Rekabet Yasağı Sözleşmesi - Geçerlilik Şartları Sorusu

Sayın Meslektaşlarım;
Size sorum Rekabet Yasağı Sözleşmesi ile ilgili olacaktır. Bilindiği üzere Rekabet Yasağı Sözleşmesinin (İş Hukuku bakımından) geçerli olabilmesi için Mahal, Zaman ve Konu bakımından belirli olması ve işçinin çalışma geleceğini tehlikeye düşürmemesi gerekmektedir. Yargıtay kararlarında zaman şartının makul süre olması gerektiği, mahal bakımından coğrafi sınırın belirli olması gerektiği -kimi kararlarda tüm ülkeyi kapsamanın aykırılık olarak kabul edildiği-, konu bakımından ise rekabet etmeme konusunun belirli olması gerektiği belirtilmiştir.
Size örnek olayım ile sorum şu şekildedir:
Olayda finans (aracı) şirketi ile çalışan arasında İş sözleşmesi ile birlikte Rekabet yasağı sözleşmesi imzalanmıştır. Zaman olarak iş sözleşmesinin feshinden itibaren 6 ay olarak belirlenmiştir. Mahal olarak tüm Türkiye, konu olarak da müvekkilin çalışmış olduğu sektör bakımından sınırlama getirilmiştir.
Burada sormak istediğim soru şudur. Müvekkil işveren finans sektöründe Türkiye'de az sayıda rakibi olan ve spesifik bir konuda çalışan firmadır. Zaman bakımından makul sürenin gösterildiği bir gerçek, konu bakımından da bir aykırılık yok gibi görünmektedir. Ancak tüm Türkiye demekle mahal sınırı aşılmış mıdır? Çalışanın iktisadi geleceği tehliye düşmüş müdür? Normal koşullar altında tüm ülkeyi kapsayan sözleşmeler kabul görmemektedir. Ancak müvekkil şirketin iştigal konusu, işin sırları ve ticari yöntemleri bakımından özellik teşkil etmesi sebebiyle, tüm Türkiye bakımından rekabet etmeme şartı konulması geçerlilik kazanabilir mi? Zira finans sektöründe (Tüm Türkiye bakımından) yeni bir teknik ve alan üzerine çalışan firma için bu şart olmazsa olmaz niteliktedir.

Soru biraz uzun oldu ancak tüm konuyu tek seferde anlatabilmeyi istedim.

İyi çalışmalar.

Açıkçası çok emin olmamakla birlikte Yargıtay'ın mahal olarak tüm Türkiye'nin belirlenmiş olmasını işin kendine has özellikleri gereği geçersizlik nedeni olarak saymadığı bir kararı ile karşılaşmış idim. Ancak sizin de takdirinizdir ki Yargıtay bu tip kararları çok zor veriyor ve çok istinai hallerin bir arada bulunması gerekiyor.

Alıntı: müvekkil şirketin iştigal konusu, işin sırları ve ticari yöntemleri bakımından özellik teşkil etmesi sebebiyle, tüm Türkiye bakımından rekabet etmeme şartı konulması geçerlilik kazanabilir mi? Zira finans sektöründe (Tüm Türkiye bakımından) yeni bir teknik ve alan üzerine çalışan firma için bu şart olmazsa olmaz niteliktedir.

Sayın merdi

Rekabet Yasağı" kavramı piyasa şartlarıyla bağlantılı ticari bir konudur.

TTK.nin 4.maddesiyle (6102 s. TTK.m. 4) yasa koyucu açıkça BK.nin 348.maddesinden (6098 s. BK.m. 444,445-İki yıl) kaynaklanan davaların mutlak ticari davalardan olduğunu öngörmüştür. Rekabet yasağının bir hizmet sözleşmesi içinde yer alması, davanın mutlak ticari dava olduğu niteliğini değiştirmez.

Rekabet yasağı sözleşmesindeki ”sınırlandırma” ile “işverene verilebilecek zararın önlenmesi” amacı arasındaki dengenin tespitinde bilirkişiye başvurulması zorunluluğunu vardır.

Soru bağlamında Rekabet yasağı sözleşmesinde "Türkiye" denilmiş olmasının (“işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye” düşürmemesi koşuluyla) tek başına bir geçersizlik nedeni olmayacağı görüşündeyim.

İncelenmesi yararlı olur: HGK.E. 2008/9-517,K. 2008/566,T. 22.9.2008

Saygılarımla

Alıntı: Yazan merdi Burada sormak istediğim soru şudur. Müvekkil işveren finans sektöründe Türkiye'de az sayıda rakibi olan ve spesifik bir konuda çalışan firmadır. Zaman bakımından makul sürenin gösterildiği bir gerçek, konu bakımından da bir aykırılık yok gibi görünmektedir. Ancak tüm Türkiye demekle mahal sınırı aşılmış mıdır? Çalışanın iktisadi geleceği tehliye düşmüş müdür? Normal koşullar altında tüm ülkeyi kapsayan sözleşmeler kabul görmemektedir. Ancak müvekkil şirketin iştigal konusu, işin sırları ve ticari yöntemleri bakımından özellik teşkil etmesi sebebiyle, tüm Türkiye bakımından rekabet etmeme şartı konulması geçerlilik kazanabilir mi? Zira finans sektöründe (Tüm Türkiye bakımından) yeni bir teknik ve alan üzerine çalışan firma için bu şart olmazsa olmaz niteliktedir.

Hulusi Bey'in incelemenizi tavsiye ettiği karar:

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2008/9-517

K. 2008/566

T. 22.9.2008

• REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ ( Cezai Şartın Ödetilmesi İstemi - İşçi Sayılan Kişinin Rekabet Yasağı Sözleşmesinin İhlali Nedeniyle Açılan Cezai Şartın Tahsiline İlişkin Davalarda İş Mahkemelerinin Görevli Olduğu )

• CEZAİ ŞART ( İşçi Sayılan Kişinin Rekabet Yasağı Sözleşmesinin İhlali Nedeniyle Açılan Cezai Şartın Tahsiline İlişkin Davalarda İş Mahkemelerinin Görevli Olduğu )

• GÖREVLİ MAHKEME ( İşçi Sayılan Kişinin Rekabet Yasağı Sözleşmesinin İhlali Nedeniyle Açılan Cezai Şartın Tahsiline İlişkin Davalarda İş Mahkemelerinin Görevli Olduğu )

• ZARAR MİKTARI ( Rekabet Etmeme Sözleşmesinde Yer Alan Cezai Şartın İstenebilmesi İçin İşverenin Uğramış Olduğu Zarar Miktarı Cezai Şartın İndirilmesinde Dikkate Alınması Gerektiği )

• TİCARİ SIRRA VAKIF OLMA ( Davacı Bankada Müfettiş Yardımcısı Olarak Görev Yapan Davalının Ne Tür Bir Ticari Sırra Vakıf Olduğu ve Bu Bilgilerin Kullanılmasının İşverene Önemli Bir Zarar Verip Vermediği Hususunun Açıklığa Kavuşturulması Gerektiği )

5521/m.1

6762/m.4

818/m.161, 348

ÖZET : Dava, rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şartın ödetilmesi istemine ilişkindir. Borçlar kanununun 348 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemelerinin görevli olduğu kabul edilmelidir.

Rekabet etmeme sözleşmesinde yer alan cezai şartın istenebilmesi için, işverenin uğramış olduğu zarar miktarı, cezai şartın indirilmesinde dikkate alınmalıdır.

Somut olayda, davacı bankada müfettiş yardımcısı olarak görev yapan davalının, ne tür bir ticari sırra vakıf olduğu ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verip vermediği hususunun açıklığa kavuşturulması için araştırma yapılması gereklidir.

DAVA : Taraflar arasındaki "rekabet yasağı sözleşmesine dayalı cezai şart" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 4. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 21.09.2006 gün ve 2006/394-734 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.06.2007 gün ve 2006/31990-2007/18182 sayılı ilamı ile;

( ... Davacı banka tarafından davalı işçi hakkında açılan bu davada, taraflar arasında imzalanmış olan rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şartın ödetilmesi talep olunmuştur.

Mahkemece isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu 17.3.2003 tarihinde taraflar arasında düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin müfettiş yardımcısı olarak görev yaptığı belirtilmiş ve davacı işçinin teknik, ticari ve personele ilişkin iş sırlarına ve müşteri çevresine nüfuz eden konumu sebebiyle asgari 4 yıl süreyle çalışması şartı öngörülmüştür, işçinin 4 yıllık süre dolmadan ayrılması halinde diğer bankalar ile finans sektöründe faaliyet gösteren mali kuruluşlarda çalışmayacağı taahhüt edilmiş, bu süre 2 yıl ile sınırlandırılmış ve Marmara, Ege ve İç Anadolu Bölgesi kapsamına giren illerde geçerli olduğu hükme bağlanmıştır.

Borçlar Kanununun 348.maddesinin 2.fıkrasında, "Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara müfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir"şeklinde kurala yer verilmiştir. Somut olayda işyerinde müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalının müşterileri tanıma, işin sırrına vakıf olma ve en niyayet işverenin hissolunabilecek bir zararına neden olabilmesi yönlerinden gerekli inceleme yapılmamıştır. Konunun uzmanı olan bir bankacı bilirkişiden rapor alınmalı ve davalı işçinin davacı bankadaki çalışma sistemi belirlenerek Borçlar Kanununun 348/2.fıkrası hükmü doğrultusunda cezai şartın geçerli olup olmayacağı mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir... ),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şartın ödetilmesi istemine ilişkindir.

Yerel Mahkemece davanın reddine dair verilen karar davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, metni yukarıya aynen alınan ilamla mahkemece yapılan araştırmanın eksik olduğu gerekçesiyle oyçokluğu ile bozulmuş, karşı oylarda araştırmanın yeterli olduğu ve davanın esastan reddi gerektiği bildirilmiştir.
Mahkemece önceki kararda direnilerek davanın reddine karar verilmiş, hükmü davacı vekili temyize getirmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalının müfettiş yardımcılığı görevinin müşterileri tanımasını sağlayacak ve işin esrarına nüfuz ederek iş sahibinde bir zarar meydana getirecek nitelikte olup olmadığı, cezai şart içeren rekabet yasağı sözleşmesinin; zaman, mahal ve nev’i noktasından sınırlandırma içerip içermediği yönünde mahkemece yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı, bilirkişi incelemesi gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşme sırasında, işin esasına geçilmeden önce, davanın yasal dayanağını oluşturan Borçlar Kanununun 348. ve devamı maddelerinden kaynaklanan davaların, Türk Ticaret Kanununun 4. maddesinde sayılan mutlak ticari dava olmaları ve aynı Kanunun 5. maddesi uyarınca eldeki davaya bakma görevinin ticaret mahkemesine ait olup olmadığı hususu ön sorun olarak tartışılmıştır.

Ön sorunun değerlendirilmesi :

Dava, Borçlar Kanunu 348 ve devamı maddelerinde düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranış iddiasına dayalı, sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın tahsili istemine ilişkindir.

Borçlar Kanununun Hizmet Akdi’ni açıklayan 10. Bab’ının içinde, Rekabet Memnuiyeti başlığı altında 348 ve devamı maddeleri bu yükümlülüğe ilişkin düzenlemeler içermektedir.

Türk Ticaret Kanunu’nun 4. maddesinde; “... Tarafların tacir olup olmadıklarına bakılmaksızın: ... 3. Borçlar Kanununun, ... rekabet memnuiyetine dair 348 ve 352, ... maddelerinde; ... tanzim olunan hususlardan doğan hukuk davaları ticari dava sayılır.” hükmü bulunmaktadır.
Aynı Kanunun 5. maddesi uyarınca, ticari davalara bakma görevi ticaret mahkemelerine aittir.

Öte yandan; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 1. maddesi uyarınca; İş Kanununa göre işçi sayılan kişilerle işverenler arasında iş akdinden yada İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk davalarına iş mahkemelerinde bakılır.

Anılan Kanun hükümleri gözetildiğinde Borçlar Kanununun 348 ve devamı maddelerinden kaynaklanan davalarda görevli mahkemenin belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.

Türk hukukunda iş ve çalışma hayatı ilk olarak 1924 yılında yürürlüğe giren ve hafta tatiline ilişkin Kanun ile düzenlenmiş, bu Kanun sonrasında ise 1926 yılında yürürlüğe giren 818 sayılı Borçlar Kanunu ile ayrıntılı düzenleme getirilmiştir. Çalışma hayatında meydana gelen değişiklikler ve işçilerin özel ihtiyaçları nedeniyle, Anayasa’nın sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak, kanun koyucunun gittikçe artan oranda bu alana düzenleyici olarak müdahalesi gereğinin doğması ile birlikte 1967 yılında 931 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş, bu Kanunun Anayasa Mahkemesince iptali üzerine çıkarılan 1475 sayılı Kanun 1971 yılında ve son olarak 4857 sayılı İş Kanunu ise 2003 yılında yürürlüğe girmiştir. Özel nitelikteki bu Kanunların hiçbiri Borçlar Kanununun iş ve çalışma hayatına ilişkin hükümlerini yürürlükten kaldırmamış, aksine İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak üzere iş akdinden kaynaklanan uyuşmazlıklara ve İş Kanunları kapsamı dışında kalan hizmet akitlerine uygulanacağı hususu kanun koyucu tarafından açıkça vurgulanmıştır.

İş akdinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş akdinin sonuçlarından olan; işçinin, işverene sadakat borcunun olumsuz yönünü ifade eder.

İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme ( rekabet yasağı sözleşmesi ) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. ( Prof. Dr. S. Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2005, S:277 ). Hizmet sözleşmesinde işçi, diğer tarafa ( iş sahibine ) nazaran zayıf durumda bulunduğu için, kanun, iş sahibinin haksız menfaatler sağlayarak işçiyi ezmesini önlemek amacıyla hizmet sözleşmesine eklenecek rekabet yasağı hakkındaki hükümleri özel bir şekilde düzenleme gereğini duymuştur. Borçlar Kanunu 348-352 düzenlemesinin getirdiği hükümler, sadece hizmet sözleşmesi zımnında yapılan rekabet yapmama sözleşmelerine uygulanabilirler. ( Prof. Dr. C. Yavuz, Borçlar Hukuku Dersleri-Özel Hükümler, Beta Yayınları, 2006, S:276 ). İşçiyi korumaya yönelik olan bu maddede yazılı olan sınırlamalar, bu durumda öteki sözleşmelere uygulanamazlar. ( Ord. Prof. Dr. H. V. Velidedeoğlu, Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Yargıtay Yayınları, 1987, S:561 ). Her hizmet sözleşmesinin mutlaka bir ticari işletmeyi ilgilendireceğini kabul etmek mümkün değildir.
Dolayısıyla esnaf düzeyindeki kişinin yaptığı hizmet sözleşmesinde yer alan rekabet yasağının ihlalinden doğan davanın da bu hüküm gereğince mutlak ticari dava sayılması anlamsızdır. Bu tür bir sözleşmeden doğan uyuşmazlık “öz ticaret hayatına” ilişkin olmadığı gibi çözümü de ayrı bir uzmanlığı gerektirmez ( S. Arkan, Ticari İşletme Hukuku, 9. Baskı, Banka Ve Ticaret Hukuku Araştırma Enstitüsü, 2005, S:94-95 ).

Borçlar Kanununun 348. maddesinde düzenlenen rekabet yasağı asli yükümlülük doğuran bir sözleşme değildir, iş akdine bağlı olarak fer’i nitelikte bir yükümlülük doğurmaktadır. İş ilişkilerinden doğan rekabet yasağının düzenlenmesinin dayanağı iş ilişkisidir.

Devletin, iş ilişkilerini düzenlerken nasıl işçiyi koruma amacıyla özel mahiyette maddi hukuk kuralları vazetmesi gerekiyorsa, bir hukuk uyuşmazlığı olarak iş uyuşmazlıklarının çözümünü de genel yargıdan ayırmış, İş Hukukuna has yani bu hukukun amacına hizmet edecek şekilde kolay, hızlı ve ekonomik usul kurallarıyla yargılayan uzman özel ( spesifik ) bir yargıya bırakması gerekmektedir. İşte bu gerek, çoğu ülkede olduğu gibi Türkiye’de de iş davalarının, bu alanda uzman, özel mahkemelerde; iş mahkemelerinde ve genel yargılama usullerinden farklı bir usule göre görülmesini, yani bir iş yargısının varlığını, zorunluluğunu ifade eder ( Prof. Dr. H. Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Turhan Yayınları, 2004, S:103 ). Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun 29.06.1960 gün, 1960/13 ve 1960/15 sayılı kararına göre; “...İş mahkemeleri iş akdinden doğan münasebetlerden çıkan davaların bu konularda özel bilgiye sahip mahkemelerde görülmesi amacıyla...” kurulmuştur, işçi sayılan kimselerle ( Kanunla değiştirilen 2. maddesinin C, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç ) işveren arasında iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıkların bu mahkemelerde çözümleneceği karara bağlanmıştır. Bu kapsamda çıkarılan ve 1950 yılında yürürlüğe giren 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca; bir uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren arasında iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerekir ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 05.02.2003 gün, 2003/82-65 sayılı kararı ).

Bu bağlamda, dava konusu rekabet yasağının dayanağı, işçinin hizmet akdinden kaynaklanan sadakat borcundan kaynaklanmakta olup, hizmet akdinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.

Öte yandan; iş uyuşmazlıkları, özel nitelikte hukuk uyuşmazlıklarıdır. 5521 sayılı Kanunun 1. maddesinde iş mahkemelerinin görev alanına giren hukuk uyuşmazlıkları olarak iş uyuşmazlıkları, “İş kanununa göre işçi sayılan kimselerle ... işveren veya vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları ... ” olarak belirtilmektedir. Şu halde iş mahkemelerinin görev alanına giren hukuk uyuşmazlıkları olarak iş uyuşmazlıkları, tarafları ve konusu kanunla belirlenmiş; yani belirli nitelikte uyuşmazlıklar olup, görev kuralları kamu düzenine ilişkin olduğunda, içeriği keyfi surette doldurulamayacak uyuşmazlıklardır. Bu nedenle bir hukuk mahkemesi olarak iş mahkemeleri, iş sözleşmesi veya İş Kanunundan doğmuş olsa dahi idari ve cezai uyuşmazlıklara doğal olarak bakamayacağı gibi İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçilerle onları çalıştıran işverenler arasındaki uyuşmazlıklara da, iş sözleşmesinden kaynaklanmış olsalar dahi, bakamayacaktır. Bu sonuncu türden uyuşmazlıklar, tarafları işçi ve işveren, kaynağı iş sözleşmesi olduğu halde iş uyuşmazlığı olarak nitelenemez ve bu itibarla da bu uyuşmazlıkları konu edinen davalar iş davası olarak değerlendirilemez; genel olarak hukuk uyuşmazlıkları ve hukuk davaları içinde yer alırlar ( Prof. Dr. H. Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Turhan Yayınları, 2004, S:104-105 ).

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3008 sayılı İş Kanunu yürürlükteyken çıkarılmış olduğundan 1. maddesinde ” ( O kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç ) olmak üzere işçi sayılan kimseler işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan uyuşmazlıkların çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur” hükmü bugün 4857 sayılı İş Kanununa göre tanımlanan ve 4. maddede sayılanlar dışında kalan işçiler olarak anlaşılmalıdır. 5521 sayılı Kanunda yer alan “işçi sayılan” ifadesi İş Kanunu kapsamında bulunan işçi olarak yorumlanmalıdır. Bu durumda, 4857 sayılı İş Kanununun İstisnalar başlıklı 4. maddesinde sayılan kişiler ile belirtilen işlerde çalışanlar tarafından açılacak davalarda iş mahkemeleri değil, genel mahkemeler görevlidir.

Yukarıdaki açıklamalar uyarınca; Borçlar kanununun 348 ve devamı maddelerine dayalı olarak iş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemelerinin görevli olduğu kabul edilerek ön sorun oyçokluğu ile aşıldıktan sonra işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

İşin esasının incelenmesinde;

Yasa koyucu, hizmet sözleşmelerine konulan rekabet yasaklarına cezai şart eklenmesi durumunda, hizmet sözleşmelerinin özelliğini göz önünde bulundurarak, bunlara eklenen cezai şartlar için, Borçlar Kanununun cezai şartı düzenleyen 161 ve devamı maddelerinden ayrı hükümler koymuştur.

Rekabet etmeme sözleşmesi eski işverenin korunmasını amaçladığından işverenin korunmaya değer bir menfaatinin bulunması gerekir. Bu nedenle, rekabet etmeme taahhüdü, ancak işçinin, işverenin müşteri çevresine veya iş ve üretim sırlarına ait bilgileri kullanarak işverene önemli bir zarar verebilme ihtimalinin bulunduğu hallerde geçerlidir. O halde, işçi işverenin müşteri çevresi veya iş ve üretim sırlarına sahip olsa bile bu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte değilse yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılamaz ( Prof. Dr. S. Süzek, İş Hukuku, Beta-2005 ).

Cezai şartın istenebilmesi için, işverenin uğramış olduğu zarar miktarı, cezai şartın indirilmesinde dikkate alınmalıdır. ( Yard. Doç Dr. V. Karagöz, İş Sözleşmesinde Cezai Şart, Seçkin-2006 ).

Somut olayda, davacı bankada müfettiş yardımcısı olarak görev yapan davalının, ne tür bir ticari sırra vakıf olduğu ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verip vermediği hususunun açıklığa kavuşturulması için araştırma yapılması gereklidir.

Yerel Mahkemece bu gerekliliğe işaret eden Özel Daire bozma ilamına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı açıklanan bu gerekçeyle bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, 22.09.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.


----------------------------------


Ve sorunuzun cevabı karar: (Yargıtay'ın bu düşüncesi birçok kararına yansımıştır)



T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/24493

K. 2010/10480

T. 15.4.2010

• REKABET YASAĞI ( İşçi ve İşveren Arasında Rekabet Yasağını Öngören Düzenleme İşyeri Devri Halinde de Kural Olarak Geçerliliğini Sürdürdüğü - Devralan İşverenin Başka Bir Amaca Yönelmesi ve Faaliyet Alanını Değiştirmesi Halinde İse Rekabet Yasağının Sona Ereceği )

• CEZAİ ŞARTIN İNDİRİLMESİ ( Belli Bir Ödemeyi Öngören "Yaptırım Niteliği İtibarıyla Bir Cezai Şart Hükmü Olduğu - B.K’nun 16l/Son Md. Hükmü Gereğince Fahiş Olan Cezai Şartın Hakim Tarafından İndirilmesi Gerektiği )

• CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİK KAZANMASI ( Akit Taraflarına Aynı Şekilde Mükellefiyet Yüklemesi Gerektiği - Tek Taraflı Mükellefiyet Yükleyen Sözleşmenin Bu Maddesinin Karşılıklı Olduğunun Kabul Edilerek Hüküm Kurulmasının Hatalı Olduğu )

818/m.158

ÖZET : İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.

Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören "yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 16l/son maddesi hükmü gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir. Mahkeme sözleşmenin bu maddesini Borçlar Kanununun 158-161 maddeleri arasında düzenlenen ceza-i şart şeklinde nitelendirerek hüküm kurmuş ise de ceza-i şartın geçerlilik kazanması için akit taraflarına aynı şekilde mükellefiyet yüklemesi gerekir.Tek taraflı mükellefiyet yükleyen sözleşmenin bu maddesinin karşılıklı olduğunun kabul edilerek hüküm kurulması da hatalıdır.

DAVA : Davacı, uğradığı 2000 TL zararın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işveren taraflar arasında düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi ile davalının 2 yıl çalışma taahhüdünde bulunduğunu ancak bu süre dolmadan istifa ederek ayrıldığını ve başka yerde çalışmaya başladığını oysa davacının çalışma taahhüdüne güvenerek yeni ekipmanlar alındığını, sözleşmenin 6. maddesi uyarınca estetik sektöründe çalışabilmesi için eğitim verildiğini, istifa ederek ayrılmasıyla yapılan masrafların anlamsızlaştığını yine 6. maddede ceza-i şart ve sözleşme süresi içinde herhangi bir yerde çalışması halinde 20000 euro ödeyeceğinin kararlaştırıldığını ileri sürerek eğitim gideri, ceza-i şart, sözleşmeye aykırı davranmasından dolayı uğranılan zarar ve ekipman masraflarının hüküm altına alınmasını istedi.

Davalı ise evlenmesi ve tayininin Ankara ya çıkması nedeniyle istifa ettiğini davacının üstlenmiş olduğu işin önemi gereği estetik sektöründe istihdam ettiği çalışanlara gerekli eğitimi vererek işini ifa etmekle yükümlü olduğunu bu nedenle eğitim masraflarını talep edemeyeceğini, ceza-i şartın tek taraflı olduğunu savunmuştur.

Mahkemece davacının davalının eğitim masraflarını karşıladığı, bunun sonucu medikal estetik uzmanı ünvanı aldığını, davacının bu masrafları karşılaması sonucu taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 6. maddesinde cezai şart öngörüldüğünü ve davacı tarafın eğitim masraflarını karşılaması nedeniyle cezai şartın tek taraflı olmadığını, sözleşmenin süresinden evvel feshi nedeniyle davalının cezai şart ödemekle yükümlü olduğunu, eğitim giderinin sözleşmedeki davalı aleyhine konulan cezai şarta karşılık işverence yapıldığını bu nedenle istenemeyeceğini, ekipmanları işverenin işyeri için aldığını davacı uhdesinde olan malzeme ve ekipmanın mevcut halinin zarar teşkil ettiğinden bahsedilemeyeceğini belirterek % 30 indirimle 161/son uyarınca talep gibi 2000 TL tazminat hüküm altına alınmıştır.

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususu taraflar arasında ki uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır ( Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963 ).

Borçlar Kanunun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir" şeklinde kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşullarının varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/11. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda davacı taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesi gereğince ceza-i şart talebinde bulunmuş mahkemece talebin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Sözleşmenin 6. maddesi ' Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından Dr. Sıdıka Çetinkaya 'ya güzellik sektöründe çalışabilmesi için, lazer uzmanlık, kozmotoloji ve zayıflama terapileri ile ilgili eğitimler aldırılmıştır.Bu eğitim bedelleri ise Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti tarafından karşılanmıştır. Dr. Sıdıka Çetinkaya yukarıda belirtilen eğitimler ile ilgili olarak 2 yıl süresince Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti dışında herhangi bir özel veya kamu şirketinde, Adana içerisinde veya herhangi bir şehirde çalışmamayı kabul ve taahhüt eder, bunun aksine davranış içerisinde bulunursa Yıldız Kardeşler Gıda Maddeleri San Tic Ltd Şti 'nin zararlarını karşılamak üzere 20 000 Euro ödemeyi kabul ve taahhüt eder.' hükmünü ihtiva etmektedir.

Sözleşme içeriğine göre bu hüküm taraflar arasındaki ceza-i şart hükümlerinden ziyade Borçlar Kanunu 348 ve devamı maddelerini kapsamaktadır.

Borçlar Kanununun 348. maddesinde, "İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir''' şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkanının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanunun ilgili hükmünde ikinci cümlede ise rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.

Borçlar Kanunun 349. maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağımn Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.

Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.

Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.

İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.

Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören "yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 16l/son maddesi hükmü gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 02.05 .2008 gün 2007/ 17815 E, 2008/ 11014 K ).

Mahkemece yukarıda belirtilen ilke kararımız doğrultusunda bu konu üzerinde durulup gerekli incelemeler yapılarak sonuca gidilmelidir.

Kabule göre de mahkeme sözleşmenin bu maddesini Borçlar Kanununun 158-161 maddeleri arasında düzenlenen ceza-i şart şeklinde nitelendirerek hüküm kurmuş ise de ceza-i şartın geçerlilik kazanması için akit taraflarına aynı şekilde mükellefiyet yüklemesi gerekir.Tek taraflı mükellefiyet yükleyen sözleşmenin bu maddesinin karşılıklı olduğunun kabul edilerek hüküm kurulması da hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.04.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Merhabalar, benim öğrenmek istediğim konu şudur ki rekabet yasağının ihlali durumunda cezai şart, tazminat vb. davalar için zamanaşımı ne kadardır ? Borçlar Kanununda bu hususta herhangi bir madde bulamadım.