İşçinin ücret alacaklarının ödenmemesi,dava dilekçesinde buna dayanılmamış olması?

Değerli Meslektaşlarım, aşağıdaki konuda değerli görüşlerinizipaylaşırsanız sevinirim.
İşçi, işvereninden zam istiyor ,işveren işine gelirse çalışdiyor ve işçide işe gitmiyor. İşveren devamsızlık tutanağı tutuyor. Ardındanneden işe gelmediği konusunda savunma istiyor ve devamsızlık nedeni ile iş akdininsonlandırıldığını işçiye bildiriyor.
İşçi tarafından işverenin haksız feshine dayalı ( haklı birneden yokken işten çıkarıldığı gerekçesiyle )dava açılıyor. Ancak tanıkların işakdinin feshine ilişkin görgüye dayalı bilgisi yok. Dosya bilirkişiye gidiyor .Bilirkişihazırladığı raporda ‘ iş akdinin işverence haksız feshedildiği iddiasıkanıtlanamadığından, işverence devamsızlık tutanağı tutulduğundan takdir mahkemeyeait olmak üzere iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kanaatine varılmıştır’şeklinde tespitte bulunulmuş. Buraya kadar herşey anlaşılır. Ancak aynı raporda bilirkişi davacının işverenden ücret alacakları olduğu ,ücret alacaklarınınödenmemesinin işçi açısından haklı neden olduğu ancak dava dilekçesinde işçininhaklı nedenle feshine değil, işverenin haksız feshine dayanıldığından işçininücret alacağının olması tazminat hakkı doğurmaz denilmiş.
Sorum şu: Ücret alacaklarının ödenmemesi işçi açısından haklıneden olduğu halde sırf dava dilekçesinde işverenin iş akdini haksız feshettiğigerekçesiyle dava açılması işçinin tazminat almasına engel midir? Davadilekçesini bu yönde ıslah etmek mümkün müdür ?Nasıl bir yol önerirsiniz?

Mahkemece işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkardığı kanaatine varılır ise işçi açısından kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul görmez, sair alacakları ( fazla çalışma, tatil,izin v.s.) yönünden talebi kabul edilir diye düşünüyorum.

Sayın "mslmklvz" Bilirkişi'nin belirttiğiniz beyanı;
"işverence devamsızlık tutanağı tutulduğundan takdir mahkemeyeait olmak üzere iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kanaatine varılmıştır,işverenin haksız feshine dayanıldığından işçininücret alacağının olması tazminat hakkı doğurmaz"

Şeklinde değerlendirildiğinde bilirkişi beyanında bir tutarsızlık yoktur.

İddianızı ve davanızı "ücret ödenmediğinden" işçi açısından haklı nedene dayalı olarak fesih gerekçesi ile ıslah edemezsiniz. Bu yasağa tabidir diye düşünüyorum.

Kısıtlı iş davaları tecrübemle; iş bu davanın yanında işçi tarafından iş akdinin ödenmeyen ücret gerekçesi ile feshedildiğinden bahisle yeni bir dava açıp birleştirilmesi istenilebilinir kanaatindeyim. Bu davada ödenmeyen diğer alacak kalemlerini ve kıdemi de talep edebilirsiniz diye düşünüyorum. Fakat kıdem yönünden kimin önce haklı nedene dayalı olarak feshettiği önem arzetmekte, çünkü siz devamsızlık gerekçesi ile iş akdini iş veren feshetmeden feshinizi ispatlayamazsanız, iş akdi gerçektende iş veren tarafından devamsızlık sebebi ile haklı nedene dayalı olarak feshedildiği sonucu ortaya çıkıyor. Bir nevi usulden kayıp. Umarım bilgi ve tecrübe sahibi diğer meslektaşlarımız da bu konuya eğilir.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesine imkan sağlayacak durumlar varken, iş sözleşmesi kendiliğinden sonra ermez. Örneğin kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yılda böyle bir hakkı vardır. İşçi ancak bu hakkını kullanırsa iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş sayılır.

Fesih beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir haktır ve karşı tarafa ulaşmakla hüküm ve sonuç doğurur. Yine içtihatta istikrarla belirtildiği üzere, fesih nedeni sonradan değiştirilemez.

Davanın değiştirlmesi, ıslahı mümkün olabilse de, geçmişte meydana gelen somut olaylar değişmez... İşçi iş sözleşmesini öyle bir iradeyle sona erdirmemişse, artık bunun dönüşü yoktur.

İşçinin fesih iradesini değiştirmesi mümkün olmamakla birlikte, iradesini ifade etmesinde bir sorun doğmuşsa, elbetteki bu durum dikkate alınmalıdır.

Hukuken doğru olan ve olması gereken yukarıda anlatmaya çalıştıklarımdır. Ama uygulamada, mahkmelerin işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini iddia etmesine rağmen, "hayır, işveren seni işten çıkarmamış, sen işten ayrılmışsın, ama haklı nedenle ayrılmışsın" dediği kararlara rastlanmaktadır. Bu tür kararlar, kanımca hukuki alt yapısı olmayan ve işçi lehine yorum ilkesinin zorlanmasıyla verilen kararlardır. Bu itibarla, sizin davanızın da, ıslaha vs'ye gerek kalmaksızın kabul edilmesi ihtimal dahilindedir.

Saygılarımla,

Meslektaşım sayın Adli Tip'in somut olaya ilişkin öngörüsüne katılıyorum. Fesih hakkının kullanıldığı anda mevcut olan veya daha sonra öğrenilen fesih nedenlerinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanan veya yararlanmayan işçiler açısından ileri sürülmesine ilişkin Legal İş Hukuku dergisinin son sayısında Yard. Doç. Dr. Gaye BAYCIK'ın bir makalesi var. İmkanı olan arkadaşların temin edip okumalarını tavsiye ederim.

50 yılı aşkın süreden beri İsviçre Federal Mahkemesi'nin ve Fransız İş Mahkemelerinin görüşlerinin de aynı yönde olduğunu belirterek,çok uzatmadan makaledeki konumuza ilişkin olaya uyan kısmı yorumlamak istiyorum.

" Hak sahibinin aslında geçerli olarak kullanabileceği bir derhal fesih hakkı, fesih anında mevcuttur. Ancak hak sahibi bu durumu bilmediği için haksız fesih işleminin sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır. İşverenin veya işçinin hakkını kullandığı anda mevcut ve haklı nedenle derhal fesih için yeterli bir maddi vakıaya dayanmasının, sırf o dönemde bu vakıadan bihaber olması nedeniyle engellenmesi hakkaniyete aykırıdır. Bu itibarla hak sahibinin fesih hakkını kullandığı anda mevcut, ancak kendisi tarafından bilinmeyen vakıalara daha sonra dayanabilmesi kabul edilmelidir. Türk İş Hukuku bakımından da derhal fesih hakkını kullanan tarafın fesih anında mevcut ancak kendisi tarafından bilinmeyen ve bilinmesi de dürüstlük kuralları gereğince kendisinden beklenmeyen maddi vakıaları daha sonra öğrenerek feshe dayanak göstermesi kabul edilmelidir "

Davanın ikamesinden sonra da fesih anında mevcut ve hak sahibince bilinen ancak muhataba bildirilmeyen fesih sebeplerine dayanılabileceği, dolayısıyla daha önce gösterilen fesih sebeplerinin değiştirilebileceği, genişletilebileceği İsviçre öğretisinde kabul görmektedir.

Ancak 6098 sayılı yasanın 435. maddesi bizde bu konudaki tartışmaya son verecek tarzda düzenlenmiştir. Haklı fesih sebeplerinin işçi olsun, işveren olsun yazılı olarak karşı tarafa bildirimi yükümlülüğünü düzenleyen bu madde gereği fesih beyanında bulunacak taraf tüm maddi vakıalarını yazılı olarak bildireceğinden ve dava sırasında bu vakıalara dayanabileceğinden artık fesihten sonra sebebi değiştiremeyecek, başka gerekçeler ekleyemeyecektir.

Ben yine de fesih anında mevcut olup da henüz hak sahibince bilinemeyecek bir gerekçenin daha sonradan ileri sürülebileceği fikrine daha yakınım. Örneğin işçi devamsızlık yaptı ve usulünce iş akdi feshedildi. 10 gün sonra öğrendik ki işçi işvereni dolandırmış, mal aşırmış ya da işten ayrılmadan önce işverene küfür etmiş veya işveren hakkında kişilik haklarını zedeleyici asılsız ihbarda bulunmuş vs. E işveren bunu fesihten sonra öğrendi, yarın davada bu nedene dayanmasını engellemek dürüstlük kuralına ya da hakkaniyete uyar mı? Saygılar.

Sayın meslektaşlarım, yeni bir başlık açmadan benzer bir konu ile ilgili sizlere danışmak istiyorum.Sınırlı sayıda iş davasına katıldığımdan tecrübesizim ve sanıyorum dava dilekçesinde hata(eksik) yaptım.Müvekkil işçi adına sağlık sebeplerinden ve "fazla mesai ücret alacağı" nedeniyle fesih ve tazminat davası açtık.Dava dilekçesinde yalnızca ilgili sağlık durumuna ilişkin ve fazla mesai ile ilgili açıklama yapıp(haftasonları da çalışma) delillerimizi de buna dayandırdık ve tazminat talep ettik.Ancak tanık beyanları sırasında hakimin sorusu üstüne işçinin çok az öğle arası tatil kullandığı(10 dk), yemek ücreti verilmediği tespit edildi.İlgili meslek odasından gelen yazıda da işçinin aldığı ortalama ücret, müvekkilin aldığından yüksek çıktı.Dosya hesap yönünden incelenmek üzere bilirkişi'ye tevdi edildi.Şimdi, bilirkişi'den gelecek rapora göre ıslah durumunda eksik ödenmiş yemek ücretini "hesap yönünden" ve "fesih nedenleri" açısından ekleyebilir miyiz?Fazla mesai ücreti içerisine bu durum girebilecek mi? Teşekkür ederim..

Değerli meslektaşlarım;
Esasında dosya kapsamı itibari ile işverenin haksız feshinin kanıtlandığını düşünüyorum.Ancak ne yazık ki bilirkişi aynı kanaatte değil.Bu kanaatinin gerekçesi olarak ise iş akdinin feshi konusunda görgüye dayalı tanık beyanı olmamasını göstermiş.Tanıklar beyanında 'davacı maaşına zam istiyordu, muhasebe katından çağırıldı,döndüğünde ne olduğunu sorduk,işine gelmiyorsa çık dediklerini söyledi' şeklinde beyanda bulunmuşlar.İşçi de bi daha işe gelmememiş ve devamsızlık tutanağı tutulmuş.
Sizce tanıkların bu beyanı işverenin haksız feshini ispat açısından yeterli değilmidir.İşverenin odasında gerçekleşen bir görüşme ile ilgili direk görgüye dayalı tanık beyanı olamayacağını belirterek itiraz ettiysek te pek dikkate alınmadı?Üstelik bilirkişi raporunda zam konusunda bir takım tartışmaların yaşandığı tartışmasızdır şeklinde tespit de var.Buna rağmen iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiği ispatlanamamıştır denilmiş.