İşçinin ihtarına cevap vermeyen İşveren

Merhaba

Müvekkil işçi olup işveren tarafından sadece yönetim planı gerekçe gösterilerek idari kadrodan işçi kadrosuna aktarılıyor.

Bu duruma karşılık müvekkil kendisine ulaşan değişiklik yazısına 6 iş günü içerisinde cevap vererek durumun İş Kanunu madde 22'ye göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu ve kabul etmediğini noter aracılığı ile bildiriyor.

Bu bildirimi tebliğ alan işveren,işçiye herhangi bir cevap,yahut iş sözleşmesini fesih bildirimi gibi bir bildirimde bulunmuyor.Sadece kendisine sözlü olarak yeni yerinde işe başla gibi bir bildirimde bulunuyor.

Müvekkil İş Kanunu md 24-II/f bendine dayanarak derhal fesih hakkına sahip olur mu ? Ayrıca herhangi bir bildirim yapmayan bunun yanında işçinin iş sözleşmesini feshetmeyen işverene yönelik hukuken ne gibi bir yaptırım uygulanabilir ?
Şimdiden teşekkürler..

Merhaba,

İş Kanunu Madde 22'ye göre 6 iş günü içerisinde yapılan yazılı bildirim, yeni şartlara bir itiraz değil ve fakat kanunun lafzında da ifade olunduğu üzere, yeni şartların kabulü halindeki bir bildirimdir. Yani bu bildirim yapılmazsa, tabiri caizse "susma" gerçekleşirse işçi yeni şartlarla bağlı olmayacaktır.

Kabul etmesi halinde arızi olarak yazılı bildirim yapması gerekir. Dolayısıyla işçinin yazılı olarak özellikle de 6 iş günü içinde hem de NOTERLİK ÜZERİNDEN gönderdiği bildirimin sebebini anlamış değilim. Maddenin (İş K. 22) gerekçesine bakarsak da bu böyle anlaşılıyor yani kabul etmeme iradesinin ihtara veya bildirime ihtiyacı yoktur. Susma şeklinde de açıklaması yapılabilir.

Anlaşılması gereken odur ki, bu bildirime işverence verilmesi gereken herhangi bir cevap yoktur. Kendiliğinden sözleşme işçi için eski şartlarla devam etmektedir. İşveren için ise ya bu düzenlemeyi (hayatın olağan akışına uygun olarak) geri almak ya da yazılı bir biçimde gerekçe sunarak ve bildirim sürelerine riayet ederek sözleşmeyi fesih hakkını kullanmak durumu doğmaktadır.

Burada şahsi kanaatimce, m.24-II/f uygulama alanı bulabilecektir. Çünkü kanunun lafzından anlaşılan odur ki, "çalışma şartlarının uygulanmaması" yani kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde işçi, derhal fesih hakkını kullanabilir. Çünkü kendisinin iradesi sabit olduğu üzere, yeni şartların reddi şeklindedir.

Dolayısıyla, işçiyi yenice bildirilen bu şartlar kanunun ifadesiyle "bağlamayacak", yani işçi için eski şartlar geçerli olacaktır. Bu şartlara da doğal olarak uyulmadığı için müvekkilin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.

Saygılarımla.

Alıntı: Yazan av.egemen12 Müvekkil İş Kanunu md 24-II/f bendine dayanarak derhal fesih hakkına sahip olur mu ? Ayrıca herhangi bir bildirim yapmayan bunun yanında işçinin iş sözleşmesini feshetmeyen işverene yönelik hukuken ne gibi bir yaptırım uygulanabilir ?

24-II/f ile bir alaka kuramadım.

İşveren yazılı olarak değişikliği bildirmiş, iş de yazılı olarak kabul etmediğini bildirmiştir. Buna rağmen işveren sözlü olarak yeni görevlendirmeye geçmesini istemiştir. Pratikte oluşan bu sorun işçiye henüz haklı fesih imkanı vermez.

İşveren 22. maddeye göre ya akdi geçerli feshedecek ya da işçiden yazılı onay alarak değikliğe gidecek.

Burada dikkat edilmesi gereken husus "idari kadrodan, işçi kadrosuna geçirmek istiyor" dediğiniz çalışma teklifi, gerçekten çalışma şartlarında esaslı değişiklik olması gerekir. Aksi durumda çalışanın akdi haklı olarak da feshedilebilir...

Kolay gelsin...

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku 24-II/f ile bir alaka kuramadım.

İş Hukuku Ders Kitabı Cilt: 1 - Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal (3. Baskı) kitabının 235. sayfasının ilk paragrafında da belirtildiği gibi, bu durumlarda işçi İş K. M.24-II/f'ye dayanabilecektir.

İşçinin susmasına bağlanan sonuç kanunun ifadesine göre "yeni sözleşmeye bağlı olmama" yani işçi için eski sözleşmenin devamı niteliğindedir. Bu noktadan hareketle, işçi açısından sözleşme eski şartlarda devam etmektedir. Dolayısıyla yeni uygulamaların tamamı işçi açısından çalışma şartlarına uymama ve kanundan veya sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmemesi mahiyetinde olacaktır. Böylelikle de işçi, İş.K. m.24/II-f hükmü gereğince fesih hakkını kullanabilecektir.

Çünkü onu bu duruma yönlendiren işverenin "yeni görevde başla" tavsiyesinden ziyade, bu ifadenin alt metnidir. Bu bir istifaya yöneltme anlamına geliyor olabilir.

Yargıtay 9. HD'nin 23. 06. 2008 tarih, 2007 / 41015 E., 2008 / 17093 K.sayılı kararına göz atabilirsiniz. Benzer bir durum söz konusu.

Vermiş olduğunuz kıymetli cevaplarınız için her iki üstada teşekkürü borç bilirim..

Aynı konu ile ilgili belirtilmek istediğim husus,çalışma koşulları hakkındadır.Her ne kadar işçinin aldığı ücret değişmese de ,İşçinin yeni çalışma koşulları vardiya saatleri olarak çalışması,idari memur kıyafeti yerine işçi kıyafeti giymesi,idari personel odasındaki iş yerinden yeni iş yeri olarak işçi sahasına geçmesinin ve statüsünün değişmesinin kanımca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu düşünmekteyim.

Yaklaşık 11 yıl önce aralarında iş sözleşmesi yaparak herhangi bir performans düşüklüğü,yahut işyerinin ekonomik anlamda kötüye gitmesi söz konusu olmadan,buna mukabil işçinin halihazırda çalıştığı işyerinde yerine ek personel alınarak yeni iş koşullarına sürülmesi,bana göre üstadın da bahsettiği gibi istifaya zorlama niteliği taşıyabilir.Bu durumda da işçinin İş Kanunu 24-2/f hükmüne giderek derhal fesih hakkkının bulunduğunu belirtmek gerekir.

Saygılarımla

Alıntı: Yazan av.egemen12 ...Sadece kendisine sözlü olarak yeni yerinde işe başla gibi bir bildirimde bulunuyor.

Somut olayınızda değişiklik teklifini kabul etmeyen işçiye yeni ve yazılı yeni bir teklif gelmediği müddetçe önceki bildirim ile bağlı olmayacağından eski işine devam edecektir. İşçi itirazını dile getirmiş ve topu işverene atmıştır. Artık işveren kaleye şut mu çekecek ( fesih hakkını mı kullanacak) yoksa pas verip atağın yönünü mü değiştirecek ( o kadro için başka bir çözüm arayabilir, yeni alım yapabilir, işçi için yeni bir yer teklif edebilir vs ) o, işverenin yönetim hakkına giren bir konudur. Ancak işverenin sözlü olarak yeni yerinde işe başla talimatı usul ve yasaya uygun bir talimat olmasa da işçinin bunu gerekçe göstererek iş aktini haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır.

Cevabınız için çok teşekkürler üstat..

Şimdilik işçi eski çalıştığı yerde bulunuyor fakat personel bilgi yazısında yeni iş koşulları görünüyor.Henüz işveren ile bir görüşme de yapmadı ayrıca görüşme yapana kadar izin alması gündemde.

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku 24-II/f ile bir alaka kuramadım.

Alıntı: Yazan av.egemen12 ...Müvekkil İş Kanunu md 24-II/f bendine dayanarak derhal fesih hakkına sahip olur mu ?...

Bugün aklıma takıldı ve bu konuda Yargıtay kararı paylaşmadığımı gördüm. Kitaba atıf yapmış geçmişim. Zamanım oldu ve konuyla ilgili olarak Yargıtay'ın da yukarıda belirttiğim gibi düşündüğünü gördüm. Karardan ilgili kısmı ve ayrıca karar indeksini bırakıyorum. Umarım faydalı olur.

"4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” düzenlemesi bulunmaktadır.

Bilindiği üzere 4857 Sayılı Yasa'nın 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini hangi durumlarda haklı nedene dayanarak feshetme hakkı bulunduğu düzenlenmiştir. Bunlardan biri de 24/II-f maddesinde düzenlenen çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. İşçi yapılan değişiklik esaslı değişiklik niteliğinde ise bu hükme dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecek ve 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilecektir..."

9. HUKUK DAİRESİ E. 2018/1821 K. 2018/3798 T. 22.2.2018

Saygılarımla.

Alıntı: Yazan Av. Kuddusi Mutu Bugün aklıma takıldı ve bu konuda Yargıtay kararı paylaşmadığımı gördüm. Kitaba atıf yapmış geçmişim. Zamanım oldu ve konuyla ilgili olarak Yargıtay'ın da yukarıda belirttiğim gibi düşündüğünü gördüm. Karardan ilgili kısmı ve ayrıca karar indeksini bırakıyorum. Umarım faydalı olur. "4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” düzenlemesi bulunmaktadır. Bilindiği üzere 4857 Sayılı Yasa'nın 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini hangi durumlarda haklı nedene dayanarak feshetme hakkı bulunduğu düzenlenmiştir. Bunlardan biri de 24/II-f maddesinde düzenlenen çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. İşçi yapılan değişiklik esaslı değişiklik niteliğinde ise bu hükme dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecek ve 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilecektir..." 9. HUKUK DAİRESİ E. 2018/1821 K. 2018/3798 T. 22.2.2018 Saygılarımla.

Çok teşekkür ederim..