Belirli süreli iş sözleşmesi - öğretim görevlisi - kalan bakiyeyi alma şansı nedir?

Merhaba.

Bir öğretim görevlisi vakıf üniversitesiyle sözleşme yapıyor ve belirli süreli. 2014 Mart ayında imzalanıyor, 2015'de uzuyor bir senelik daha, 2016 6 Haziranında tekrar sözleşme yapılıyor. 26 Haziran'da kendisine bir mail atılıyor ve sözleşmesinin 30 Haziranda sona erdiği (2015 sözleşmesinin)yenilenmeyeceği bildiriliyor. 8 Temmuzda da (bugün) işe gittiğinde bilgisayar sistemleri kendisine kapatılmış.

Fakat bu sözleşmelerin hiçbir kopyası verilmiyor. Öncelikle sözleşmelere ulaşmak için ne yapmalıyım? YÖK'e şikayet etmeyi düşünüyorum..

İkinci olarak belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu söyleyeceğim ve 6 Hazirandaki sözleşmeye dayanarak bütün senenin ödenmeyen bakiyesini talep edeceğim.

Belirsize dönüştü derlerse o zaman da ihbar ve kıdem isteyeceğim.

Ne dersiniz? Nasıl bir yol izlesem? Şansım nedir?

Bana kalırsa sözleşmeniz belirsiz sürelidir ve işe iade davası açılabilir.

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu incelemenizi tavsiye ederim. Eğer öğretim görevlisinin Vakıf Üniversitesindeki çalışmasının bu kanun kapsamında olduğu sonucuna varılırsa, yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi sayılacaktır. Çünkü 5580 sayılı kanun üst üste birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkanı verdiğinden (İş Kanunu md. 11’de aranan esaslı neden özel kanun nedeniyle var sayılacağından) ilk yapılandan sonraki belirli süreli sözleşmeler de belirsiz hale dönüşmezler.

Sözleşmenin belirli süreli olduğu netleştikten sonra, 6098 sayılı TBK 438/1 maddesi gereği, müvekkilinizin, belirli süreli sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, işveren üniversiteden tazminat olarak talep edebilirsiniz. Tabi sözleşmeyi işverenin haklı sebep olmaksızın derhal feshettiğini ispat etmeniz koşuluyla!

Müvekkilinizin imzaladığı sözleşme elinizde bulunmuyor ise, sözleşme örneğinin ilçe veya il milli eğitim müdürlüğünden istenmesini mahkeme aracılığıyla talep edebilirsiniz diye düşünüyorum. Çünkü 28239 sayılı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği (madde 26,39 ve 43) gereği iş sözleşmesinin bir suretinin ilgili kurum/okul (olayımızda üniversite) tarafından ilgili milli eğitim müdürlüğüne gönderilmesi gerekmektedir. Hatta dava açmadan önce siz de, sözleşmenin fotokopisini ilgili milli eğitim müdürlüğünden talep edip alma şansınızı deneyebilirsiniz. Böylece davayı sözleşme şartlarını da inceledikten sonra açmanız daha sağlıklı olacaktır.

Cevaplarınız için çok teşekkür ederim.
İşe iade istemediğimizi yazmayı unutmuşum.
Avukat75 emek verip yazmışsınız.
Maddeleri inceleyeceğim, tekrar teşekkürler.

Alıntı: Yazan okunt Cevaplarınız için çok teşekkür ederim. İşe iade istemediğimizi yazmayı unutmuşum. Avukat75 emek verip yazmışsınız. Maddeleri inceleyeceğim, tekrar teşekkürler.

Arkadaşlar konunun 5580 sayılı yasa ile ilgisi yoktur. Konu 2547 sayılı yasa ile alakalı olup maalesef daireler arasında uygulamada farklılık vardır. 22. Dairenin son görüşünü bilmiyorum ancak aşağıdaki kararına göre vakıf üniversitesinde öğretim görevlisi olarak belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışılabileceğini içtihat etmektedir. Buna karşın 9. Hukuk Dairesinin bu konudaki kararları çok daha fazla ve istikrarlı olup objektif bir gerekçe olmadıkça arka arkaya belirli süreli sözleşme yapılamayacağına dair kararları mevcuttur. Aşağıda buna örnek de bir iki karar koydum. Faydalanılabilir. Saygılar.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/36078

K. 2015/8381

T. 26.02.2015

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, öğretim elemanı olarak davalı Üniversitede bünyesinde 01.09.2009 tarihinden itibaren belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığını, iş akdinin gerekçesiz olarak yenilenmeyeceği bildirilerek sona erdirildiğini belirterek, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18 vd. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı Üniversitenin vakıf üniversitesi niteliğinde olduğu, davacının burada öğretim elemanlarına mahsus iş sözleşmesi ile belirli süreli çalıştığı, 2457 Sayılı Kanun'un 31. maddesi gereğince Üniversitelerin öğretim görevlileri ile belirli süreli sözleşme yapabilmesinin mümkün olduğu, yasa gereği belirli süreli sözleşmenin yenilenmesi halinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmeyeceğinden iş akdinin süre bitimi sebebiyle sona ereceğinin usulüne uygun olarak bildirildiği ve işe iade şartlarının bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.E) Gerekçe:

Davalı 2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamında kurulmuş özel vakıf üniversitesi olup, Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği'nin öğretim elemanlarının düzenleyen 23. maddesinin 2. fıkrasında, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esaslarının 2547 Sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabi olacağı ve bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı kural altına alınmıştır.

2547 Sayılı Kanunu'nun 3. maddesiyle bu kanunda geçen kavram ve terimler tanımlanmış olup, bu Kanun maddesinin (l) bendinde, öğretim elemanlarının Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim yardımcıları olduğu; (n) bendinde ise öğretim görevlisinin, ders vermek ve uygulama yaptırmakla yükümlü bir öğretim elemanı olduğu belirtilmiştir.

Zikredilen Kanun'un “Öğretim görevlileri” başlıklı -17/8/1983 tarihli ve 2880 Sayılı Kanun ile değişik- 31. maddesinde ise; “Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir.” hükmü mevcut olup, burada öğretim üyelerinin üniversite bünyesinde kadroya atanma, kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olmak üzerek üç şekilde istihdamı öngörülmüştür. Bu düzenlemede kadroya atanma usulüne göre istihdam edilen öğretim görevlilerinin atandıkları kadroda en çok iki yıl süre ile istihdam edilebileceklerine dair kurala yer verilmiş iken diğer iki istihdam şekli için yani kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak çalışan öğretim görevlileri için herhangi bir sınırlandırıcı süre şartı getirilmemiştir.

Öte yandan anılan Kanun'un “Çalışma esasları” başlıklı 36. maddesi 21.01.2010 tarihli ve 5947 Sayılı Kanun'un 3. maddesiyle değiştirilmiş olup, 5947 Sayılı Kanun ile değişik bu hükümde öğretim elemanlarının üniversite de devamlı statüde görev yapacağı kuralına yer verilmekle, Kanunkoyucunun iradesi sarih bir biçimde ortaya konulmuştur.

4857 Sayılı İş Kanununun 11. maddesinde de, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” yönündeki düzenleme ile iş ilişkisindeki sürenin tayin ve tespitindeki uygulanacak esaslar belirlenmiştir. Bu düzenlemeye göre iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.Yukarıda zikredilen kanun hükümleri ve yapılan açıklamalar kapsamında uyuşmazlık konusu ele alındığında; davacı, 01.09.2010 tarihinde davalı Üniversite'de “Öğretim Elemanlarına Mahsus Belirli Süreli İş Sözleşmesi” ile çalışmaya başlamış ve bu sözleşmesi üç kez yenilenmiştir. Görüldüğü üzere; davacı sözleşmeli öğretim elemanı olarak istihdam edilmiştir. Buna bağlı olarak davalı bir yükseköğretim kurumu olup davacının istihdam edildiği pozisyon dikkate alındığında taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli kabulü için aranan yasal objektif şart koşulunun bulunduğundan söz edilemeyeceği gibi 4857 Sayılı Kanun'un 11. maddesiyle öngörülen objektif şart koşulunu bertaraf edici yasal bir düzenleme de mevcut değildir. Dolayısıyla, davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu kabul edilerek sürenin sona ermesi sebebiyle yapılan işveren feshi geçerli nedene dayanmadığından, Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddi isabetsizdir.

4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F-) Sonuç:Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, Davacı işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatının yapılacak bu ödemeden mahsubuna,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

SONUÇ : 6. Davacının yaptığı 194.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,8. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine,Kesin olarak 26.02.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.



T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/21244

K. 2014/19528

T. 16.6.2014

DAVA : Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek , kıdem ve ihbar tazminatlarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece , toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı ,davalı üniversitede okutman ünvanı ile 4 yıl çalışmıştır. Mahkemece davacının ihbar tazminatı talebi taraflar arasındaki sözleşmelerin belirli süreli olduğu, bu nedenle ihbar talep koşulları oluşmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir.

Davalı 2547 sayılı yasa kapsamında kurulmuş özel vakıf üniversitesidir. Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 23/2 maddesi uyarınca “Vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esasları 2547 sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabidir. Bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır”.

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 3/f maddesi uyarınca “Öğretim Elemanları, Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim yardımcıları” olarak belirlenmiştir.

Kanunun 32. maddesindeki düzenlemeye göre, “Okutmanlar, ilgili kurumların görüşü alınarak fakültelerde ve fakülteye bağlı birimlerde dekanların, rektörlüğe bağlı enstitü veya yüksekokullarda müdürün önerisi ve rektörün onayı ile süreli veya sürekli olarak atanırlar; atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır.” Anılan kuralda davacı konumundaki öğretim görevlilerinin süreli veya sürekli atanabilecekleri, bu anlamda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği anlaşılmaktadır.

Ancak aynı kuralda, okutmanların sürekli olarak atanabileceği, bir başka anlatımla belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabileceği de düzenlenmiştir. Görüldüğü gibi, düzenlemede okutman kadrosunda görev yapanlar için çalışma sürelerindeki kısıtlama kaldırılmış durumdadır.

Keza kanunda 2010 yılında yapılan değişiklik sonucu “Öğretim elemanlarının, üniversitede devamlı statüde görev yapacakları” 36. Madde de açıkça belirtilmiş ve öğretim elemanlığının devamlı olacağı kabul edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme mevcuttur.

Yukarda belirtilen kurallara göre, başlangıçta öğretim elemanı olan davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak yapılan üniversitedeki bu kadro devamlı çalışmayı gerektirdiğinden ve süre sınırlaması kaldırıldığından, daha sonra yapılacak sözleşmenin belirli süreli olması için esaslı bir neden gerekir.

Davacı okutman ile daha sonra birbiri ardına ve birden fazla sayıda belirli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu yönde davalı Üniversite esaslı bir neden olduğunu kanıtlayamamıştır. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü ile ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken mahkemece aksine düşünceyle ihbar tazminatı talebinin reddi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın , yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA , sair hususların şimdilik incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/21194

K. 2014/25575

T. 25.9.2014

DAVA : Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiştir.

Mahkemece verilen kısmen kabul kararı Dairemizce vakıf üniversitesinde öğretim görevlisi olan davacının üniversitenin sürekli ve düzenli nitelikteki kamu hizmetinde çalıştırıldığı, idare hukuku kapsamında personel olduğu, uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olduğu ve görevsizlik kararı verilmesi gerektiği gerekçesi ile bozulmuştur.

Dairemizin bozma ilamına mahkemece; vakıf üniversitesinde görevli bulunan öğretim görevlilerinin atama yükselme ve disiplin işlemleri ile görevlerine son verilme konusundaki düzenlemelerin idari yargıda; ücret ve diğer parasal haklar yönünden çıkan uyuşmazlıkların adli yargıda görülmesi gerektiği yönünden direnilmiştir.

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olup, Dairemizin 6352 Sayılı Kanun'un 40. maddesiyle eklenen 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun geçici ikinci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşılmakla; Dairemizin daha önceki kararlarında, vakıf üniversitelerinde görev yapan öğretim görevlilerinin statü hukukuna tabi olduğu görüşü benimsenmiştir. Ancak, konu ile ilgili, iş hukuku daireleri arasında görüş ayrılıklarının giderilmesi ve içtihatların birleştirilmesi amacıyla yapılan toplantıda; vakıf üniversitesi öğretim görevlilerinin istihdam şekillerinde, idari işlemlerin ayırt edici unsuru olan kamu gücünün baskın ve belirleyici olmaması; çalışma şartları, hak ve borçları ile ücretlerinin Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliğinin 23. maddesine istinaden ve bu maddenin verdiği yetkiye dayanılarak tarafların serbest iradeleri ile yaptıkları iş sözleşmesi ile şekillenmesi sebebi ile anılan konudaki uyuşmazlıkların özel hukuk hükümlerine göre çözümlenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu görüş dairemizcede benimsenmiştir. Hal böyle olunca, mahkemece verilen direnme kararının Dairemiz içtihatlarına uygun olduğu olduğu anlaşıldığından Dairemizin 11.10.2013 tarih 2012/ 26434 esas ve 2013/ 21536 karar sayılı bozma ilamı ortadan kaldırılarak, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı üniversitede öğretim üyesi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, uzaktan eğitim ücreti, fazla çalışma alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının ikinci öğretimde vermiş olduğu derslerin karşılığı olan iznini 2010 yılında beş aylık süre içinde altmışbir defa işe geç gelerek kullandığını, işe giriş çıkış saatlerine uymadığını, kendisine verilen görevleri ve dersleri kendisine hatırlatıldığı halde yerine getirmediğini, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedilmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ispatlanamadığı gerekçesi ile fazla çalışma alacağı ile uzaktan eğitim ücret alacağının reddine karar verilmiştir

Temyiz:

Karar, taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel Kanun olan İş Kanunu'nun 11. maddesindeki objektif sebeplerin varlığını ortadan kaldırmaz. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması şartıyla deneme süresi konulabilir.82547 Sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun 31. maddesinin birinci fırkasında; "Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksek okullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir." şeklinde düzenleme bulunmaktadır .

Dosya içeriğine göre 2547 Sayılı Kanun'un 31. maddesi çerçevesinde davacı öğretim görevlisi olarak çalıştırılmıştır. Yukarıda özetlenen düzenleme gereğince taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif sebep bulunmaktadır.

Somut olayda, 14.10.2004- 30.06.2010 tarihleri arasında, öğretim görevlisi olarak çalışan davacı ile davalı arasında, üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır. 2547 Sayılı Kanun'un 31. maddesine göre, gerek ilk sözleşmenin, gerekse yenilenerek yapılan diğer sözleşmelerin belirli süreli olarak yapılmasına imkan sağlanmıştır. Sözleşmenin süreli yapılabilmesi anılan kanuni düzenlemeye dayandığından, zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Davalı işverenin akademik yılı kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapmasında menfaati bulunmaktadır. Buna göre ders programları belirlenmektedir. İşin bu niteliği itibarıyla her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren geçerli sebebin bulunduğu kabul edilmelidir. Böyle olunca iş sözleşmelerinin birbiri ardına zincirleme şekilde yapılması iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulünü gerektirmez. Bunun sonucu olarak da davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine 25.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.