SÜresİ Bİten Toplu İŞ SÖzleŞmesİ

Öncelikle herkese iyi çalışmalar;

Yaklaşık olarak 6 ay önce işyeri ile işçi sendikası arasında imzalanan 2 yıllık Toplu İş Sözleşmesinin süresi dolmuştur. Bu süreç içerisinde sendika ve işveren arasında herhangi bir TİS imzalanmamıştır. TİS'e göre Kıdem tazminatının yıllık 80 gün üzerinden hesaplanacağı belirtilmiştir. İşten TİS süresi dolduktan sonra ayrılan müvekkilimin kıdem tazminatı hesabı TİS'e göre yapılabilirmi?

Toplu İş Sözleşmesi, grev ve lokavt kanunu 6. maddeye göre 'Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder.

Hizmet Akdi Hükmü cümlesi ile kastedilen ne olabilir? bu konuda filkirlerinizi paylaşırsanız çok sevinirim.

Saygılar....

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2000/2175
K. 2000/6265
T. 26.4.2000
DAVA : Davacı, izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre; davacı işçinin dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlandığı toplu iş sözleşmesinin 31.12.1994 tarihinde sona erdiği ve sendikanın yetki alamaması sebebiyle başka bir toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe konulmadığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin hizmet sözleşmesi 13.3.1998 tarihinde feshedilmiş olup, uyuşmazlık kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacağının süresi sona eren toplu iş sözleşmesi hükümleri doğrultusunda 45 gün üzerinden mi, yoksa yasal izin süreleri dikkate alınmak suretiyle hesaplanması gerektiği noktasındadır.

Mahkemece 1475 sayılı İş Kanununda yazılı izin süreleri üzerinden isteğin kabulüne karar verilmiştir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev Lokavt Kanunun 6/son maddesinde "Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akline ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar, hizmet akti hükmü olarak devam eder" şeklinde kurala yer verilmiştir. Somut olayda süresi sona eren toplu iş sözleşmesinde her yıl için 45 gün izin hakkı öngörülmüştür. O halde bu hükmün yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar uygulanacağı kabul edilmelidir. Kaldı ki davacı işçiye fesih tarihinde yasal süreler yerine, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinde yazılı 50 gün üzerinden kıdem tazminatı ile 7 ay üzerinden ihbar tazminatı ödendiği de anlaşılmaktadır. Bu uygulama da işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulamaya devam ettiğini göstermektedir. O halde yıllık ücretli izin alacağının da toplu iş sözleşmesi hükümleri doğrultusunda ödenmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.4.2000 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Sayın meslektaşım cevabınız ve ilginiz için çok teşekkür ederim.
Cevaplarınızdan da anladığım kadarıyla iş hukuku ilgi alanınız. İki konuda daha yardımcı olursanız çok sevineceğim.
1- Müvekkilim TİS süresi sona erdikten sonra işyerinde kısmi zamanlı çalışmaya tabi tutulmuştur. yani ücretlerinin bir kısmını iş-kur dan almaya başlamışlardır. Kıdem tazminatının hesabı yapılırken son alınan ücret hangi kıstaslara göre belirlenecektir.
2- işveren ekonomik durumu sebep göstererek işçilerin ücretlerinde eksiltme yapabilirmi?(Asgari ücretin üzerinde olan ücretler asgari ücrete çekilmek istenmektedir)

Yanıtınız için şimdiden çok teşekkürler.

Alıntı: Yazan fatoskayaismi 1- Müvekkilim TİS süresi sona erdikten sonra işyerinde kısmi zamanlı çalışmaya tabi tutulmuştur. yani ücretlerinin bir kısmını iş-kur dan almaya başlamışlardır. Kıdem tazminatının hesabı yapılırken son alınan ücret hangi kıstaslara göre belirlenecektir.

Sayın fatoskayaismi;

Öyle zannediyorum, kısmi zamanlı çalışmaktan kastettiğiniz şey, işyerinde kısa çalışma uygulaması yapıldığıdır. Eğer öyle ise, kısa çalışma ödeneği, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak bir ücret değildir. Bu konuda açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte, işçinin normal zamanda aldığı ücretin dikkate alınması gerektiği doktirinde de kabul gören adil bir uygulama olacaktır.

Alıntı: Yazan fatoskayaismi 2- işveren ekonomik durumu sebep göstererek işçilerin ücretlerinde eksiltme yapabilirmi?(Asgari ücretin üzerinde olan ücretler asgari ücrete çekilmek istenmektedir)

Ancak işçinin rızası olursa yapabilir. Aksi halde yapamaz.

Saygılarımla,

Çok teşekkür ederim ilginiz için.
iyi çalışmalar

sayın meslektaşım , aşağıda yazdığım konuda da yardımcı olabilirseniz sevinirim.
işverenin, işçinin rızası olmadan ücretini azaltması durumunda iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılır mı? bu konuda elinizde içtihat varsa ve paylaşırsanız çok memnun olurum

Alıntı: Yazan fatoskayaismi işverenin, işçinin rızası olmadan ücretini azaltması durumunda iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılır mı? bu konuda elinizde içtihat varsa ve paylaşırsanız çok memnun olurum

Ücretin işçinin rızası olmadan azaltılması işveren feshi sayılmaz. İşçi eksik ödenen ücreti talep edebilir, ya da iş sözleşmesini "haklı" nedenle feshedebilir.

Saygılar,

Yeni gördüğüm aşağıdaki karara göreişverenin ücretin azaltılması yönündeki tavrı fesih anlamı taşımaktadır.
sizinde karar hakkındaki düşüncelerinizi almak isterim.


T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2009/17729
Karar: 2009/14144
Karar Tarihi: 25.05.2009

İŞE İADE DAVASI - İŞÇİ FESHİN GEÇERSİZLİĞİ DAVASI AÇTIKTAN SONRA DAVALININ İŞÇİYE İŞE GELMESİ HALİNDE İŞE DEVAMININ SAĞLANACAĞINI SÖYLEDİĞİ - DAVACININ İŞE BAŞLATILACAĞININ BELİRLİ OLMADIĞI - FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI - DAVANIN KABULÜ GEREĞİ

ÖZET: Davalı işveren yargılama sırasında davacı işçiye işe gelmesi halinde işe devamının sağlanacağını beyan etmiştir. İşçinin feshin geçersizliği davası açtıktan sonra işverenin işe daveti, aslında feshin geçersiz olduğunu ve dolayısıyla açılan davayı kabul ettiği anlamına gelir. Ancak davacının önceki işine ve ücretinden değişiklik olmadan başlatılacağı açık olmadığı, işverenin işe devamının sağlanıp sağlanamayacağının belirsiz olduğu görülmektedir. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin yazılı bildirim yapılmadan feshedildiği, feshin geçerli nedene dayanmadığı gözetilerek davanın kabulü gerekir.

(4857 S. K. m. 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24)

Dava: Davacı, İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Karar: Davacı vekili, davacının 10.04.2006 tarihinden beri davalı işyerinde çalışır iken iş akdinin 02.12.2008 tarihinde haksız ve tek yanlı olarak feshedildiğini, davacının iş akdinin feshini gerektiren eylem ve işlemi olmadığını, davalının fesih bildirimini yasaya göre açık ve kesin olarak belirtmek ve yazılı olarak yapmak zorunda olduğunu, ancak davalının yazılı olmadan açık ve kesin gerekçe bildirmeden iş akdini feshettiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davalının davacı ve arkadaşlarına ücretlerinin bir miktar azaltılmasını teklif ettiğini, davacı ve arkadaşlarının bu teklifi kabul etmeyerek, işe gelmediklerini, davalının kendilerini üç kere toplantıya çağırdığını işi bırakmalarını istemediğini ve çağırılarak gelmeyen davacı ve arkadaşlarının iş akdini kendilerinin feshettiklerini, devamsızlık yaptıklarını belirtmiş, işe iade davasının koşullarının oluşmadığını, davacı ve arkadaşlarına işe dönmeleri için ihtarname gönderildiğini, ancak gelerek işe başlamadıklarını işe iade talebinin samimi olması gerektiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı tarafın iş akdinin davalı tarafından 02.12.2008 tarihinde yapılan toplantıda feshedildiğini iddia ettiği, davalı tarafın ise bu toplantıda ücretlerde bir miktar indirim yapılacağını konuşulduğunu savunduğu, davacının sigortalı hizmet cetvelinde 2008 yılı Aralık ayında 23 gün prim ödendiğinin görüldüğü, davalı tarafın daha sonra davacının 20.12.2008 ve 22.12.2008 tarihlerinde işe devamsızlığı sebebi ile iş akdinin 23.12.2008 tarihi itibariyle feshettiğini noter kanalı ile bildirdiği, davacı tarafın iddia ettiği gibi 02.12.2008 tarihinde davalının iş akdini feshettiğinin ispat edilemediği, davalı tarafın bu tarihte davacı ve arkadaşları ile ücretlerde bir miktar indirim yapılması için toplantı yaptığı ve davacı arkadaşlarının bu indirimi kabul etmedikleri ve işyerine gelmedikleri, davalının 2008 Aralık ayı sigorta primlerini ödemeye devam ettiği ve 23.12.2008 tarihinde iş akdini feshettiğini 29.12.2008 tarihli noter ihtarnamesi ile davacı tarafa bildirdiği ve bu duruma göre davacı tarafın iddia ettiği şekilde 02.12.2008 tarihli bir fesih olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca <İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.> Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullan varsa feshin geçersizliğini ve iş yerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/11.e.f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.

Dosya içeriğine göre adi ortaklık niteliğinde olan davalı işverenlerin, ekonomik nedenlerle işçi ücretlerinde indirim yapılması için işçilerle Kasım 2008 ayı içerisinde toplantı yaptığı, davacı ve diğer dava açan işçilerin, 01.12.2008 tarihinde noter kanalı ile adi ortaklığı oluşturan davalılara <fazla mesai ve tatil alacaklarının bugüne kadar ödenmediği gibi, Ekim ayı bakiye ücret ile Kasım ayı ücretlerinin ödenmediği, izin kullandırılmadığı, SSK primlerinin asgari ücretten yatırıldığı, haklarını saklı tuttuklarını> belirten ihtarname gönderdikleri, tebliğ alan davalıların 02.12.2008 tarihinde işçilerle toplantı yaparak <Kasım ayı ücretlerinin düşük ödeneceğini, diğer haklarının verilmeyeceğini, SSK ücretlerinin asgari ücretten devam edeceğini ve kabul etmeyenlerin çalışmayacağını> beyan ettiği ve bu tarihten sonra davacı ve diğer dava açan işçilerin çalışmadığı, davacı ve diğer işçilerin vekilleri aracılığıyla 12.12.2009 tarihinde gönderdikleri ihtarname ile iş sözleşmelerinin 02.12.2008 tarihinde feshi nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının ödenmesini istedikleri, ihtarnameyi 22.12.2008 tarihinde alan işverenin davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmesini 29.12.2008 günü noterden gönderilen ihtarname ile 20.12.2008 cumartesi ve 22.12.2008 pazartesi günü ve devam eden günlerde izin almaksızın ve herhangi bir mazeret bildirmeksizin devamsızlık yapması nedeni 23.12.2008 tarihi itibarı ile feshettiği, davacı 02.12.2008 tarihinden sonra fiilen çalışmadığı halde 23.12.2008 tarihine kadar SSK primleri ve ücretinin tahakkuk ettirildiği, 29.12.2009 tarihinde bu davanın açılması üzerine, davalı işverenin 02.02.2009 tarihli noter ihtarı ile davacı işçiye işe gelmesi halinde işe devamının sağlanacağını ihtar ettiği anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, 02.12.2008 tarihindeki toplantıda işverenin <Kasım ayı ücretlerinin düşük ödeneceği, diğer haklarının verilmeyeceği, SSK ücretlerinin asgari ücretten devam edeceğini> beyan etmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Kabul edenlerin çalışacağı, kabul etmeyenlerin çalışmayacağını belirtmesi ise, işverenin işçiyi feshe zorlamasıdır. Ancak işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca kullandığı bir fesih hakkı bulunmamaktadır. Davacı işçi bilakis eski ücreti üzerinden çalışmaya hazırdır. Davacının iş sözleşmesi eylemli olarak, esaslı değişiklik ve fesih bildirimi yazılı olarak yapılmadan davalı işveren tarafından 02.12.2008 tarihinde feshedilmiştir. Fiilen çalışmaya dayanmayan ve kayıt üzerinde işveren tarafından tek taraflı düzenlenen 23.12.2008 tarihine kadar SSK primleri ve ücretin tahakkuk ettirilmesi sonucuna etkili değildir. Kaldı ki davalı işveren yargılama sırasında davacı işçiye işe gelmesi halinde işe devamının sağlanacağını beyan etmiştir. İşçinin feshin geçersizliği davası açtıktan sonra işverenin işe daveti, aslında feshin geçersiz olduğunu ve dolayısıyla açılan davayı kabul ettiği anlamına gelir. Ancak davacının önceki işine ve ücretinden değişiklik olmadan başlatılacağı açık olmadığı, işverenin işe devamının sağlanıp sağlanamayacağının belirsiz olduğu görülmektedir. Tüm bu açıklamalara göre davacının iş sözleşmesi 02.12.2008 tarihinde davalı işveren tarafından ücretinin azaltılmasını kabul etmediği için yazılı bildirim yapılmadan feshedildiği, feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü gerekir. Yazılı şekilde ve hatalı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3- Davacının yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak taktiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına YER OLMADIĞINA,

6- Davacının yapmış olduğu 60.00.-TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575.-TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 25.05.2009 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları

İşveren işçilerin maaşını yönetim kurulu kararıyla azaltıyor ve bu kararı işyerinde ilan ediyor. Ücretlerinin azaltılmasını istemeyen işçiler 6 iş günü içerisinde itiraz ediyorlar buna rağmen işveren asgari ücretten bordro düzenliyor.

Bu durum işverenin eylemli feshi olarak düşünülebilir mi?

Saygılar,

İşçi, işverenin iş koşullarının aleyhine hususları kabul etmediğini zamanında bildirmiştir.

6 Gün içerisinde koşulun değişmesi kabul edilmemesine rağmen, işveren akdi feshetmez ve değişikliği uygularsa hizmet akdi devam eder.

İtiraza rağmen feshedilmeyen akit eski hali ile devam eder, bu durumda daha önceden 1000 TL ücret alan işçi 1000 TL ücret almaya devam edecektir, ödenmez ise 34. madde gereği işçi işgörmekten kaçınabilir, ücretini en yüksek banka mevduat faizinden isteyebilir.

İşçinin 24/II'ye göre akdi feshedebilir.

İşveren işçinin sözleşmesini feshederse, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası değişiklikten önceki duruma göre kabul edilir.

Kolay Gelsin...

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku İşçi, işverenin iş koşullarının aleyhine hususları kabul etmediğini zamanında bildirmiştir. 6 Gün içerisinde koşulun değişmesi kabul edilmemesine rağmen, işveren akdi feshetmez ve değişikliği uygularsa hizmet akdi devam eder. İtiraza rağmen feshedilmeyen akit eski hali ile devam eder, bu durumda daha önceden 1000 TL ücret alan işçi 1000 TL ücret almaya devam edecektir, ödenmez ise 34. madde gereği işçi işgörmekten kaçınabilir, ücretini en yüksek banka mevduat faizinden isteyebilir. İşçinin 24/II'ye göre akdi feshedebilir. İşveren işçinin sözleşmesini feshederse, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası değişiklikten önceki duruma göre kabul edilir. Kolay Gelsin...

Sayın Selim Balku'ya ilaveten şunu belirtmek isterim: İşçinin değişikliği açıkça reddetme yükümlüğü yoktur. Yasa işçinin "kabulünden" bahsetmiştir. Ancak değişikliği reddetmemek, bazı durumlarda zımni kabul olarak değerlendirilebiliyor.

Saygılar,