başvuruda bulunmuş ve davalı işveren tarafından süresi içinde işe davet edilmiştir. Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre ve mahkemenin de kabul ettiği davacı işçi işyerine gittiği halde işe başlamaya dair bir belgeyi imzalamaktan imtina etmiş ve işe başlamayacağın bildirmiştir. Bu durumda, davacı işçi yasal süresi içinde işe başvurmakla 4857 sayılı İş Kanununun 21. Maddesinde sözü edilen boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığının kabulü gerekir. Bilirkişi raporunda bu yönde yapılmış olan hesaplama bir değerlendirmeye tabi tutularak anılan isteğin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 500 YTL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.10.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

yarx

Sayın Ali Ekmekçi;

Eklediğiniz 2. karara ilişkin olarak Sayın Av. Mehmet Uçum'un sitemizde de yayınlanan makalesini incelemenizi öneririm.
http://www.turkhukuksitesi.com/makale_879.htm



Saygılarımla,

Sayın Ekmekçi müvekkiliniz işe başlamadığı takdirde kıdem, bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar ve tartışmalı olmakla birlikte boşta geçen süre ücretini isteyebilir. Boşta geçen süre ücreti konusundan Yargıtay lafzi yorum yaparak kanunda işe iade davası sonucu işverene başvurulması gerektiğini ancak işe başlamak gibi bir zorunluluğun öngörülmediğini belirtiyor ve buradan yola çıkarak ilgili ücrete işçi lehine hükmediyor. Ancak bu kararları doktrinde çok eleştirildiği için değişiklik gösterebilir.

Yargıtay'ın boşta geçen süreye ilişkin bu tür kararları iş güvencesi kurumunun ruhuna aykırıdır. Bu hükümlerin amacı iş akdinde devamlılığı sağlamaktır. Ancak bu yöndeki kararlar ile zaten çalışmak istemeyen işçilere ekstra kazanç kapısı haline gelmektedir. Kıdem, ihbar tazminatını al, prosedürü yerine getir üstüne bir de 4 aylık ücret daha al anlamı taşımaktadır. Kanunun ruhuna uygun olan eski içtihata dönüleceğini umut ediyorum.

Kanunun neden ruhuna aykırı olduğunu düşünüyorsunuz ? Bu kanunu oluşturan ilkelerden birisi de sözleşmenin güçsüz tarafını oluşturan işçiyi korumaktır. Bence kanunda ki yaptırımlar uluslararası uygulamalarla karşılaştırıldığında yetersiz. İşçiye daha fazla güvence sağlanmalı ki işverenler bu şekilde işçilerini haksız uygulamalarla işten çıkaramasınlar. Belki Yargıtay da bu dengeyi kurabilmek için kanunu olabildiğince işçi lehine yorumlamaya çalışıyor. Ancak bu durum biraz hukukun üstüne çıkmak oluyor ki bu bakımdan doktrinde eleştiriliyor. Yoksa özellikle yasa yapma çalışmalarında bilim kurulu taslakların da ki işçi lehine hükümlerin (iş güvencesinden yararlanılabilmesi için 30 değil 10 işçinin yeterli olması gibi) mecliste işveren lobisi tarafından nasıl değiştirildiğini görebilirsiniz.

dava müddetince en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların davayı kazanan davacıya ödeneceğine dair hükmün konuluş amacı; kanunda, davaların iki ay içinde sonuçlandırılacağının, Yargıtay incelemesinin ise bir ay içinde tamamlanacağının öngörülmesidir.
İki ay dava + 1 ay temyiz = 3 ay yargılama. bir ay da tebligatlar sürse 4 ay davacıyı kurtarır diye düşünülmüş herhalde. Ancak uygulama elbette farklı. Davacı vekili olduğum ve 2008 yılı ocak ayında karara bağlanan işe iade davası halen Yargıtay'da. YAni bir seneyi aşkın zamandır.
Bu durumda davacının iyi niyetle davanın sonucunu beklemesi, kariyerini buna göre planlaması beklenemez. Elbette ki, bu süreç içerisinde yeni iş arayarak çalışmak zorundadır. Yeni iş bulup çalışan işçi de işe iade davasını kazandığında eski işine dönüp dönmemekte tereddüt etmektedir. İşverenler de bu durumdan faydalanmakta, SSK kayıtlarından davacının halihazırda çalıştığını görünce işe davet etmektedir. İşçi ise makul tereddütlerle eski işine geri dönememektedir.
Bence YArgıtay bu konudaki içtihadını değiştirirken bu durumu dikkate almıştır ve en azından davacı işçi 4 aylık ücret ve diğer haklarını almalı diye (kadı gibi düşünerek) karar vermiştir.

Bence İş Kanunu'nda yazıldığı üzere devletin işe iade davalarının 4 ay içinde kesin hükme bağlanması için gerekeni yapma mecburiyeti vardır. Bugünkü uygulama davacı işçilere zarar vermekte, AİHS'nde yerini bulan adil yargılanma hakkını ihlal etmektedir. (Makul sürede yargılamanın bitirlmesi hk.) İşe iade davalarının makul yargılama süresi Kanun ile 4 ay olarak belirlenmiştir. Davanın uzaması, davacı işçinin kariyerini planlamasına engel olmakta, dava müddetince 4 ayı aşan sürelere ilişkin zararını doğurmaktadır.

Olayı bu açıdan da tartışmaya açmakta fayda var diye düşündüm.

Kolay gelsin

Bu konuyla ilgili Adli Tıp'ın link verdiği Mehmet Uçum'un yazısını bir kez daha okudum, önceden de biliyordum ve esefle karşılamıştım.

Bizdeki güya "iş güvencesi" ilişkin yasal düzenleme ve Yargıtay içtihatları ile davaların seyri, güvenceyi sağlamak şöyle dursun işçiyi daha da mağdur eder bir konumdadır. İptal edilen fesihle ilgili ilgili son sözü söyleme hakkını haksız feshi yapan işverene veren, uyuşmazlıkları mahkemelerde yıllarca süründüren (güya toplam 4 ay olacaktı), sendikal müdahale varsa sendikal baskıya maruz kalan işçinin sözleşmesi feshedilmemişse sendikal tazminat açmasına izin veren ama baskının doruğu olan işten atılma gerçekleştiğinde eğer şartları varsa işe iade dışında bağımsız bir sendikal tazminat davası açmaya izin vermeyen bir sistem nasıl iş güvencesi sistemi olarak adlandırılmayı hakkedebilir ki?!

Bu ucube düzenleme ve uygulamada belki de işçinin yararına diyebileceğimiz tek şey, yasanın lafzından hareketle işe iade başvurusunda bulunan ve başvurusu kabul edilen işçinin işe başlamaması halinde bile boşta geçen süredeki ücret ve diğer haklarını alabileceğini kabul eden Yargıtay kararlarıdır. Tekrar belirteyim, 4857/21'in lafzi yorumu böyle bir karar verilmesine izin verir niteliktedir. Binbir türlü propagandayla lanse edilen bir düzenlemenin kof çıkması karşısında işçinin elinden bir kırıntıyı da almaya çalışan Uçum'un yazısında beyan ettiği düşünceyi kabul etmek mümkün değildir. Çünkü bu, elde kalan tek kırıntıdır. Gerçi biz kırıntıyı değil tamamını istiyoruz, ama elimizdekilerin de alınmasına izin veremeyiz.

Alıntı: Yazan Nusret Bu konuyla ilgili Adli Tıp'ın link verdiği Mehmet Uçum'un yazısını bir kez daha okudum, önceden de biliyordum ve esefle karşılamıştım. Bizdeki güya "iş güvencesi" ilişkin yasal düzenleme ve Yargıtay içtihatları ile davaların seyri, güvenceyi sağlamak şöyle dursun işçiyi daha da mağdur eder bir konumdadır. İptal edilen fesihle ilgili ilgili son sözü söyleme hakkını haksız feshi yapan işverene veren, uyuşmazlıkları mahkemelerde yıllarca süründüren (güya toplam 4 ay olacaktı), sendikal müdahale varsa sendikal baskıya maruz kalan işçinin sözleşmesi feshedilmemişse sendikal tazminat açmasına izin veren ama baskının doruğu olan işten atılma gerçekleştiğinde eğer şartları varsa işe iade dışında bağımsız bir sendikal tazminat davası açmaya izin vermeyen bir sistem nasıl iş güvencesi sistemi olarak adlandırılmayı hakkedebilir ki?! Bu ucube düzenleme ve uygulamada belki de işçinin yararına diyebileceğimiz tek şey, yasanın lafzından hareketle işe iade başvurusunda bulunan ve başvurusu kabul edilen işçinin işe başlamaması halinde bile boşta geçen süredeki ücret ve diğer haklarını alabileceğini kabul eden Yargıtay kararlarıdır. Tekrar belirteyim, 4857/21'in lafzi yorumu böyle bir karar verilmesine izin verir niteliktedir. Binbir türlü propagandayla lanse edilen bir düzenlemenin kof çıkması karşısında işçinin elinden bir kırıntıyı da almaya çalışan Uçum'un yazısında beyan ettiği düşünceyi kabul etmek mümkün değildir. Çünkü bu, elde kalan tek kırıntıdır. Gerçi biz kırıntıyı değil tamamını istiyoruz, ama elimizdekilerin de alınmasına izin veremeyiz.

Sayın Nusret;

Türkiye'deki iş güvencesi sistemine ilişkin eleştirilerinizin bir kısmına ben de katılıyorum. İş Kanunundaki 3-5 madde, ne işçilerin iş akdini feshetmeyi zorlaştırmıştır, ne de eski işlerine dönebilmelerini sağlamıştır.

Ancak iyi ya da kötü, doğru ya da yanlış bu hükümler halen yürürlüktedir. Bildiğiniz üzere, sadece lafzi yorum her zaman doğru sonuca götürmez. İş güvencesi hükümlerinin amacı, işe iadeyi istemeyen işçiye ek gelir sağlamak da değildir.

İşe davete rağmen işe başlamayan işçinin 4 aylık ücret ve diğer hakları talep edemeyeceğine ilişkin bir karar, geçtiğimiz günlerde Yargıtay tarafından onandı. Yargıtay'ın yeni görüşünün bu yönde yerleşeceğini tahmin ediyorum.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Nusret Bu konuyla ilgili Adli Tıp'ın link verdiği Mehmet Uçum'un yazısını bir kez daha okudum, önceden de biliyordum ve esefle karşılamıştım. Bizdeki güya "iş güvencesi" ilişkin yasal düzenleme ve Yargıtay içtihatları ile davaların seyri, güvenceyi sağlamak şöyle dursun işçiyi daha da mağdur eder bir konumdadır. İptal edilen fesihle ilgili ilgili son sözü söyleme hakkını haksız feshi yapan işverene veren, uyuşmazlıkları mahkemelerde yıllarca süründüren (güya toplam 4 ay olacaktı), sendikal müdahale varsa sendikal baskıya maruz kalan işçinin sözleşmesi feshedilmemişse sendikal tazminat açmasına izin veren ama baskının doruğu olan işten atılma gerçekleştiğinde eğer şartları varsa işe iade dışında bağımsız bir sendikal tazminat davası açmaya izin vermeyen bir sistem nasıl iş güvencesi sistemi olarak adlandırılmayı hakkedebilir ki?! Bu ucube düzenleme ve uygulamada belki de işçinin yararına diyebileceğimiz tek şey, yasanın lafzından hareketle işe iade başvurusunda bulunan ve başvurusu kabul edilen işçinin işe başlamaması halinde bile boşta geçen süredeki ücret ve diğer haklarını alabileceğini kabul eden Yargıtay kararlarıdır. Tekrar belirteyim, 4857/21'in lafzi yorumu böyle bir karar verilmesine izin verir niteliktedir. Binbir türlü propagandayla lanse edilen bir düzenlemenin kof çıkması karşısında işçinin elinden bir kırıntıyı da almaya çalışan Uçum'un yazısında beyan ettiği düşünceyi kabul etmek mümkün değildir. Çünkü bu, elde kalan tek kırıntıdır. Gerçi biz kırıntıyı değil tamamını istiyoruz, ama elimizdekilerin de alınmasına izin veremeyiz.

Hukuki yorumlar dünya görüşüne göre değil pozitif hukuk kurallarına göre yapılmalıdır. Mehmet Uçum'un yazısıyla ilgili eleştirinizi dayanaksız ve haksız bulduğumu belirtmek isterim.

Yargıtay'ın yeniden görüş değiştirdiğini belirtmekte de fayda var ki zaten Sayın Adli Tip de bu hususu belirtmiş.