Hakli nedenlerle istifa

Merhabalar, bir tekstil firmasında yaklaşık 13 yıldır çalışan müvekkilim, çalışma şartlarının ağırlaştığından (bazı günler 16 saat çalıştığı oluyor) ve görevi dışındaki işlerde görevlendirildiğinden (örneğin işverenin faturalarını yatırmak vb. dışarı işleri gibi.) bahisle istifa dilekçesi vererek tazminatını almadan işten ayrılıyor. Bu durumda müvekkilim tazminata hak kazanır mı? Kazanırsa önce işverene bir ihtar çekip bunu talep etmemi mi yoksa direkt olarak dava açmamı mı önerirsiniz ?
Teşekkürler, iyi çalışmalar...

Alıntı: Merhabalar, bir tekstil firmasında yaklaşık 13 yıldır çalışan müvekkilim, çalışma şartlarının ağırlaştığından (bazı günler 16 saat çalıştığı oluyor) ve görevi dışındaki işlerde görevlendirildiğinden (örneğin işverenin faturalarını yatırmak vb. dışarı işleri gibi.) bahisle istifa dilekçesi vererek tazminatını almadan işten ayrılıyor. Bu durumda müvekkilim tazminata hak kazanır mı? Kazanırsa önce işverene bir ihtar çekip bunu talep etmemi mi yoksa direkt olarak dava açmamı mı önerirsiniz ? Teşekkürler, iyi çalışmalar...

Sayın av.onur22;

Müvekkilinizin fazla çalışma yaptığı halde fazla çalışma ücretleri ödenmiyor ve işveren tarafından iş akdinde kararlaştırılan çalışma koşullarına ve/veya işin ruhuna uygun olmayan şekilde davranışlar sergileniyor ise haklı nedenle iş akdini sonlandırabileceği ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanacağı kanaatindeyim.

Dava açmadan önce feshe ilişkin bildirimde bulunmanın -her ne kadar istifa dilekçesi sunduğunu belirtmiş de olsanız işleme konulmamış olma ihtimali yüksektir- işverenin vereceği yanıtların da kendilerini bağlayıcı olacağı göz önünde bulundurulduğunda yararlı olacağı kanaatindeyim.

"....tarihinde belirttiğim nedenlerle haklı olarak iş akdimi feshettiğime ilişkin istifa dilekçesi sunmuş olmakla kıdem tazminatı ve sair alacaklarımın hesaplanarak tarafıma... gün içerisinde ödenmesi, aksi halde yasal yollara başvuracağım hususunu ihtaren bildiririm" çerçevesinde bir ihtarname gönderilmesi yerinde olacaktır.

Ancak önemle belirtmek gerekecektir ki fazla çalışmaya ve işverenin haksız yaklaşımlarına ilişkin iddiaların ispat yükü elbette müvekkilinizde olacaktır.

Saygılarımla..

Alıntı: av.onur22 ...bahisle istifa dilekçesi vererek tazminatını almadan işten ayrılıyor. Bu durumda müvekkilim tazminata hak kazanır mı?

Madde 14 - (Değişik birinci fıkra: 29.7.1983–2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. (Değişik: 22.05.2003–4857/Geçici md.1) İşveren tarafından bu Kanunun 24. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. (Değişik: 22.05.2003–4857/Geçici md.1) İşçi tarafından bu Kanunun 25. maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Değişik: 25.8.1999- 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. Bu tarihten önce işyeri devir olmuş veya el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işçinin işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4. fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

(Değişik: 9/8/2002–4773/3. md. 22/05/2003–4857/Geçici md.1) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(Değişik: 17.10.1980–2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10.12.1982–2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azamî emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17.10.1980–2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm veya toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.