istifaya zorlanan işçinin kıdem tazminatı

Kolaylıklar dilerim öncelikle sayın meslektaşlarım.

Benim müvekkilim bir fabrikada 14 yıldır çalışırken fabrikada işlenmiş olan hırsızlık suçunu ihbar etmediği belirtilerek kendisinden tehdit ve zorlama ile tarihsiz istifa dilekçesi istenmiş sonrasında da fabrikaya girmesi engellenmiştir. Son bir aylık ücreti verilmiş ve 20 günlük yıllık izne çıkarılmıştır. Müvekkilimin kıdem tazminatı da verilmemiştir. Ayrıca müvekkilim hafta sonları da dahil olmak üzere günlük çalışma süresinin 12 yada 15 saat olduğunu belirtmiştir. Bu sürelerde fazla çalışma ücreti ödenmemiştir.

1- Kıdem tazminatı isteyebilir miyiz? Müvekkilden istifa dilekçesi tehdit ile alınmış ancak bu hususa dair tanığı yok. Ancak müvekkilin 3 çocuğu var , evde kendisinden başka çalışan yok, çocuklar okuyor, istifa etmesi olası değil gibi bir savunma ne derece etkili olur?
2- Fazla çalışma ücretlerini kıdem tazminatı istemi ile birlikte isteyebilir miyim?

3- öncelikle işverene bir ihtarname çekerek anlaşma yoluna gitmek hususundaki düşüncelerinizi belirtirseniz sevinirim.

Türk Ceza Kanunu’nun “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali” başlıklı 117/4.maddesinde “cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan yada bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir”şeklinde düzenleme mevcuttur. Türk Ceza Kanunu'nda mevcut bu madde dikkate alındığında tehdit ve korku ile istifa dilekçesi imzalatılması suç teşkil etmektedir. İstifa, özgür irade ile verilen bir karardır. Baskı ile alınan istifanın bir geçerliliği olamaz. Çünkü, hukukta hata, hile ve ikrah (baskı) ile imzalatılan sözleşmeler geçerlilik arzetmez. Ancak, tehdit ve zorlamayı kanıtlamak bu tip olaylarda çok zordur. Yargıtay, buna benzer bir olayda tanık beyanlarını kabul etmemiş, üstelik basına dahi yansıyan tehdit ve zorlama olayını delil olarak kabul etmemiştir. Bu anlamda, yine de ciddi ve tutarlı beyanlarda bulunabilecek tanıklarla durumu ispat etme yoluna gitmenizi öneririm. Saygılarımla..

Sayın aynur2075;
Eğer mahkeme huzurunda tehdit ve zorlamayı ispat edebilirseniz, kıdem tazminatı ile birlikte fazla çalışma ücretini de elbette talep edebilirsiniz. Öncelikle işverene ihtarname göndermek sizin tercihiniz ve bu tercihi kullanmak belki sorunu çözüme kavuşturma noktasında etkili olabilir.

Teşekkür ederim sayın Av. Engin ,

Müvekkilimden istifa dilekçesi alınırken yanında sadece sorumlu müdür ve işveren varmış, bu nedenle elimde tehdit unsurunu ispat edecek tanığım yok , sadece müvekkilin beyanları var. Müvekkilin 3 çocuğunun bulunması , iki çocuğunun okuyor olması, evinin kira olması, evde çalışan kişinin sadece kendisi olması, geçimini sadece bu işten sağlaması gibi nedenlerle işten ayrılmasının kendisinden beklenemeyecek olduğu iddiasında bulunmak ne derece etkili olur?

Müvekkilinizin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik sıkıntıların varlığı ve işinden ayrılmasını makul gösterebilecek herhangi bir sebebin olmaması gibi unsurlar, mahkemenin tanık beyanlarını müvekkiliniz lehine değerlendirmesi üzerinde etkili olabilir. Ayrıca, istifa dilekçesinin imzalatılması sırasında müvekkilinizin yanında bulunan sorumlu müdür tanıklıktan kaçınır ise, durumu lehe çevirme gayretiniz zora girer. Bu nedenle suç duyurusunda bulunarak, yukarıda belirttiğim şartlar dahilinde ceza davası açılmasını sağlayabilir ve işveren aleyhine verilecek mahkumiyet kararını iş mahkemesinde delil olarak gösterebilirsiniz. Borçlar Kanununun 53. maddesine göre "Hakim, kusur olup olmadığına, yahut haksız fiilin faili temyiz kudretini haiz bulunup bulunmadığına karar vermek için Ceza Hukukunun sorumluluğa ilişkin hükümleri ile bağlı olmadığı gibi, Ceza Mahkemesinde verilen beraat kararı ile de mukayyet değildir. Bundan başka Ceza Mahkemesinin kararı, kusurun takdiri ve zararın miktarının tayini hususunda dahi Hukuk Hakimini takyit etmez." denilmekle birlikte, yerleşik yargıtay kararlarına bakıldığında ceza mahkemelerinde verilen mahkumiyet kararlarının hukuk mahkemelerini bağladığı görülmektedir. Eğer ceza davası devam ederken İş Mahkemesi'nde dava açarsanız ve İş mahkemesi, ceza davasını bekletici mesele olarak görürse, ceza kararını kesin delil olarak kabul etmiş demektir. Evet, biraz zaman alacak bir süreç ama sonuca ulaşmada siz ve müvekkiliniz kararlıysanız uğraşmanız gerekecek.

Sayın Av. Engin müvekkilimden istifa dilekçesi alan ve kendisini tehdit edenler zaten yanında bulunan iki kişidir. Dolayısı ile ceza davası açsam da istifa dilekçesini alan ve de tehdit eden kişiler aynı kişiler oldukları için kendileri aleyhine tanıklık yapmayacaklarından ceza davası da zora girmiş olmaz mı, böylece de bekletici mesele yapan ve kesin delil olarak ceza kararını kabul etmiş olan iş hakimi de iş davasını reddetmez mi? Çünkü ceza davasında da sadece müvekkilin ifadesi dışında başka delil bulunmamakta.

Sayın meslektaşım, olaya tanıklık edecek kimsenin bulunamaması gibi bir durum sözkonusu. O halde size tavsiyem; suç duyurusunda bulunun. Farzı muhal savcı takipsizlik kararı verdi yahut dava açıldı fakat delil yetersizliğinden sanıklar beraat ettiler. Bu aşamalar gerçekleşirken işveren ve sorumlu müdürün içinde bulunacağı endişe ve stres, belki de iş davası açmaksızın müvekkilinizin kıdem tazminatı ve fazla çalışmadan kaynaklanan alacaklarını tahsil edeceği bir ortam oluşturabilecektir. Zira, suç duyurusu dilekçenizin ardından her iki şahıs da savcılıkta ifade verecekler. Dolayısıyla bu bile, onların gözünü korkutmak açısından yeterli olabilir.

Alıntı: Yazan aynur2075 Kolaylıklar dilerim öncelikle sayın meslektaşlarım. Benim müvekkilim bir fabrikada 14 yıldır çalışırken fabrikada işlenmiş olan hırsızlık suçunu ihbar etmediği belirtilerek kendisinden tehdit ve zorlama ile tarihsiz istifa dilekçesi istenmiş sonrasında da fabrikaya girmesi engellenmiştir. Son bir aylık ücreti verilmiş ve 20 günlük yıllık izne çıkarılmıştır. Müvekkilimin kıdem tazminatı da verilmemiştir. Ayrıca müvekkilim hafta sonları da dahil olmak üzere günlük çalışma süresinin 12 yada 15 saat olduğunu belirtmiştir. Bu sürelerde fazla çalışma ücreti ödenmemiştir. 1- Kıdem tazminatı isteyebilir miyiz? Müvekkilden istifa dilekçesi tehdit ile alınmış ancak bu hususa dair tanığı yok. Ancak müvekkilin 3 çocuğu var , evde kendisinden başka çalışan yok, çocuklar okuyor, istifa etmesi olası değil gibi bir savunma ne derece etkili olur? 2- Fazla çalışma ücretlerini kıdem tazminatı istemi ile birlikte isteyebilir miyim?

1- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteyebilirsiniz. İş yerinde 30'dan fazla işçi çalışıyorsa ve müvekkilinizin yıllık iznin bitimi üzerinden 1 ay geçmemişse işe iade davası da açabilirsiniz.
İstifanın işçinin gerçek iradesini yansıtmadığını öne sürebilirsiniz. Hayatın olağan akışına uymama kriteri sebebiyle davanızın kabul edilme ihtimali olacaktır.

2- Fazla çalışma ücretini aynı davada talep edebilirsiniz.

Saygılar,

İş K. m. 25/II-g : "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." halinde, işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına kavuşacaktır.Bahsettiğiniz olayda işveren işçinin işyerine girmesini engelleyerek ve tutanak tutturarak bu yola başvurmuş olabilir mi?Eğer ortada böyle bir durum varsa tutanağın,tutanak düzenlendikten sonra uygulanan prosedürün ve tanıkların iyi incelenmesi gerekir.

Saygılar

selamlar...

iş yerine verilen istifa dilekçelerinin üzerinden altı iş günü geçmesine rağmen çalışmanın devam etmesi halinde istifa geçersiz kalacaktır...olaya ne kadar uyuyor bilmiyorum tabii...

uzun süreli çalışmanın sebepsiz istifa ile sonlanmasının hayatın olağan akışına aykırı bulan iki eski yargıtay kararı vardı.. zannediyorum 92-93 yıllarından...
ama son yıllarda iş davalarında da yazılı delille aşırı üstünlük tanıyan bir tutuma var yargıtayın...

fazla mesai konusunda ise diğer tazminatlarla birlikte talep edebilirsiniz.. ancak dilekçenizde fazla mesai alacağını son beş yıl hesabı yaparak olabildiğince yakın bir rakamı talep etmeniz dava sonunda zamanaşımı yönünden önemli... en yüksek mevduat faiz talebiyle...selamlar.

1- İşçinin çalıştığı yerde 20 kişi çalışmaktadır, dolayısı ile iş güvencesi geçerli olamamaktadır
2- İstifa dilekçesi tarihsiz alınmıştır, dolayısı ile izin dönüşü iki gün gelmeyip haklı nedenle feshi kullanma gereği de duymayabilir işveren , istifa dilekçesini kullanır diye düşünmekteyim


1475 sayılı yasanın 14 . maddesine göre 506 sayılı yasanın geçici 81. maddesi uyarınca kendi isteği ile işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmeksi için 3600 prim gün sayısı ve en az 15 yıllık sigortalılık süresi aranmaktadır, burada belirtilen en az 15 yıllık sigortalılık süresinde kesinti olmaması şart mıdır?

Sayın aynur2075

Yukarıda yazılanları genel olarak toparlayacak olursak...

BİR... İşçiden alınan belgenin hukuken geçerliliği bulunmasa da ispat problemiyle karşı karşıyasınız. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi birçok kararında "işyerinde uzunca süre çalışan işçinin durduk yere istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır" şeklinde görüş bildirmiştir. Bu görüş her olaya uygulanabilir nitelikte değildir. Yargıtay her davada somut olay değerlendirmesi yapmakta ve buna göre hakkaniyete uygun bir karar vermeye çalışmaktadır. Olayınızda işçinin halen bir işte çalışmıyor oluşu, bakmakla yükümlü bulunduğu kimselerin olması, kıdeminin yüksek oluşu ve yukarıda meslektaşlarım tarafından zikredilen diğer faktörler dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabul görmesi muhtemeldir.

İKİ... Fazla çalışma ücretini de isteyebilirsiniz. Ancak fazla çalışmanın tespitinde tanık beyanına mutlak suretle ihtiyacınız olacak. Fazla çalışmanın ispatı bakımından "hayatın olağan akışına uygunluk" denetimi yapılmamaktadır.

ÜÇ... Mevcut delil durumuna bakıldığında ihbar/şikayet üzerine "soruşturma" başlatılması halinde bir sonuç elde edilemeyeceği görüşündeyim. Bu ihtimalde müvekkiliniz "iftira suçu"ndan ötürü başı derde girebilir de.

DÖRT... Yaş koşulu hariç diğer koşulları taşıyarak emeklilik hakkı kazanan kimseler(yaş koşulunu da taşıyorlarsa evleviyetle olur), iş sözleşmelerini bu sebeple feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak istifa dilekçesinde fesih sebebi olarak emekliliğin ya da yaşı bekleyerek emekliliğe hak kazanıldığının bildirilmesi gerekir. İstifa dilekçesinde başka bir gerekçe ileri sürülmüşse - örneğin sağlık sebepleriyle ayrılıyorum gibi - bu halde fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereği artık kıdem tazminatı talep edilemez. Belge örneği elinizde olmadığından bu yolu denemeniz riskli olacaktır.

BEŞ... Kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağına ek olarak ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı da talep edebilirsiniz.

ALTI... İhtarnamenin etkisini kestirebilmek için işyerindeki psikolojik ortamı bilmek gerekir. Bu nedenle bu konuda yapılacak yorumların hiçbiri işinize yaramaz.

-----

Genel bilgi olarak....

İstifa dilekçesi verilmesine rağmen ve de altı gün geçmesine rağmen çalışma olgusu devam ediyorsa istifa geçersiz olMAZ. Fesih tek taraflı bir irade beyanı olup karşı tarafa ulaşmakla sonuçlarını doğurur. Feshe rağmen çalışma ilişkisi sürdürülmeye devam ederse TEKNİK HUKUK bakımından ortada yeni bir iş sözleşmesi olduğunu kabul etmek gerekir. Pratik nedenlerle Yargıtay'ın aksi yönde kararları olabilirse de bu kararların hukuken doğru olmadığı görüşünde olurum.

Fesih, sözleşme değil tek taraflı bir hukuki işlemdir.

İlginizden dolayı hepinize teşekkürler sayın meslektaşlarım,

İşçi yıllık izninin bitimi tarihinde işine başlamak için işyerine gidecek, işyerine alınmayacak , bunun üzerine biz de noter ile bu durumu tespit ettirmek isteyeceğiz. Ancak biz noterle gittiğimizde işçiyi işe alıp daha sonraki günlerde almazlarsa ki her gün noterle beraber biz gidemeyiz. Böyle bir durumda nasıl davranmamız gerekir? Tecrübelerini paylaşanlara veya fikir belirtmek isteyenlere de şimdiden teşekkürler.

Sayın aynur2075,

Son mesajınızdan öyle anlaşılıyor ki, müvekkiliniz halen yıllık izinde. (Ben önceki mesajlarınızdan izin süresinin sona erdiği izlenimini edinmiştim. )

Her gün işyerine noterle gitmenizi gerektirecek bir durum yok bence. İzin dönüşünde, müvekkillinizi istifa nedeniyle işe almamazlık edemezler. Bildiğiniz üzere, istifa karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğurur. Bu sebeple de, müstefi bir işçi yıllık izne çıkartılamaz.

İlk gün işe alınıp, tarihsiz istifa yazısını daha sonra kullanmalarını önlemek içinse, "daha önce elinden zorla alınan istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmadığını, nitekim bu istifa geçersiz olduğundan sonrasında da iş ilişkisinin devam ettiğini belirten bir ihtarname yazın. Sonra doğabilecek uyuşmazlıklarda işverenin, istifa dilekçesine dayanmasını önleyebilirsiniz.

Saygılar,

Sayın Adli Tıp öncelikle teşükkür ederim.

Müvekkilin yıllık izni daha bitmiş değildir, yıllık izin süresi bitmeden iş ilişkisinin devam ettiğini belirten ihtarnameyi göndermem gerektiğini anladım, doğru anlamış mıyım?

Alıntı: Yazan aynur2075 Sayın Adli Tıp öncelikle teşükkür ederim. Müvekkilin yıllık izni daha bitmiş değildir, yıllık izin süresi bitmeden iş ilişkisinin devam ettiğini belirten ihtarnameyi göndermem gerektiğini anladım, doğru anlamış mıyım?

Evet, şimdiden de gönderebilirsiniz böyle bir ihtarnameyi. Ya da yıllık izninin bitiminde de işverenin tavrına göre de gönderebilirsiniz. Bu arada, müvekkilinizle ilgili işten ayrıdlığına dair herhangi bir bildirimin yapılıp yapılmadığını da kontrol edebilirseniz iyi olur.

Diğer yandan, müvekkiliniz, elinden tarihsiz istifa dilekçesi alındığını bir ihtarnameyle işverene bildirmek yerine, Bölge Çalışma Müdürlüğüne de bildirebilir diye düşünüyorum.

Tekrar teşekkürler,
İstifa dilekçesinin zorla alındığı ispat edilebilir durumda değil, en azından tanık vs. gösteremeyiz. Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne bildirmenin faydası ne olacaktır?

Bir de izin bitiminde , çalışmaya başlaması gereken gün çekilecek olan ihtarnamede istifa dilekçesinin geçersizliği, iş aktinin devam ettiği, işçinin işe alınması, alınmadığı takdirde işçilik alacaklarının ödenmesi hususlarını birlikte ihtar etsek nasıl olur acaba?

Sayın aynur2075;

Engin Özoğul'un da belirttiği gibi bir ispat sorunuyla karşı karşıyasınız. Neticede müvekkiliniz istifa ettiğine dair bir belgeyi imzalamış ve işverene vermiş.

Nasıl ki geçim sıkıntısı yaşayan ve işsiz olan bir işçinin istifa etmiş olması hayatın olağan akışına aykırıysa; bir davada istifa dilekçesiyle karşılaşan davacının da "bu istifa benim irademi yansıtmıyor" demesi hayatın olağan akışında sıkça karşılaşılan bir durumdur.

Şu anda iş ilişkisi devam ediyor. Birkaç ay sonra, açılacak muhtemel bir davada bu istafa dilekçesi önünüze geldiğinde, "biz bu dava açılmadan önce, hatta iş ilişkisi devam ederken bu istifanın irade fesadıyla alındığını belirtmiştik" demeniz, davada elinizi güçlendirecektir.

Alıntı: Yazan Adli Tip İzin dönüşünde, müvekkillinizi istifa nedeniyle işe almamazlık edemezler. müstefi bir işçi yıllık izne çıkartılamaz.

Çok isabetli bir tespit.

Görüşlerinizden çok faydalandım sayın meslektaşlarım , teşekkür ederim tekrar.

Bir hususta daha bilgi ve görüşlerinizi almak istiyorum.

Kıdem tazminatı mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden istenmekte, ancak fazla mesai, tatil , bayram günleri çalışmaları için istenecek olan faiz oranı hakkında karar verebilmiş değilim. Bunun nedeni de fazla mesai , tatil , bayram günleri çalışmaları ücrete dahil edilecek çalışmalar diye düşünerek İş Kanunu md. 34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faizden isteyeyim diyorum ancak Yargıtayın bu konudaki görüşünün yasal faiz olduğu söyleniyor, bu hususta Yargıtay kararı bulamadım, şayet görüşlerinizi ve elinizde varsa Yargıtay kararlarını paylaşırsanız çok sevinirim.

Saygılar.

Başka bir forumda daha önce yazdığım bir cevabı aktarıyorum:

"4857 sayılı Yasa'dan kaynaklanan asıl ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile kıdem tazminatına uygulanacak faizin türü mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatına ise yasal faiz uygulanır. Yasal faiz oranı %9'dur. Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını ise internetten bulabilirsiniz.

5953 sayılı Basın İş Yasası'ndan ve Deniz İş Yasası'ndan kaynaklanan alacaklara ise yasal faiz uygulanır.

Faiz başlangıç tarihi 4857 sayılı Yasa'daki alacaklar bakımından temerrüt tarihidir. Ancak kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz uygulanır.
Basın İş Yasası ve Deniz İş Yasası bakımından faiz başlangıç tarihi temerrüt tarihidir.

YASAL DAYANAKLAR

Ücret ve ücretin ödenmesi

MADDE 32.- Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücretin gününde ödenmemesi

MADDE 34.- Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.


AÇIKLAMA

Fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışmalarına ait ücret, ulusal bayram-genel tatil çalışmalarına ait ücretler hep bir çalışmanın karşılığı olan ücretlerdir. Bunun yanında hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmasa bile bu günlere ait ödemeler "ücret" kavramı içinde değerlendirilmektedir. Yani geniş yorum yapılmaktadır. Bunun nedeni işçinin yan menfaatlerinin korunmasıdır. Örneğin kıdem ve ihbar tazminatı hesabında da ücret kavramı geniş yorumlanmakta ve giydirilmiş ücret esas alınmaktadır.

Yıllık izin ücreti bakımından ise Yargıtay farklı düşünmektedir. Yargıtay bu ücreti madde 32 anlamında bir ücret olarak kabul etmemektedir. Bu nedenle de yasal faiz uygulamaktadır.


İÇTİHAT

Yargıtay 9. HD. 27.10.2004 8507-24281

"Kararda fazla mesai ücretine de tüm süre için 3095 Sayılı Yasa gereği yasal faiz uygulanması ve karar verilmesi aynı nedenle doğru değil ise de ( Zira 4857 Sayılı Yasanın "Üçüncü Bölüm" ünde 32 ve devamı maddelerinde "Ücret" adı altında düzenlenen ücret; fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, geçici iş göremezlik ücreti, yıllık izin ücreti de ücret kapsamında sayılması gerektiğinden ) davacı bu konuda talepte bulunmadığından ve temyize de gelmediğinden HUMK'nun 74. maddesi hükmü gereği fazla mesaiye uygulanan faizle ilgili olarak bozma yoluna gidilmemiştir."


Yargıtay 9. HD. 13.02.2006 865-3005

"Mahkemece yıllık izin ücretine dava tarihinden en yüksek mevduat faizi yürütülmek suretiyle hüküm kurulmuştur. Yıllık izin ücretine de diğer alacaklara da uygulandığı şekilde yasal faiz yerine en yüksek mevduat faizinin uygulanmış olması hatalıdır."

İlgili link: http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=12651

İşinize yarayacağını düşünüyorum.

Saygılar

Teşekkürler sayın Engin Özoğul ,

Müvekkilim işçi işyerinde aralıksız 7 gün çalışmış , işçi işyerinde 14 yıldır çalışmakta ancak ücret alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı söz konusu bu nedenle ben son 5 yılın yani zaman aşımına uğramamış kısmı dava konusu etmeyi düşünüyorum, ancak müvekkilin 7 gün üstelik de her gün 12 saatlik bir çalışması var , bu durum hayatın olağan akışına ters bir durum gibi görünse de gerçek bu. Bu şekildeki çalışmayı dava konusu etmem hakkındaki bilgi ve düşüncelerinizi bekliyorum.
Saygılar.

Sayın aynur2075


BİR... Müvekkiliniz haftada 7 gün çalışmış olması nedeniyle hafta tatili ücreti de talep edebilirsiniz.

İKİ.... Fazla çalışma süresi ne kadar olursa olsun özel durumlar hariç olmak üzere Yargıtay ortalama üç saat üzerinden hesap yapılmasını istemektedir. Bunun üzerinden de ortalama yüzde otuz oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.

ÜÇ... Hakkaniyet indirimi hafta tatili ücreti alacağından ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından da yapılmaktadır.

DÖRT... Davanızı kısmi dava olarak açarsanız davalının zamanaşımı definde bulunup bulunmamasına göre dava ilerler. Bilirkişi raporu geldiğinde de davanızı ıslah edersiniz.

Ancak....

BEŞ... Kısmi dava açarsanız bilirkişi raporu iki sene sonra geleceğinden davalı zamanaşımı definde bulunursa bu iki yıllık süredeki alacaklar kısmi davadaki miktarı karşılamıyorsa zamanaşımına uğrar.

ALTI... Bu ihtimalle karşılaşmak istemiyorsanız ve davayı kazanacağınızı düşünüyorsanız tüm alacakları hesaplayıp (zamanaşımı sürelerini ve yargıtay uygulamasını gözeterek yapmanızı tavsiye ederim) tam dava açabilirsiniz.

Buradaki tercih size ait.

Saygılar

Teşekkürler sayın Engin Özoğul ,

Sayın meslektaşlarım ;bu konuda iki sorum daha var benim;
1-Biz; kıdem , ihbar tazminatı, fazla çalışmaları dava açarak istemeye karar verdik ; bu dava en az iki sene sürecek, bu süre içinde de benim müvekkilin emeklilik yaşı dolacak; bu takdirde ne olur?
2- Bir de her fazla çalışma dönemi için örneğin 2005 yılı için o dönemden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek faizi istemem gerekli sanırım. Yani şunu demek istiyorum; o dönem için mevduata uygulanan en yüksek faiz ne ise o uygulanacak, bu günkü oran uygulanmayacak doğru mudur?

Tekrar saygılar.

BİR... Zamanı geldiğinde yaşlılık aylığı tahsisi için başvurunuzu yaparsınız.

İKİ... Fazla çalışma alacağına temerrüt tarihinden itibaren faiz işletilir. İşçilik alacaklarının ödenmesi için bir ihtar gönderdiyseniz o tarihten; göndermediyseniz dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz işler.

Bu işçi çok zorlanmış!

Sevgili Engin ve Adli Tip'e teşekkür ediyorum. Çok çok iyi yoldalar. Onlarla gurur duyuyorum.