Belİrlİ SÜrelİ İŞ Aktİ Ve Kidem Tazmİnati

Merhaba,

Belirli Süreli iş akitlerinin süre bitiminde sona ermesi durumunda Kıdem Tazminatı ödemesi yapılır mı?

Bir yılın altındaki sürelerde yapılan iş akitlerinde zaten 1 yıllık süre dolmadığı için kıdem tazminatı söz konusu değil. Öğrenmek istediğim 1 yıl ve üzerindeki belirli süreli iş akitlerinin süre bitiminde sona ermesi durumunda Kıdem Tazminatı ödemesi yapılır mı?

Not: Konuyla ilgili yargıtay kararı bulamadım.

Teşekkürler.

Sayın İLKNUR SU;

Belirli süreli iş sözleşmelerinin süre dolduğu için sona ermesi halinde kural olarak kıdem tazminatı söz konusu değildir. Ancak; İş Kanunu'nun 'Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi' başlığı altındaki 11. maddesi şu şekilde düzenlenmiştir:

"İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."

Dolayısıyla, belirttiğiniz durumda sözleşmenin her 1 yılın hitamında yenilenmesi esaslı bir nedene dayanmıyor ise kanun, iş sözleşmesini belirli değil belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirmekte ve kıdem tazminatına hükmedilebileceğini ifade etmektedir. İşverenin salt kıdem tazminatı ödememek adına sözleşmeyi sürekli olarak yenilemesi karşısında yargıtay içtihadları, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi gibi ele alınarak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği şeklindedir. Saygılarımla..

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi sözkonusu olmaz. Ancak iş sözleşmeleri ancak objektif nedenler bulunması halinde belirli süreli yapılabilir. örn. bir baraj inşaatı gibi. Olayınızda böyle objektif bir neden yoksa ismi belirli de olsa sözleşmeniz belirsiz süreli sayılacak ve kıdem tazminatı , şartları varsa işe iade vs. sözkonusu olabilecektir.

Merhaba,

Sayın Avukat Engin ve Avukat Ademx paylaşımınız için çok teşekkür ederim.

Saygılarımla..

Alıntı: Yazan İLKNUR SU Merhaba, Belirli Süreli iş akitlerinin süre bitiminde sona ermesi durumunda Kıdem Tazminatı ödemesi yapılır mı? Bir yılın altındaki sürelerde yapılan iş akitlerinde zaten 1 yıllık süre dolmadığı için kıdem tazminatı söz konusu değil. Öğrenmek istediğim 1 yıl ve üzerindeki belirli süreli iş akitlerinin süre bitiminde sona ermesi durumunda Kıdem Tazminatı ödemesi yapılır mı? Not: Konuyla ilgili yargıtay kararı bulamadım. Teşekkürler.

Diğer koşullar mevcut ise, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın, keza bir yıl veya daha uzun süreli akitlerde sürenin dolması nedeniyle yapılan fesihlerde, çalışılan bir yılın sonunda kıdem tazminatı almaya hak kazanılacağı görüşündeyim. Yargıtay uygulaması da bildiğim kadarıyla bu yönde.

İki meslektaşımız birden "belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi sözkonusu olmayacağı" yönünde görüş bildirmesi beni de şüpheye düşürdü. Bir yıl ve üzerinde süre tayin edilmiş bir belirli süreli iş akdinde kıdem tazminatı ödenmeyeceği görüşünün dayanağı nedir acaba?

Kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgili koşullar arasında sözleşmenin belirsiz süreli olması ya da 11/2 kapsamında yer alması gerektiğine dair düzenleme ya da içtihat var mıdır?

"Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi sözkonusu olmaz"Av.Ademx


Sanırım burda "1 yıldan kısa süren belirli süreli iş sözleşmesi" veya "ihbar tazminatı" denmek istendi . Asıl anlatılmak istenenin de muvazaalı olarak 1 yıldan az süreli zincirleme iş akitleri olduğunu düşünüyorum. Yanılıyor muyum?

Kıdem tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde sözkonusu olur. Kıdem tazminatı ödememek için işverenler belirli süreli sözleşme yapmak istediklerinden Yargıtay zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelerin başlangıcından itibaren belirsiz süreli olarak değerlendirileceği görüşündedir.

Alıntı: Yazan Av.Ademx Kıdem tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde sözkonusu olur. Kıdem tazminatı ödememek için işverenler belirli süreli sözleşme yapmak istediklerinden Yargıtay zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelerin başlangıcından itibaren belirsiz süreli olarak değerlendirileceği görüşündedir.

Sayın Av.Ademx, işverenlerin asıl düzenleme biçimi olan belirsiz süreli akitten saparak belirli süreli sözleşme yapmak istemelerinin ve dolayısıyla Yargıtay'ın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeleri başından itibaren belirsiz süreli olarak değerlendirmesinin nedeninin, kıdem tazminatından ziyade; belirli süreli akitlerde işçinin iş güvencesinden yararlanarak işe iadesi davası açamaması ve ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı istenememesi olduğunu düşünüyorum. Zira, yanıtlar nedeniyle acaba ezbere bir bilgi ile hata mı yapıyorum diye biraz araştırınca gördüm ki, kıdem tazminatına hak kazanma konusunda farklı görüşler var.
Hem doktrinde hem de Yargıtay'ın kimi kararlarında iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmasının söz konusu olmayacağı vurgulanıyor. Belirli sürenin bitiminde ya da tarafların ortak iradesiyle süresinin dolmasından önce sözleşmenin sona erdirilmesi halinde de kıdem tazminatı istenmesi mümkün görülmüyor.


Bir yıldan uzun süreli sözleşmenin süresinden önce 25/2 dışında kalan nedenlerle veya 24'e göre yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılacağı kabul ediliyor (Karar metnini bulamadım ancak atıf YHGK 27.01.1993T., 1992/9647E., 1993/14K.'ya dayalı). Belirli süreli akitlerde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Diğer koşullar mevcut ise, salt akdin belirsiz süreli olmadığından bahisle kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı söylemek mümkün değildir.


Öte yandan, gündelik iş ilişkileri düşünüldüğünde, işveren ve işçinin 23.02.2010 iş akdinin son günüdür, süre dolmuştur, diyerek 24.02.2010 itibariyle otomatik bir işlemmiş gibi sözleşmeyi sona erdirmeleri de hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargıtay, bu noktada da, yukarıda yazdığım "kendiliğinden sona ermesi halinin" belirsizliği ve akla aykırılığından yola çıkarak, hangi tarafın sözleşmeyi yenilemeyeceğini bildirdiğine göre bir çözüm getirmiş. İşçi tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilmesi halinde kıdeme hak kazanamayacağını, işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilmesi halinde ise kıdeme hak kazanılacağını karara bağlamış: "Yenilenmeme suretiyle fesihte, işveren tarafından fesih halinde iş akdi sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır." (Bu yönde 9HD'nin pek çok kararı var.)


Neticeten, iş hukukunun işçiyi koruma amacı ve kıdem tazminatının işçinin yıpranmasının ve geçmiş emeklerinin karşılığı düzenlenmiş bir kurum olması karşısında, belirli-belirsiz süreli sözleşme akdedilmiş olmasına göre bir farklılık yaratılmasını da anlamlı bulmuyorum.


T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 2008/13489
Karar: 2008/16388
Tarih: 17.06.2008
KARAR METNİ:
Davalıya ilişkin 625 s. Özel Öğretim Kurumları Yasası kapsamında ve bir senelik belli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 01.09.2003-31.08.2003 tarihleri arasında bir yıl süreli iş sözleşmeyi çalıştığı iş sözleşmesinin 2 ay önce davalı işveren tarafından süre bitiminde yenilenmeyeceği, davacının belli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, süre bitiminde yenilenmeyeceğinin bildirilerek sona ermesi sebebi ile kıdem tazminatının reddi gerektiği gerekçesi ile verilen karar dosya içindeki Üsküdar Kaymakamlığı onaylı 10.8.2004 günlü görevden ayrılış belgesi ve (ek özel öğretim kurumları hizmet belgesinin değerlendirilmesinde maddi hataya dayalı olarak dairemizin 12.12.2007 tarih ve 7604-33375 s. ilamı ile onanmasına karar verilmiştir. Davacının dairemiz kararının maddi hataya dayandığını, iş sözleşmesinin 1 yıl olduğunu, kıdem tazminatına hak kazanması gerektiğini belirterek dairemiz kararının kaldırılması ve yerel mahkeme kararının bozulmasını talep etmiş olmakla, davacının işyerinde 625 s. kanun kapsamında çalıştığı, kanun gereği bu kapsamda çalışanlarla en az 1 senelik sözleşme imzalanması gerektiği, davacının 1 yıl çalıştığı ve sözleşmenin işveren tarafından yenilenmemek sureti ile süre bitiminde feshedildiği, Dairemiz kararının maddi hataya dayandığı anlaşılmakla, Dairemizin anılan kararın kaldırılmasına karar verildi, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

YARGITAY KARARI

Davalı işyerinde 625 s. kanun gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir.

Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 17.06.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.



T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 1997/7563
Karar: 1997/10888
Tarih: 04.06.1997

ÖZET: 1475 s. kanunun ihbar tazminatını düzenleyen 13 üncü maddesinde süresi belli olmayan süreli hizmet akitlerinin feshi halinde bu maddenin uygulanacağı açıklanmışsa da kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

(1475 sayılı İş K. m. 13, 14)

KARAR METNİ:
Davacı, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatları ile ücret alacağının ödetilmesi ve icra takibine yapılan itirazın iptali ile icra inkar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının davalıya ilişkin işyerinde belli süreli akitlerle çalıştığı sırada ve akit süresi bitmeden önce haklı bir neden bulunmadan hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiği hususu mahkemece de kabul edilmektedir. Ancak mahkeme belli süreli hizmet akitlerinde kıdem tazminatı talep edilemeyeceği gerekçesi ile bu isteği reddetmiştir.

1475 s. kanunun ihbar tazminatını düzenleyen 13 üncü maddesinde süresi belli olmayan süreli hizmet akitlerinin feshi halinde bu maddenin uygulanacağı açıklanmışsa da kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Yazılı biçimde kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, 4.6.1997 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Süre bitimi nedeniyle fesih...


BİR... Belirli süreli iş sözleşmesei yasal koşulları taşıyorsa ve kendiliğinden sona eriyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İKİ... İşveren belirli süreli iş sözleşmesi yapmasına rağmen işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına engelse bu durumda iş sözleşmesi belirsiz sürelü kabul edilir ve sözleşme süre bitimi nedeniyle feshedilirse işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır.

ÜÇ... Zincirleme sözleşmelerle ilgili yorum yapabilmek için işe ilişkin detay bilgiye ihtiyaç vaar.

DÖRT... Yenilenmemek suretiyle fesihlerde kıdem tazminatı ödenmesi Yargıtay 9. HD'nin özel okul öğretmenlerine yaptığı bir "kıyak"tır. Diğer alanlarda uygulanmıyor.

Merhaba,

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce sona ermesi, ancak tarafların anlaşması, işçinin ölümü veya derhal feshe olanak veren haklı bir nedenin bulunmasıyla gerçekleşebilir.

İş sözleşmesinin ister belirli süreli, ister belirsiz süreli olsun, tek taraflı fehedilebilmesi için gerekli tek koşul, yasa ile saptanan haklı bir nedenin bulunmasıdır. İşçi ya da işveren tarafından iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshini mümkün kılan nedenler İş Kanununun 24. ve 25. maddelerinde ayrıntılı olarak gösterilmiştir. Yasada sayılan haklı fesih nedenleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından değil, belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yürürlükte olsa bile, işveren ya da işçi, bu hükümlerde belirtilen “sağlık”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ile “zorlayıcı” nedenlerle sürenin bitimini beklemeden haklı nedenle iş sözleşmesine derhal son verebilirler.

Görülüyor ki, haklı bir nedenin bulunmaması durumunda, belirli süreli iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesi olası değildir. Buna karşın, taraflardan birinin haklı bir nedene dayanmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi durumunda ne olacaktır?

Taraflar belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sonuna kadar iş sözleşmesini feshetmemeyi karşılıklı olarak kabul ve taahhüt etmişlerdir. Sözleşmenin belirlenen süre dolmadan bir tarafça feshedilmesi durumunda, fesheden taraf karşı tarafın uğrayacağı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında, “belirli süreli hizmet akdi tek taraflı irade beyanı suretiyle sürenin bitiminden evvel feshedilemez. Sürenin bitiminden evvel haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde, işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden istemek hakkı doğar” demektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2.2.1967, E. 2979, K. 3812). Bu kararla birlikte, Yargıtay iş sözleşmesinin fesih tarihinden, belirli sürenin bitimine kadar olan işçi ücretinin tazminat olarak ödenmesi gerektiğini benimsemiş olmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi bitmeden önce işçi tarafından feshi durumunda işverenin işçiden talep edeceği tutar, işverenin feshinde olduğu gibi değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, işçinin sözleşmenin bitimine kadar olan ücretini işverenden tazminat olarak talep edebilmesine karşın, sözleşmenin işçi tarafından feshi durumunda işverenin talep edeceği tutar; işçinin çalıştırılamaması nedeniyle uğranılan zarar kadar olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi verilerek feshedilmesi olanaklı mıdır? Süresi henüz tamamlanmamış belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, bildirim süresi verilerek ya da bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenerek işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi olanaklı değildir. İş Kanununun 17. maddesinde bildirim yoluyla sözleşmenin feshedilmesi yalnızca süresi belirsiz iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.

Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin ya da sözleşmeye konu olan işin tamamlanması, tarafların anlaşarak iş ilişkisine son vermeleri, sözleşmenin tarafı olan işçinin ya da işverenin ölümü, işçinin muvazzaf askerliğe çağrılması veya yasanın 24 ve 25. maddelerinde yer alan haklı nedenlerin birinin varlığı durumunda son bulabilir. Sözleşmenin süresinden önce yukarıda sayılan nedenlerden biri yüzünden bitmesi durumunda, işçinin ya da işverenin herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü yoktur.

Yargıtay, sözleşmenin süresinin tamamlanmasından önce yukarıda sayılan nedenlerden biri dışında feshedilmesi durumunda İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenen tazminatın (ihbar tazminatını) değil, Borçlar Kanununun 345. maddesine göre sözleşmenin kalan süresi kadar ücretin tazminat olarak ödenmesi gerektiği yolunda kararlar vermektedir (Borçlar Kanunu m. 345: “Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde bu taraf diğer tarafa, onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı fer'i menfaatlerde nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasiyle mükellef olur. Bundan başka hâkim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli âdeti göz önünde tutarak takdir eder”). Ancak, bu tutardan işçinin bu sürede elde ettiği kazançların, sebepsiz zenginleşmenin önlenmesi bakımından Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre düşülmesi gerektiği de vurgulanmaktadır.

Bilgilerinize sunarım.

Saygılarımla,
Av. Serdar Arık

"Kıdem tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde sözkonusu olur"-Ademx



"Belirli süreli hizmet akitlerinde de kıdem tazminatı olur"

- Aktin kendiliğinden sona ermemesi,
- Süresiz akte dönüşmesi