noter onaylı iş akdinin geçerliliği

Merhaba,
işçi ve işveren arasında, noterce onaylanmış bir iş akdi dışında daha önceki tarihlerde imzalanmış iki adet belirli süreli iş sözleşmesi de bulunmaktadır. Her üç sözleşme yaklaşık onar gün arayla imzalanmıştır. Noterce onaylanan sözleşmedeki ücret, diğer ikisinde kararlaştırılandan ücretten yüksektir ve işçinin kayıtlı olduğu odanın belirlediği asgari ücret kadardır. ücret ödemesi iki yıl boyunca adi sözleşmedeki ücret üzerinden yapılmıştır. müvekkil işçi iki yıl sonra görevimi sözleşme gereği ...tarihinde bırakacağımı bildiririm diyerek bir dilekçe yazar ve izne ayrılır, sonra da dönmez.bildirdiği tarih noterce onaylanandan iki gün sonraya diğerlerinden ise 15-20 gün sonraya denk gelmektedir. açılan eksik ücret, kıdem tazminatı talepli davada bilirkişi;noter onaylı sözleşmede belirtilen ücretin odanın belirlediği ücret tarifesinin bağlayıcı olmaması ve odaya verilmek üzere muvazaalı yapıldığı nedenleriyle geçerli olmadığını bu nedenle bakiye ücret alacağının bulunmadığı, eksik ücret ödemesi sözkonusu olmadığından da haklı bir bildirimsiz feshin sözkonusu olamayacağı gerekçesi ile reddi gerektiğini belirtmiştir. Buna göre sizce;
1- Meslek Odasının belirlediği asgari ücret bağlayıcı olmasa da, noter onaylı belgenin aksinin de adi yazılı değil, noter onaylı bir belge/akitle çürütülmesi gerekmez mi?
2- Bu nedenle eksik ücret ödendiği kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekmez mi?
Ner dersiniz, görüşleriniz ve yargıtay kararları varsa lehe, memnun olurum. teşekkürler.

Alıntı: Yazan sevda Merhaba, işçi ve işveren arasında, noterce onaylanmış bir iş akdi dışında daha önceki tarihlerde imzalanmış iki adet belirli süreli iş sözleşmesi de bulunmaktadır. Her üç sözleşme yaklaşık onar gün arayla imzalanmıştır. Noterce onaylanan sözleşmedeki ücret, diğer ikisinde kararlaştırılandan ücretten yüksektir ve işçinin kayıtlı olduğu odanın belirlediği asgari ücret kadardır. ücret ödemesi iki yıl boyunca adi sözleşmedeki ücret üzerinden yapılmıştır. müvekkil işçi iki yıl sonra görevimi sözleşme gereği ...tarihinde bırakacağımı bildiririm diyerek bir dilekçe yazar ve izne ayrılır, sonra da dönmez.bildirdiği tarih noterce onaylanandan iki gün sonraya diğerlerinden ise 15-20 gün sonraya denk gelmektedir. açılan eksik ücret, kıdem tazminatı talepli davada bilirkişi;noter onaylı sözleşmede belirtilen ücretin odanın belirlediği ücret tarifesinin bağlayıcı olmaması ve odaya verilmek üzere muvazaalı yapıldığı nedenleriyle geçerli olmadığını bu nedenle bakiye ücret alacağının bulunmadığı, eksik ücret ödemesi sözkonusu olmadığından da haklı bir bildirimsiz feshin sözkonusu olamayacağı gerekçesi ile reddi gerektiğini belirtmiştir. Buna göre sizce; 1- Meslek Odasının belirlediği asgari ücret bağlayıcı olmasa da, noter onaylı belgenin aksinin de adi yazılı değil, noter onaylı bir belge/akitle çürütülmesi gerekmez mi? 2- Bu nedenle eksik ücret ödendiği kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekmez mi? Ner dersiniz, görüşleriniz ve yargıtay kararları varsa lehe, memnun olurum. teşekkürler.

Hepsi bir yana; işçi iki yıl boyunca adi yazılı sözleşmedeki ücreti alırken, bu ücretin eksik olduğunu iddia etmez ve bakiye ücretini istememezken noter onaylı sözleşme geçerli değildi de, işten ayrılınca mı geçerli oldu?

Alıntı: 1- Meslek Odasının belirlediği asgari ücret bağlayıcı olmasa da, noter onaylı belgenin aksinin de adi yazılı değil, noter onaylı bir belge/akitle çürütülmesi gerekmez mi?

Adi yazılı belge ile Noter onaylı belgenin ispat noktasındaki tek farkı, Noter onaylı belgedeki imzaya itiraz olunamaz sadece sahteliği iddia edilebilir. Bu itibarla yazılı delil olma niteliği bakımından fark yoktur.

Alıntı: 2- Bu nedenle eksik ücret ödendiği kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekmez mi? Ne dersiniz, görüşleriniz

Ödemelerin nasıl yapıldığı da önemlidir.

İşçinin maaş tutarının ne kadar olduğu maddi olgu olduğundan her türlü delille ispatlanabilir, kanaatindeyim.

Bu konuda :

Alıntı: Yazan YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/9372 K. 2009/23312 T. 17.9.2009 Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Ayrıca...

Alıntı: işçi ve işveren arasında, noterce onaylanmış bir iş akdi dışında daha önceki tarihlerde imzalanmış iki adet belirli süreli iş sözleşmesi de bulunmaktadır. Her üç sözleşme yaklaşık onar gün arayla imzalanmıştır

bakınız:

Alıntı: . Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K. ).

Ben de bilirkişi gibi düşünüyorum. Sayın Aladağ'a ve Dikici'ye de katılıyorum.

Alıntı: Yazan Av.Cengiz Aladağ Hepsi bir yana; işçi iki yıl boyunca adi yazılı sözleşmedeki ücreti alırken, bu ücretin eksik olduğunu iddia etmez ve bakiye ücretini istememezken noter onaylı sözleşme geçerli değildi de, işten ayrılınca mı geçerli oldu?

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2009/20239
K. 2009/18297
T. 29.6.2009
• EKSİK ÜCRET ÖDENMESİ ( Davacının Uzun Süre İhtirazi Kayıt Koymadan Ödenen Ücreti Kabul Etmesi veya Fesih Hakkını Kullanmaması Talep Edilebilir Olan Bu Alacağını Ortadan Kaldırmadığı )
• İHTİRAZİ KAYIT KOYMADAN ÖDENEN ÜCRET ( Davacının Kabul Etmesi veya Fesih Hakkını Kullanmaması Talep Edilebilir Olan Bu Alacağını Ortadan Kaldırmadığı )
• İŞ KOŞULLARINDAKİ ESASLI DEĞİŞİKLİK ( İşverenin Büyük Şubede Görev Yapan Davacıya Küçük Şube Ücretini Ödemek ve Ücretin Eki Niteliğinde Genelge İle Önceden Belirlenen Ücreti Ödemek Sureti İle İş Şartlarında Esaslı Değişiklik Yaptığının Sabit Olduğu )
2709/m. 10
4857/m.5,22

ÖZET : Davacı, eksik ödenen ücret ve ikramiye alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren diğer şubede görev yapan işçi ile davacı arasında objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadığı halde farklı davrandığı, büyük şubede görev yapan davacıya, küçük şube ücretini ödemek ve ücretin eki niteliğinde genelge ile önceden belirlenen ücreti ödemek sureti ile iş şartlarında esaslı değişiklik yaptığı sabittir.

Davacı işçi bu farklı durumu ve iş şartlarındaki esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmiş değildir. Açıklandığı üzere davacının uzun süre ihtirazi kayıt koymadan ödenen ücreti kabul etmesi veya fesih hakkını kullanmaması talep edilebilir olan bu alacağını ortadan kaldırmaz.

DAVA : Davacı, eksik ödenen ücret ve ikramiye alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı davalıya ait İstanbul Kadıköy Hasanpaşa Şubesi’nde çalışırken, 04.12.2001 tarihinde aynı yerde Erenköy Şubesi’ne atandığını, Hasanpaşa Şubesi’nin küçük şube, işveren genelgesine göre D-3, Erenköy Şubesi’nin ise büyük şube, işveren genelgesine göre D-1 şubesi kapsamında belirlendiğini, her grup Şube Müdürünün aylık ücretlerinin farklı olduğunu ve işverence önceden belirlendiğini, D-3 küçük şubeden D-1 büyük şubeye tayin olmasına rağmen, ücretlerinin küçük şube müdüründen ödenen miktardan ödenmeye devam edildiğini, yaklaşık aylık 1.000,00.-TL eksik ücret aldığını, bu hatayı bir çok kez sözlü olarak banka üst yönetimine bildirdiğini, ancak sonuç alamadığını, emekli olduğunu, atandığı tarihten emekli olduğu tarihe kadar eksik ödenen ücret ve ikramiye alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir,

Davalı vekili, personelin bir göreve atanırken, görev yeri değiştirmesine rağmen ünvanının değişmediğini, atama onayında bu durum ve alacağı ücretin belirtildiğini, davacının D-3 ünvanı olan 3. Grup Direktör ünvanı ile görevlendirildiğini, atama sırasında sadece görev yerinin değiştirildiğini, ünvanın değişmediğini, buna bağlı olarak da ücretinin de değişmeyeceğini, Banka Yönetim Kurulu’nca ücretlerin tespiti ve uygulama esaslarının 08.08.2001 tarihli karar ile belirlendiğini, yapılandırma nedeni ile şubelerin büyük-orta-küçük-en küçük-ajans şube şeklinde ölçeklendirdiğini, tüm teşkilata 24.12.2001 tarihinde bildirildiğini, 18.12.2002 tarihinde “büyük-orta-küçük” şeklinde yeniden ölçeklendirildiğini, 15.01.2004 tarihinde yeniden çalışma ile A1-A2-B-C1-C2-C3 şeklinde şubelerin ölçeklendirildiğini, D1 gibi bir şube ölçeklendirmesi olmadığını, 01.08.2005 tarihinde de yeniden revize edildiğini, şube ölçeğine göre bir ücret tespiti bulunmadığını, 01.08.2005 tarihinden itibaren sözleşme ücretlerine ilave olarak şube ölçeklerine göre görev tazminatı uygulamasına geçildiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının 10.12.2001 tarihinde küçük ölçekli Hasanpaşa Şubesi’nde Şube Müdürü iken, büyük ölçekli Erenköy Şubesi’ne Müdür olarak atandığı kabul edilmekle birlikte; ücret farkı talep edilen dönemde davacının bir kısım çalışmalarının 1475, diğer kısım çalışmasının ise 4857 sayılı İş Kanunu zamanında geçtiği, davacının büyük ölçekli şubeye geçtiğinde sözlü olarak üst yönetimi ücret konusunda uyardığını iddia ettiği, ancak üniversite mezunu olduğu, Şube Müdürlüğü görevi yaptığı, ücret eksikliği nedeni ile üst makamlara yazılı bir talepte bulunmadığı, bu konuda belge sunamadığı, basiretli bir yönetici gibi davranmadığı, 5 yıl gibi bir süre ücretlerini alıken ihtirazı kayıt koymaksızın kabul ettiği, geçen süreçte Yasanın kendisine verdiği eksik ücret ödeme nedeni ile iş sözleşmesini fesih yoluna gitmediği, emekli olduktan sonra bu istemde bulumasının iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığı, davacının haklarını kullanırken objektif iyiniyet kuralına göre hareket etmesi gerektiği, isteminin samimi ve inandırıcı olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Anayasa'nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulmağı, ücret ve çalışma koşullarında. sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır, İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenen bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa'nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. ( Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı ).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz". İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarda devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğideki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir. İşçinin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücret ve diğer hakları ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması, iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. Ayrıca işçinin l475 sayılı Yasa döneminde kullanılması gereken, ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi düzenlemesi ile kullanılmasına gerek olmayan eksik ücret ödeme nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmemesi de aleyhine kullanılamaz. Diğer taraftan talep edilebilen süre içinde, işçilik alacağının geç talep edilmesinin iyiniyet kuralı ile ilişkilendirilmesi de doğru değildir.

Dosya içeriğine göre davalı işverenin önceden şubeleri derecelere göre ölçeklendirdiği, bu ölçeklendirmeye göre bu yerlere atanacakların eğitim, kıdem ve görev tanımına göre ücretlerini sözleşmesinin eki niteliğindeki yönetmelik ve genelgelerle belirlediği, davacının da bu kapsamda şube müdürü olarak görev yaptığı, işverenin belirlediği ölçeklere göre davacının küçük şube Hasanpaşa Şubesi’nde Şube Müdürü olarak çalışırken, büyük şube olan Erenköy Şubesi’ne atandığı, ancak davacıya küçük şubede ödenen ücretin ödenmeye devam edildiği, daha öncede belirlenen büyük şube müdürüne ödenen ücretin ödenmediği, davacının emekli olana kadar bu şekilde ücret ve diğer haklarını almaya devam ettiği ve ücret ile ikramiyesinin eksik ödendiği anlaşılmaktadır. Esasen bu mahkemenin de kabulündedir. Davalı işveren bu tutumu ile diğer aynı büyük şubede görev yapan işçi ile davacı arasında objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadığı halde farklı davrandığı, büyük şubede görev yapan davacıya, küçük şube ücretini ödemek ve ücretin eki niteliğinde genelge ile önceden belirlenen ücreti ödememek sureti ile iş şartlarında esaslı değişiklik yaptığı sabittir. Davacı işçi bu farklı durumu ve iş şartlarındaki esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmiş değildir. Davacı esaslı değişikliği kabul etmeden çalışmasına devam etmiş ve emekli olduğunda talep edilebilen bu fark ücret ve ikramiye alacağını bu dava yolu ile istemiştir. Yukarıda açıklandığı üzere, davacının uzun süre ihtirazı kayıt koymadan ödenen ücreti kabul etmesi veya fesih hakkını kullanmaması, talep edilebilir olan bu alacağını ortadan kaldırmaz. Bu şekilde ki davranışı iyiniyet kuralına aykırı bir davranış da değildir. O halde bilirkişi hesap raporu, dosyaya sunulan ücret ölçeklendirmesi genelgeleri ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak fark ücret ve ikramiye alacağının kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde igiliye iadesine, 29.06.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.



Davacı işçi davalıya ait işyerinde her yıl yenilenen sözleşmelerle 1.1.2000 -31.12.2004 tarihleri arasında işyeri hekimi olarak çalışmıştır. Bu davada iş sözleşmesinde öngörülen süresinden önce feshin bildirilmemesi nedeniyle yenilenen iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücret isteğinde bulunulmuştur. Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiş, davalı vekili işyeri hekimiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının mümkün olmadığını ileri sürerek hükmü temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunun 11. maddesinde belirli süreli sözleşmesi düzenlenmiş ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı kuralına yer verilerek, asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu vurgulanmıştır. Gerçekten, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işçinin belirsiz süreli sözleşme kapsamında çalışması gerekir. İşverenlerin iş güvencesi hükümlerinin etkinliğini azalmak için yaygın olarak belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemeleri imkan dahilinde olduğundan, İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi ve yenilenmesi özel bazı koşullara tabi tutulmuştur.
Bundan başka belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde yazılı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği yasada belirtilmiştir.

Bu açıklamalardan sonra işyeri hekimi ile işverenin arasında belirli sureli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunup bulunmadığı değerlendirmeye alınmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 81. maddesinde, devamlı olarak elli ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenler yönünden, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğü getirilmiştir. Görüldüğü üzere işverene düşen bu yükümlülük, belli bir süreyle sınırlandırılmamış olup, süreklilik arz etmektedir. Anılan yasa hükmüne uygun olarak yürürlüğe konulan İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik hükümlerinde de işyeri hekimi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren bir düzenleme bulunmaktadır. Böyle olunca kural olarak işyeri hekimi ile işveren arasındaki iş söyleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. Bununla birlikte, işverenin belli bir süre için aldığı iş kapsamında işçi çalıştırması ve işyeri hekimi çalıştırma yükümünün de ihale yoluyla alınan iş süresince ortaya çıkması gibi durumlarda işyeri hekimi ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunduğundan söz edilebilir.

Somut olayda işveren A. İhracatçılar Birliği olup, süreklilik gösteren faaliyetleri sonucu işyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğü doğmuş ve bu durum temadi etmektedir. Böyle olunca davacı ile yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğundan söz edilmesi mümkün olmaz. Bu durumda davacı işçinin bakiye süre ücreti yönünden isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken,


İşyeri Hekimliğine ilişkin düzenlemelere bakıldığında:

1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanununun 180. maddesinde:

“Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran bütün iş sahipleri, işçilerinin sıhhi ahvaline bakmak üzere, bir veya mütaaddit tabibin sıhhi murakabesini temine ve hastalarını tedaviye mecburdur.”;

Mülga İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün 91. maddesinde ise:

“Sürekli olarak en az 50 işçi çalıştırılan işyerlerinde Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan işçilerin sağlık durumlarının denetlenmesi,ilk yardım,acil tedavi ve diğer koruyucu sağlık hizmetlerini düzenlemek üzere,işveren,Umumi Hıfzıssıha Kanununun 180 inci ve Sosyal Sigortalar Kanununun 114 üncü maddeleri gereğince işyerindeki işçi sayısına ve işteki tehlikenin büyüklüğüne göre,bir ya da daha fazla hekim sağlayacaktır”.

Hükümleri yer almakta iken, 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile anılan Yasanın 81. maddesinde; “Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.” denmek suretiyle belli sayıda işçi çalıştıran işverenlere işyeri hekimi istihdam etme zorunluluğu öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 81. maddesine dayalı olarak çıkarılan ve 16.12.2003 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkındaki” Yönetmelikte uygulamanın kapsam ve niteliği belirtilmiştir. Gerek anılan kanunlarda, gerekse mülga İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün 91. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanununun 81. maddesi uyarınca çıkarılan yönetmeliklerde, işyerlerinde işyeri hekimi olarak çalışacak doktorların nitelikleri ve işyeri ile işyeri hekimi arasında yapılacak sözleşmede zorunlu olarak bulunması gereken unsurlar sıralanmış olup, ücret konusunda ise herhangi bir düzenlemeye gidilmemiştir. Sözleşmede zorunlu olarak bulunması gereken unsurlar, işyerinin yer aldığı risk gurubu, çalışan işçi sayısı, çalışma süresi hekimin sertifika numarası ve uzmanlık alanıdır.

Öte yandan Türk Tabipler Birliğinin yayınladığı tarifelerin yasal dayanağını oluşturan 6023 Sayılı Türk Tabipler Birliği Kanununun “İdare Heyetinin Diğer Vazifeleri” başlıklı 28.maddesinin değişik II.bendinde ki; “Tabip odalarının veya birlik teşekküllerinden herhangi birisinin göstereceği lüzum üzerine, bazı mıntıkalarda odalarla tabip tedavisi ücretlerinin en az miktarını gösteren tarifeler düzenlemek...” şeklindeki düzenlemeden de açık bir biçimde anlaşılabileceği gibi, Türk Tabipler Birliğine; işyeri hekimleri bakımından uyulması zorunlu bir şekilde asgari ücret belirleme yetkisi verilmemiştir. Bir tarifenin uyulmasının zorunlu olduğunun söylenebilmesi için, yasal dayanağının gösterilmesi gerekir. Bu anlamda işçiler için Asgari Ücret Tesbit Komisyonu tarafından belirlenen ve uyulması zorunlu olan asgari ücret, yasal dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 ve 102.maddelerinden almaktadır.

6023 sayılı Kanunun 28/II. maddesinde belirtildiği şekilde, talep üzerine bazı mıntıkalar ve odalar için tarife düzenlenebilmesi, bu tarifeleri emredici ve uyulması zorunlu hale getiremeyeceğinde duraksama olmaması gerekir.

Kanunda, bu tarifenin dışına çıkılamayacağı yönünde bir düzenleme de bulunmamaktadır.

Hukukumuzda, işyeri hekimi ile işverenin ücreti serbestçe kararlaştırabilecekleri, işyeri hekiminin tarifenin altında ücretle çalışmayı kabul etmesinin ancak işyeri hekiminin tıbbi deontoloji kurallarına uymaması sonucu, hakkında meslek içi disiplin kurallarının uygulanmasının gerekçesi olabilecektir.

Davacı, 2001 ve 2002 yıllarına ait ücretini işyerinde çalışan kapsam dışı personele uygulanan zam oranı ile alırken her hangi bir çekincede bulunmamıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin beliren bu yeni duruma göre yenilendiğinin kabulü gerekmektedir. Ne var ki; davalı vekili bilirkişi raporunun ( a ) bendine göre hüküm kurulmasını talep etmesi karşısında, bir diğer ifadeyle, Ocak ve Şubat 2003 ayları ücretlerine konulan çekincelerin davalı şirket tarafından kabul edilmiş bulunması karşısında, bu miktarlar yönünden olmak üzere itirazın iptaline karar verilmesi Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 92 vd. maddeleri gereği olup,

İşyeri Hekimliği 4857 sayılı İş Kanununun 81. maddesinde düzenlenmiştir. İşyeri hekimi çalıştırma zorunluluğunun doğması için işyerinde sürekli olarak 50 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşveren çalışan işçi sayısı ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.

İşyeri hekimleri, Sosyal Sigortalar Kurumunca üstlenilmiş olan tedavi hizmetleri dışında kalan koruyucu sağlık hizmetleri ile iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, ilk yardım ve acil tedavi hizmetlerini yürütürler.

İşyeri hekimleri İş Kanununa tabi işçi olarak istihdam edilirler. Uygulamada genellikle kısmi süreli iş sözleşmesi ve çalıştırma yoluna gidilmektedir. Çalışma koşullarını ve ücretleri taraflar serbestçe belirleyebilirler. Ancak, uygulamada Türk Tabipler Birliğinin hazırladığı tip sözleşmelerin yapıldığı görülmektedir. Türk Tabipler Birliğinin işyeri hekimleri ile işveren arasında yapılacak olan iş sözleşmesinde ücreti belirleme yetkileri bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinde anılan birliğin periyodik olarak açıkladığı ücretlerin ödeneceği şeklinde açık bir kurala yer verilmesi halinde söz konusu düzenleme taraflar için bağlayıcıdır.

İşyeri hekimlerinin daha çok kısmi süreli iş sözleşmeleri kapsamında çalışması sebebiyle birden fazla işyeri bakımından bu görevin üstlenilmesi olanaklıdır. Ancak, 6023 sayılı Türk Tabipler Birliği Kanununun 5. maddesinde, haksız rekabetin önüne geçilmesi bakımından ikinci bir işyeri hekimliği görevi, tabip odasının onayına tabi tutulmuştur.

Dairemiz, işyeri hekimliğinin görevlerinin sürekli olması ve işveren yönünden ise, 50 işçi sayısının aşılması durumunda sürekli bir yükümlülüğün bulunması 2007 yılında vermiş olduğu bir kararında kural olarak, işyeri hekimleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunmadığı sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 13.2.2007 gün 2006/ 32500 E, 2007/ 3291 K. ).



Taraflar arasında 1.1.1998 başlangıç tarihli ve 1 yıl süreli sözleşmenin dışında yazılı olarak yapılmış başka bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Davacı işçi, sözleşmenin süresinin bitiminde çalışmaya devam ettiğine göre Borçlar Kanununun 339. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin, aynı şartlarla ve bir yıl için yenilendiğinin kabulü gerekir. 1.1.1999-1.1.2000 tarihleri arasında geçerli olan bu yazılı iş sözleşmesinin 3. "maddesinde kararlaştırılan ücretin Türk Tabipler Birliğinin belirlediği ücretin altında olamayacağı belirtildiğinden, davacının ücretinin, işyerinde fiilen çalışmakta olan işçi sayısına göre ve Türk Tabipler Birliğinin belirlediği tarife dikkate alınarak ödenmesi gerekir. Davalı işverence 1999 yılı için davacı işyeri hekimine yapılan ücret ödemelerinin Türk Tabipler Birliğinin belirlediği ücretin altında kaldığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla aradaki farkın davacıya ödenmesi gerekir.

Alıntı: Yazan Adli Tip Ben de bilirkişi gibi düşünüyorum. Sayın Aladağ'a ve Dikici'ye de katılıyorum.

Bu konuda verilen cevaplara göre sayın Aladağ'a katılıyorsan bana katılamamam lazım.

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Bu konuda verilen cevaplara göre sayın Aladağ'a katılıyorsan bana katılamamam lazım.

O mesajınıza katılmıyorsam da bu mesajınıza katılıyorum.

Sayın yeshilim'in eklediği kararın aksi yönde de kararlar var ayrıca.

Somut olayda işçi zaten sözleşmesini de -anladığım kadarıyla- eksik ücret sebebiyle değil, süre bitimi sebebiyle sonlandırmış. Bir başka ifadeyle, yenilemeyeceğini ihbar etmiştir.

Özellikle işyeri hekimleri konusunda, Tabipler Odasının uygulamalarını dolanmak üzere bu tür muvvazaalı sözleşmeler yapıldığı herkesçe biliniyor. Söz konusu Dr'un da bu sözleşmeyi özgür iradesi ile yapmış olması kuvvetle muhtemel. Tarafların asıl iradesini yansıtan sözleşme ilk sözleşmedir.

Ücret araştırması yapılmasına gerek duyulmaması da olasıdır. Zira olayda, işçi aldığı ücreti kabul ediyor. Sözleşme de var. Hatta belki ödeme belgesi de vardır. Burdaki uyuşmazlık daha farklı.

Saygılar,

belirli süreli bir hizmet sözleşmesinde kıdem tazminatını nasıl talep edebildiğinizi çözebilmiş değilim.

öncelikle anlattığınız hususun gidişatından belirli süreli hizmet sözleşmesinin geçersiz olduğu ortaya çıkıyor, öncelikle bunu öne sürün, bu hususun devamında yargıtayın usulsüz olarak yapılan belirli süreli sözleşmelerin aslen belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği ve bu yönde karar verilmesi yönünde kararı var.

sözleşmeleri hallettikden sonra zaten işvereni haksız bir zemine oturtmuş olursunuz bu noktadan sonra artık sözleşme vs kısmını geçip zaten mahkeme nezdinde kötü niyetli olarak görülen işverene, müvekkilinizin işini kaybetmemek adına raiç bedelin altında çalışmayı kabul ettiğini söyleyerek ikinci darbeyi vurabilirsiniz.Bu noktada zaten mahkeme raiç ücret araştırması yapacaktır.

Belirli süreli sözleşme süre bitimi sebebiyle biterse kıdem tazminatı sozkonusu olmaz.
Ama sözleşme bir yıldan fazla sürmüşse ve işçi hakli nedenle ya da işveren haksız olarak süreden önce fesih yapara kıdem tazminatı alınır.

Bu noktada yapılan temel bir hata var,

söz konusu belirli süreli hizmet sözleşmesi ise sen feshettin ben ettim öyle oldu böyle oldu farketmez kıdem tazminatı ödenmez.

karıştırılan hadise, kanunda belirtilen objektif hal kriterinin yerine getirilmemesi veya zincirleme sözleşme yasağının çiğnenmesi halinde, belirli süreli hizmet sözleşmesi otomatik olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi halini alır ve bu durumda kidem tazminatından bahsedilebilir.

Alıntı: Yazan av.AK Bu noktada yapılan temel bir hata var

Bence de!

Alıntı: Yazan av.AK .... söz konusu belirli süreli hizmet sözleşmesi ise sen feshettin ben ettim öyle oldu böyle oldu farketmez kıdem tazminatı ödenmez.

(şu anki mevzuatımıza göre ödenmektedir) Farklı şey,

Alıntı: Yazan av.AK kanunda belirtilen objektif hal kriterinin yerine getirilmemesi veya zincirleme sözleşme yasağının çiğnenmesi halinde, belirli süreli hizmet sözleşmesi otomatik olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi halini alır ve bu durumda kidem tazminatından bahsedilebilir.

(belirli-belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ayrımı) Farklı şey.

Alıntı: Yazan Adli Tip Belirli süreli sözleşme süre bitimi sebebiyle biterse kıdem tazminatı sozkonusu olmaz. Ama sözleşme bir yıldan fazla sürmüşse ve işçi hakli nedenle ya da işveren haksız olarak süreden önce fesih yapara kıdem tazminatı alınır.

Katılıyorum,

Alıntı: Yazan Adli Tip Bence de!

Katılıyorum.

Sayın meslektaşlarım;

Bence ortada 3 farklı sözleşme var ise, bunlardan en son yapılan sözleşmenin geçerli olduğunu kabul etmek lazım.

Alıntı: Yazan av.kadirpolat Sayın meslektaşlarım; Bence ortada 3 farklı sözleşme var ise, bunlardan en son yapılan sözleşmenin geçerli olduğunu kabul etmek lazım.

Üçünün tarihi de (onar gün arayla yapıldığından) aynı gibi...

Not. Ancak yaklaşımınız yanlış değil.

[quote=sevda]Her üç sözleşme yaklaşık onar gün arayla imzalanmıştır.

Bu ifadeden üç sözleşmede sanki farklı tarihler var gibi!!!

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Üçünün tarihi de (onar gün arayla yapıldığından) aynı gibi... Not. Ancak yaklaşımınız yanlış değil.

Yani DOĞRU mu

[quote=av.kadirpolat]

Alıntı: Yazan sevda Her üç sözleşme yaklaşık onar gün arayla imzalanmıştır. Bu ifadeden üç sözleşmede sanki farklı tarihler var gibi!!!

Evet öyle yazıyor.

Alıntı: Yazan av.kadirpolat Yani DOĞRU mu

Bence sözleşmeleri bir bütün olarak değerlendirmek lazım. Sözleşme içerikleri (maaş dışında) aynı ise ve yine söz konusu sözleşmeler ayrı ayrı yerlerde kullanılmış ise (Maliye, SSK ya da resmi diğer bir kuruluş gibi) sözleşmelerdeki maaş farklılıklarının muvazaalı olduğunu değerlendirmek mümkündür.

Ancak aynı konuda birden fazla sözleşmenin olması halinde ve sonraki sözleşmelerin bir öncekini tadil ettiği söylenebilecek durumdaysa, sizin belirttiğiniz gibi tarihi itibariyle son sözleşme hükmü geçerli olur demek mümkündür.

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Bence sözleşmeleri bir bütün olarak değerlendirmek lazım. Sözleşme içerikleri (maaş dışında) aynı ise ve yine söz konusu sözleşmeler ayrı ayrı yerlerde kullanılmış ise (Maliye, SSK ya da resmi diğer bir kuruluş gibi) sözleşmelerdeki maaş farklılıklarının muvazaalı olduğunu değerlendirmek mümkündür. Ancak aynı konuda birden fazla sözleşmenin olması halinde ve sonraki sözleşmelerin bir öncekini tadil ettiği söylenebilecek durumdaysa, sizin belirttiğiniz gibi tarihi itibariyle son sözleşme hükmü geçerli olur demek mümkündür.

Bir yargıtay kararında, (kira sözleşmesiyle alakalı), kira sözleşmesindeki artışa rağmen uzun zaman ilk kira bedeline itiraz etmeyen kiralayan, bu miktarı kabul etmiş sayılmaz, demekteydi. Yine bir kararda, bir takım mali yükümlülüklerden kurtulmak için birden fazla sözleşme yapılmış ise, muvaza durumunun dikkate alınarak sonuca göre karar verilmesine hükmetmişti.

Yani durum ölçüsünde değerlendirmek gereiyor ise de, son sözleşmenin, işçinin maaşına uzun süre itiraz edilmese dahi geçerli olduğu sonucuna varılmalıdır.

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2007/9-589
K. 2007/625
T. 26.9.2007
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Sözleşmesi Feshedilip Yeniden İşe Alınan İşçi/Sendika Tarafından Yapılan Protokole Göre Çıkarılmadan Çalışan Düzeyinde Ücret Alınacağına Dair Yapılan Protokole Uyulmadığı - Uzun Süre Sonra Emekli İşçinin Fark Ücret Talebine Dayalı Kıdem Tazminatı İsteyebileceği )
• SENDİKALI İŞÇİ ( Sözleşmesi Feshedilip Yeniden İşe Alınan İşçi/Sendika İle İşverenin Maaşların Çıkarılmadan çalışan İşçi Düzeyinde Olacağının Kararlaştırıldığı - Protokole Uyulmadığından İşçinin Uzun Zaman Sonra da Olsa Kıdem Tazminatı Farkı Talebinin İyiniyet Kuralına Aykırı Olmadığı )
• KIDEM TAZMİNATI ( Senikanın İşveren İle Yaptığı Protokolde İşten Çıkarılıp Yeniden Alınan İşçilerin Maaşlarının Çıkarılmayan Düzeyinde Olacağının Kararlaştırıldığı/Uyulmadığı - Uzun Süre Sonra Emekli Olan İşçinin Fark Ücret Talebine Dayalı Olarak İsteyebileceği )
• FARK ÜCRET TALEBİ ( Yeniden İşe Alınan İşçi/Sendikanın İşverenle Çıkarılmadan Çalışan İşçi Düzeyinde Maaş Verileceğini Kararlaştırmasına Rağmen Uyulmadığı - Uzun Süre Sonra Emekli Olan İşçinin Talep Edebileceği ve İyiniyet Kuralına Aykırı Olmadığı )
• EMEKLİ ( Sendikalı İşçi/İşveren İle Yapılan Protokolde Kararlaştırılan Maaş Miktarına Uyulmadığı - Uzun Zaman Sonra da Olsa Fark Ücret Talebine Dayalı Kıdem Tazminatı Talep Etmesinin İyiniyet Kuralına Aykırı Olmayacağı )
• İBRANAME ( Sendika İle İşveren Arasında İmzalanan Protokolde Kararlaştırılan Maaşa Uyulmadığı/Uzun Zaman Sonra İmzalayarak Emekli Olan İşçi - Fark Ücret Talebine Dayalı Olarak Kıdem Tazminatı İsteyebileceği )
• İYİNİYET KURALI ( İbraname İmzalayarak Emekli Olan İşçi/Uzun Zaman Önce Sendika İle İşveren Arasında İmzalanan Protokole Göre Maaş Almadığı - Fark Ücret Talebine Dayalı Olarak Kıdem Tazminatı Talebinin Aykırı Olmayacağı )
4721/m. 2
4857/m. 18
2822/m. 6
ÖZET : Dava işçilik alacaklarına ilişkindir. Davacı, işveren tarafından diğer işçilerle birlikte, iş sözleşmesini feshedilerek topluca yeniden işe alınmıştır. Davacının üyesi olduğu sendika tarafından davalı işverenle aralarında yapılan protokolde tekrar işe alınan işçilerin ücretlerinin çıkarılmadan çalışan emsal işçi ücretleri düzeyine çıkarılacağı hususu öngörülmüştür. Ancak protokolden sonra ücretler emsal işçi ücretleri düzeyine çıkarılmamıştır.Emeklilik suretiyle iş yerinden ibraname imzalayarak ayrılan davacının uzun süre sonra fark ücret talebine dayalı kıdem tazminatı farkı talep etmesi iyiniyet kurallarına aykırı olarak nitelendirilmemeli ve mahkemece kıdem tazminat farkına ilişkin talebin kabul edilmesi gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki "işçilik hak ve alacakları" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Aydın İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 7.12.2005 gün ve 388/604 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 04.10.2006 gün ve 2006/4410-25778 sayılı ilamı ile;

( ... 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacının, 25.12.1992 tarihinde işveren tarafından diğer işçilerle birlikte, iş sözleşmesini feshederek topluca 22.3.1993 tarihinde yeniden işe alındığı anlaşılmaktadır.

Davacının üyesi olduğu sendika tarafından davalı işverenle aralarında yapılan 9.11.2003 tarihli protokolde tekrar işe alınan işçilerin ücretlerinin çıkarılmadan çalışan emsal işçi ücretleri düzeyine çıkarılacağı hususu öngörülmüştür.

Davacının protokol tarihinden sonra ücretlerinin emsal işçi ücret düzeyine çıkarılmamasına rağmen fesih tarihi 2.7.2002 tarihine kadar bir uyuşmazlık çıkarmadan düşük ücret alması işyeri koşulu haline gelmiş bulunmaktadır. Emeklilik suretiyle işyerinden ayrılan ve ibraname imzalayan davacının yaklaşık yedi yıllık bir süre sonra fark ücret talebine dayalı kıdem tazminatı farkı talep etmesi iyiniyet kurallarıyla bağdaşmaz. Mahkemece kıdem tazminat farkına ilişkin talebin reddi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3. Fazla mesai ücretinin fiilen alınan ücrete göre hesabı gerekirken, emsal işçi ücretleri esas alınarak karar verilmesi de bozma nedenidir... ),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle işyerinde toplu iş sözleşmesinin uygulanmakta olması ve ayrıca protokolde kararlaştırılmasına karşın emsal işçi ücretinin davacıya tatbik edilmediğinin anlaşılmış olması karşısında yerel mahkemenin direnme kararı isabetli bulunmaktadır.

Ne var ki, yukarıda açıklanan nedenlerle Özel Dairece işin esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmemiş olup, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için 9.HUKUK DAİRESİNE gönderilmesine, 26.09.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.