işe başlatmama tazminatı hesabına esas alınacak ücret...

Sayın Meslektaşlarım, bir hususta şüpheye düştüğüm için değerli görüşlerinize başvurma ihtiyacı hissettim. İşe başlatmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret bildiğim kadarıyla çıplak brüt ücret. Acaba bu ücrete süreklilik arz eden ikramiye ödencesi dahil edilir mi?. Yoksa çıplak brüt ücrete herhangi bir yan ödeme süreklilik arz etse de dahill edilmez mi? kafamın karşımasına neden olan iki ayrı bilirkişi raporunda bu konuda farklı değerlendirme yapılmış olması... raporlardan birine ücret niteliğinde olan ikramiyenin de brüt ücrete dahil edilmesi gerektiği şeklinde bir yorum var.... görüşlerini paylaşan tüm meslektaşlara şimdiden teşekkür ederim...

Alıntı: Yazan AV.ARZU KILIÇ Sayın Meslektaşlarım, bir hususta şüpheye düştüğüm için değerli görüşlerinize başvurma ihtiyacı hissettim. İşe başlatmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret bildiğim kadarıyla çıplak brüt ücret. Acaba bu ücrete süreklilik arz eden ikramiye ödencesi dahil edilir mi?. Yoksa çıplak brüt ücrete herhangi bir yan ödeme süreklilik arz etse de dahill edilmez mi? kafamın karşımasına neden olan iki ayrı bilirkişi raporunda bu konuda farklı değerlendirme yapılmış olması... raporlardan birine ücret niteliğinde olan ikramiyenin de brüt ücrete dahil edilmesi gerektiği şeklinde bir yorum var.... görüşlerini paylaşan tüm meslektaşlara şimdiden teşekkür ederim...

Şahsi düşüncem; Asıl ücrete eklenen ve işçiye yan ödeme biçiminde sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülebilen yararlar toplamına madem "giydirilmiş ücret" diyoruz; o halde, işe başlatmama tazminatının da giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini düşünüyorum.

Ancak; Bahse konu ikramiye ödemelerinin giydirilmiş ücretin içinde kabul etmemiz için de, olay öncesinde sürekli ve düzenli bir şekilde ödenmiş olması gerektiği kanaatindeyim.

Aşağıdaki Yargıtay kararı sorunuza çözüm olacaktır. Hesaplama ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/20635

K. 2009/12263

T. 30.4.2009

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ikramiye, ücret alacağı, 4 aylık işe başlatmama tazminatı, diğer

sosyal haklar farklarının ve faizinin tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G.Demirtaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret, ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir. İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Bahsi geçen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur ( Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/ 31546 K ).

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz ( Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/ 31214 K ).

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda, davalı kesinleşen işe iade davasından sonra davacının işe başlatılmayarak kararda belirlenen tazminat ve ücret alacaklarını kısmen ödediğini, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarında da fark ödeme yapılması gerektiğini kabul etmektedir.

1- Karara esas alınan bilirkişi raporunda yukarda belirtilen ilkeler doğrultusunda geçersiz sayılan 4.7.2005 fesih tarihine dört aylık sürenin eklenmesi ile, 4.11.2005 tarihine göre davacının çalışma süresi belirlenmelidir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bu süreye göre hesaplanmalıdır. 4.11.2005 tarihi yerine işe başlatılmadığı tarihin esas alınarak çalışma süresinin belirlenmesi hatalıdır.

2- Bilirkişi raporunun alınmasından sonra davalı, banka ekstresini sunarak kıdem tazminatı olarak 1816.74 YTL daha ödeme yapıldığını beyan etmiş, davacı da ıslah dilekçesinde bu miktarın ödendiğini kabul etmiştir.

Mahkemece, bu ödemenin de belirlenen kıdem tazminatı miktarından mahsubu gerekirken dikkate alınmadan karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- İşe iade kararında belirlenen çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret alacağı da hatalı olup, geçersiz feshi izleyen dönem ücretine göre hesaplama yapılmalıdır. Bu yönden de kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.04.2009 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sayın İhtiyaroğlu karar için çok teşekkürler.. ancak burada bilhassa koyu ile belirlenen kısımda boşta geçen süreye ilişkin ücret hesabına açıklık getirilmiş ben bilhassa işe başlatmama tazminatının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin karar arıyorum... işe başlatmama tazminatı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır diye biliyorum .. buradaki çıplak brüt ücrete sanırım hiçbirşey dahil edilmiyor.. ancak özellikle süreklilik arz eden ikramiye de ücret niteliğinde olduğundan bahisle hesaba esas brüt ücrete dahil edilir mi acaba??

Alıntı: Yazan AV.ARZU KILIÇ Sayın İhtiyaroğlu karar için çok teşekkürler.. ancak burada bilhassa koyu ile belirlenen kısımda boşta geçen süreye ilişkin ücret hesabına açıklık getirilmiş ben bilhassa işe başlatmama tazminatının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin karar arıyorum... işe başlatmama tazminatı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır diye biliyorum .. buradaki çıplak brüt ücrete sanırım hiçbirşey dahil edilmiyor.. ancak özellikle süreklilik arz eden ikramiye de ücret niteliğinde olduğundan bahisle hesaba esas brüt ücrete dahil edilir mi acaba??

Bence burda sorulması gerek soru; İkramiyenin aylık ücrete nasıl yansıtılacağıdır. İşe başlatmama tazminatının hesaplanabilmesi için önce tazminata esas aylık ücretin bulunması gerekir. Varsayalım yılda 2 kez 1 maaş tutarında ikramiye veriliyor. Verilen bu 2 maaş tutarındaki ikramiye, aylık ücrete nasıl yansıtılacaktır.

Kişisel görüşüm, İkramiye yıllık olduğundan 1 yılda verilen toplam ikramiye 12 aya bölünüp, çıkan rakam çıplak ücrete yansıtılmalıdır. Böylesinin hakkaniyet ilkesine daha uygun olacağını düşünüyorum.

Yani bence...

Ikramiye dahil edilmez.
Saygılar

Bazı iş sözleşmelerinde, -örneğin- "İşçinin ücreti 1000 TL'dir ve yılda 16 maaş ödenir" gibi hükümlere rastlanmaktadır.
Bu tip durumlara dair bir uyuşmazlıkla ilgili Yargıtay kararına ben rastlamadım. Ancak, böyle bir durumda, hakkaniyet gereği Sayın Atahun'un belirttiği şekilde aylık ücret belirlenebilir.

Bunun dışında ise, ikramiye ya da yardım olarak yapılan ödemeler, boşta geçen süre ücretinde dikkate alınır, ancak işe başkatmama tazminatında dikkata alınmaz diye biliyorum.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Adli Tip Bunun dışında ise, ikramiye ya da yardım olarak yapılan ödemeler, boşta geçen süre ücretinde dikkate alınır, ancak işe başkatmama tazminatında dikkata alınmaz diye biliyorum.

Niyedir bilmiyorum ama yine muhalif damarım kabardı

İşe başlatmama tazminatının brüt ücret üzerinden hesaplanacağı bilinmektedir. Çünkü gelir vergisi ve damga vergisi yükü davacı işçidedir.

Bu durumda brüt ücret kavramı nedir?

32. maddenin ilk fıkrasında yazılı ücret tanımı dar anlamda ücrettir. " .. bir iş karşılığında .. "

Brüt ücret ise, bu dar anlamdaki ücreti, geniş anlamdaki ücrete, brüt ücrete dönüştüren, yükselten ücret eklerinin ilavesidir.

Düşünceme göre, işveren tarafından " sürekli olarak " aynı koşullarda yaptığı ikramiye ödemelerinin, işçilerinin de sessiz kalarak örtülü kabullerinin, sonunda bu ikramiye ödemelerini, iş sözleşmesi hükmü, işyeri uygulaması ya da çalışma koşulu, artık adına ne derseniz öyle adlandırın, haline getireceği düşünülmelidir. Yani ücret eki olan ve süreklilik halinde ödenen ikramiyenin, ücrete bölünerek eklenmesi gerektiği ve bu şekilde işe başlatmama tazminatına dahil edilmesi gerektiğini söylersem, işveren vekillerinden sitem görür müyüm

Alıntı: Sayın Meslektaşlarım, bir hususta şüpheye düştüğüm için değerli görüşlerinize başvurma ihtiyacı hissettim. İşe başlatmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret bildiğim kadarıyla çıplak brüt ücret. Acaba bu ücrete süreklilik arz eden ikramiye ödencesi dahil edilir mi?. Yoksa çıplak brüt ücrete herhangi bir yan ödeme süreklilik arz etse de dahill edilmez mi? kafamın karşımasına neden olan iki ayrı bilirkişi raporunda bu konuda farklı değerlendirme yapılmış olması... raporlardan birine ücret niteliğinde olan ikramiyenin de brüt ücrete dahil edilmesi gerektiği şeklinde bir yorum var.... görüşlerini paylaşan tüm meslektaşlara şimdiden teşekkür ederim...

Sayın AV.ARZU KILIÇ;

İkramiye, asıl ücrete ek olarak verilen özel mahiyette bir ücret olup prime benzer nitelikte özel günlerde işçiyi ödüllendirme amacı taşımaktadır. Bu durumda, sürekli ve düzenli ödemesi yapılan ikramiyenin işe başlatmama tazminatının hesabında dikkate alınması gerekliliğini savunan üye arkadaşlarla aynı kanaatteyim.

Benim itiraz etmem gereken bilirkişi raporuna göre işe başlatmama tazminatı hesabında sadece ücret dikkate alınmış.Oysa müvekkilim ücret+prim olarak anlaşmış ve 3 yıl bu şekilde çalışmış,2.000,00 TL ücret alıyorsa ayda ortalama 2.000 TL de prim almış ,tamam bu prim satışa bağlı, kotayı tutturamazsa alamaz;ancak neredeyse her ay kotayı tutturmuş ve çalıştığı 3 sene boyunca bu primi almış.İşten çıkartılma nedeni de kotanın müvekkile özel yükseltilmesi karşısında müvekkilin bu duruma karşı çıkması zaten. Prim ödemesi olmasaydı müvekkilin bu işte sadece ücret karşılığında çalışması da söz konusu olmazdı.Yukarıdaki kararda sadece boşta geçen süreye ilişkin netlik söz konusu,işe başlatmama tazminatı yönünden karar paylaşabileceklere şimdiden teşekkür ediyorum.

Alıntı: Yazan av.ebru Benim itiraz etmem gereken bilirkişi raporuna göre işe başlatmama tazminatı hesabında sadece ücret dikkate alınmış.Oysa müvekkilim ücret+prim olarak anlaşmış ve 3 yıl bu şekilde çalışmış,2.000,00 TL ücret alıyorsa ayda ortalama 2.000 TL de prim almış ,tamam bu prim satışa bağlı, kotayı tutturamazsa alamaz;ancak neredeyse her ay kotayı tutturmuş ve çalıştığı 3 sene boyunca bu primi almış.İşten çıkartılma nedeni de kotanın müvekkile özel yükseltilmesi karşısında müvekkilin bu duruma karşı çıkması zaten. Prim ödemesi olmasaydı müvekkilin bu işte sadece ücret karşılığında çalışması da söz konusu olmazdı.Yukarıdaki kararda sadece boşta geçen süreye ilişkin netlik söz konusu,işe başlatmama tazminatı yönünden karar paylaşabileceklere şimdiden teşekkür ediyorum.

Sayın av.ebru;

Fikir alabileceğiniz bir incelemeye ait link:

http://www.iticu.edu.tr/uploads/Kutu.../s20/75-84.pdf

Saygılar,

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2007/38730
Karar Numarası: 2009/7345
Karar Tarihi: 18.03.2009
İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZ

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATININ BELİRLENMESİ

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İŞÇİNİN İŞE İADE KARARINDAN SONRA İŞVERENE BAŞVURMASI

4857 s. İşK/21, 34, 56

ÖZETİ: İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Davacı, tazminat ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşe iade davası sonunda ödenmesi gereken boşta kalan süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatında uygulanacak faiz ve faiz başlangıç tarihi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1. fıkrasına göre de, işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay Dokuzuncu HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E., 2008/27243 K.).

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre, işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.

Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır. Boşta geçen süre ücretinde ise, 23.08.2006 tarihinden faize karar verilmelidir.

Faiz türü yönünden de yukarıda açıklandığı üzere boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü, işe başlatmama tazminatına ise, yasal faiz uygulanmalıdır.

Mahkemece, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatına uygulanan faizin başlama tarihi ile işe başlatmama tazminatına uygulanan faiz türü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2009 gününde oybirliği ile karar verildi.