İşçi-Tayin-İşverenin kötüniyetini ispat ve Tazminat alacağını alma yolu

Yazacağınız cevap için şimdiden teşekkürler;
arkadaşlar bir mağazada çalışan işçilerin hepsi işten çıkartılmış.Mağaza oradaki şubesini kapattı ve işveren kıdem ve ihbar vs. alcaklarını ödememek için (daha önce işçilerle yapılan toplantıda bu saydığım alacaklar için işçilerle anlaşılamamış) tayinlerini işçi hizmet sözleşmesine göre ülkenin değişik yerlerine çıkartmış.Bunu da önce fax ile bildirmiş( ama hepsinin haberinin olması mümkün deil) ama sonra iadeli posta bildirmiş.Postanın alındığı gün için bilmem nereye tayininiz çıktı hemem o gün işe başlayın diye göndermişler.Hiç süre felan tanımamışlar.Tabi işçilerde alacaklarını almak istiyo.
Biliyorum Bu konuda yargıtayın kararları var ama (eğer iş sözleşmesinde işveren tayin hakkını koymuş ve işçi bunu kabul etmiş ise işçi hiçbir alacağını alamaz diye)
Şimdi tabi ne yapılması gerekir
Bu iadeli postaya ne yapılabilir.Bir ihtar göndermek gerekir mi
Burada iş sözleşmesini İşçiler feshetmeli yoksa onların feshetmesini beklemeliyz.
burada işverenin kötüniyetini nasıl ispatlayabiliriz.Çünkü bu işçileri çalıştımak ,istemediği kesin.

Alıntı: Yazan fikret Yazacağınız cevap için şimdiden teşekkürler; arkadaşlar bir mağazada çalışan işçilerin hepsi işten çıkartılmış.Mağaza oradaki şubesini kapattı ve işveren kıdem ve ihbar vs. alcaklarını ödememek için (daha önce işçilerle yapılan toplantıda bu saydığım alacaklar için işçilerle anlaşılamamış) tayinlerini işçi hizmet sözleşmesine göre ülkenin değişik yerlerine çıkartmış.Bunu da önce fax ile bildirmiş( ama hepsinin haberinin olması mümkün deil) ama sonra iadeli posta bildirmiş.Postanın alındığı gün için bilmem nereye tayininiz çıktı hemem o gün işe başlayın diye göndermişler.Hiç süre felan tanımamışlar.Tabi işçilerde alacaklarını almak istiyo. Biliyorum Bu konuda yargıtayın kararları var ama (eğer iş sözleşmesinde işveren tayin hakkını koymuş ve işçi bunu kabul etmiş ise işçi hiçbir alacağını alamaz diye) Şimdi tabi ne yapılması gerekir Bu iadeli postaya ne yapılabilir.Bir ihtar göndermek gerekir mi Burada iş sözleşmesini İşçiler feshetmeli yoksa onların feshetmesini beklemeliyz. burada işverenin kötüniyetini nasıl ispatlayabiliriz.Çünkü bu işçileri çalıştımak ,istemediği kesin.

Öncelikle, yapılan atamanın kabul edilmediğine dair cevabi bir ihtarname gönderip, ardından işverenin iş akdini feshetmesini beklemenin yerinde olacağını düşünüyorum.

Saygılar,

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 1998/9-738

K. 1998/789

T. 4.11.1998

• İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ( Hizmet sözleşmesinin yorumu )

• İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİ

• KIDEM TAZMİNATI ( İş şartlarında esaslı değişiklik )

• İŞ AKDİNİN HAKLI FESHİ

• İŞYERİNİN DEĞİŞMESİ

743/m.2

818/m.29,30,31

1475/m.18

ÖZET : İşveren tarafından ibraz edilen ferdi hizmet sözleşmesine göre, davacı işçiye davalının muhtelif yerlerdeki işyerlerinde çalışma yükümlülüğü getirilmiştir.
Bu durumda hizmet sözleşmesi, kendisine teklif edilen diğer işyerlerine gitmemesi sebebiyle feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
DAVA VE KARAR : Taraflar arasındaki “kıdem – ihbar tazminatı, ücret alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kocaeli 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 18.3.1997 gün ve 1997/121 E. - 1998/32 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.6.1998 gün ve 1998/8406 – 10456 sayılı ilamı;
( .... 1- Dosya daki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davalı işveren tarafından ibraz edilmiş olan ferdi hizmet sözleşmesine göre, davacının davalıya ait muhtelif yerlerde ki, işyerlerinde çalışması yükümlülüğü getirilmiş bulunmaktadır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 16/II-e hükmü uyarınca davacının kendisine teklif edilen diğer işyerine gitmemiş olması gerçekleştirdiği feshin haksız olduğunun kabulünü gerektirir ki, böyle bir halde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna rağmen bu tazminatın hüküm altına alınması hatalıdır.
3- Davacı işçi inşaat işyerinde çalışmakta olup 7-8 yıl gibi oldukça uzun bir süre her ay 23 gün, günde 4,5 saat çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırı olduğu gibi inşaat işi mevsimine göre, günlük çalışma süresi azalıp veya kısalabilir, Dairemizin yerleşmiş İçtihatları da çok uzun bir süre sürekli olarak 4,5 saat gibi uzun bir süre fazla çalışılmasının doğal ihtiyaçlar, hastalık, izin sair mazeretler gibi nedenlerle mümkün olamıyacağı görüşü doğrultusundadır. Bu açıklamalar karşısında gerçekleşen fazla mesai alacağından bir hakkaniyet indirim yapılması gerçeğin ortaya çıkması bakımından önem arzettiği için kararın bu yönden de bozulması icap eder... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI:
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosya daki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosya daki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi Usul ve Yasa’ya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı ( BOZULMASINA ), ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY YAZISI:
Davacı işçinin davalı nezdinde 7-8 yıl gibi bir süre çalıştığı ve bu sürenin oldukça uzun bir süre olduğu Yüksek Özel Dairenin bozma gerekçesinde kabul edilmiştir. O halde hukuki uyuşmazlığın çözümünde bu öğe öncelikle gözönünde tutulmalıdır. Davacı işçi Kocaeli’ndeki işyerinde anılan süre içerisinde çalışmış aile yaşamını bu yer koşullarına göre kurmuştur. Nisan 1988 de işe alınan işçiyle, değişen iş şartları doğrultusuna 1.2.1996 tarihinde yeni bir hizmet sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmenin üçüncü maddesi işverene işyeri değiştirme serbestisi tanımaktadır. Davacı işçiye 31.1.1997 tarihinde atama yazısı tebliğ edilmiş, 22.2.1997 tarihinde de sözleşmesi fesih olunmuştur.
Hizmet sözleşmesi İş Hukukunun yapısı gereği kendine özgü bir konum arz eder. Kısmen Kamu Hukuku; kısmen Özel Hukuk öğeleri taşır. Bu nedenle hizmet sözleşmesinin butlan ve iptal nedenleri bu bağlamda değerlendirilmelidir. Dinlenen davacı tanıkları işten atılma tehdidiyle hizmet sözleşmesinin imzalandığını ifade etmişlerdir. İmzadan sonra bir seneye yakın çalışma süresinin varlığı bu iddiayı doğrulamaktadır. İşçinin amacı, işyerinde biraz daha kalabilmektir. Korkuya dayanan bir sözleşme B.K.’nun 29, 30. maddeleri gereğince iptali mümkündür. Aynı Kanun’un 31. maddesinde belirtilen bir senelik süre geçmemiştir.
İkinci konu hizmet sözleşmesinin kimin tarafından fesih edildiğidir. Davacı işçi yeni işyerine gitmemeyle sözleşmeyi fesih, bir anlamda iptal etmiştir. O halde kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer feshin işverence yapıldığı kabul edilirse; korkutma ile imzalatılan bir sözleşmeye dayanılarak yapılan fesih hakkı MK.m.2’ye göre hakkın kötüye kullanma yasağı ile karşılaşır. Somut olay adaleti ve hakkaniyette bunu gerektirir. Önemli olan görünürdeki hak değil gerçek haktır.
Bu düşünceyle Yüksek Kurulun sayın çoğunluğunun görüşünden ayrılıyorum.

Mustafa KILIÇOĞLU

4. Hukuk Dairesi Üyesi

Yargıtay'ın bu konuda yayınlanmış son bir kararı mevcuttur.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 2007/13948 Esas;2007/27926 Karar sayılı ilamında özetle şöyle denilmektedir.İşverinin sözlşeme ile nakil yetkisini saklı tutması mümkündür.Ancak her hak gibi nakil yetkisi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanlımalıdır.Her somut olayda nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı şarttır.
Bahsettiğiniz konu bakımından işvernin iyiniyetli davranmadığı izahtan varestedir.
İyi çalışmalar....

Alıntı: Yazan Av.Emre BAYKURT Yargıtay'ın bu konuda yayınlanmış son bir kararı mevcuttur.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 2007/13948 Esas;2007/27926

Sayın Baykurt bu yargıtay kararı elinizde varsa ekleyebilirmisiniz?

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2007/13498

K. 2007/27926

T. 24.9.2007

• NAKİL YETKİSİ ( İşverenin Sözleşme İle Nakil Yetkisini Saklı Tutabileceği - Ancak Her Hak Gibi Nakil Yetkisi de İyiniyet Kurallarına Uygun Olarak Kullanılması Gerektiği )

• İŞE İADE ( İşverenin Sözleşme İle Nakil Yetkisini Saklı Tutabileceği - Ancak Her Hak Gibi Nakil Yetkisi de İyiniyet Kurallarına Uygun Olarak Kullanılması Gerektiği )

4857/m. 21

4721/m. 2

ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşverenin, sözleşme ile nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi nakil yetkisi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılmalıdır. Her somut olayda nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı şarttır.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe taşlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı İSKİ Genel Müdürlüğü, davanın mahkemenin yetkisiz olduğunu, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı E... Elektronik Bilgisayar Elekt. ve Veri Toplama Hizmetleri San. ve Tic. A.Ş. davalının görülen ihtiyaç üzerine Sultanbeyli Bölge Müdürlüğü nezdinde sayaç okuma elemanı olarak görevlendirildiğini, davacının görevlendirildiği yerde işe başlamadığını ve 5 gün devamsızlık yapması üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş sözleşmesinde işverenin nakil yetkisinin öngörüldüğü, davalı işverenin bu yetkisine dayanarak Kadıköy şubesinde çalışan davacıyı Sultanbeyli şubesine naklettiği, nakil işleminin MK'nın 2. maddesine uygun olduğu, davacının nakledildiği işyerine gidip çalışmamasının fesih için haklı neden olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar vermiştir.
Davalı İSKİ Genel Müdürlüğü'nün sayaç okuma, kaçak su kullanımının tespiti gibi işlerini üstlenen diğer davalı şirketin sayaç okuma işçisi olarak Kadıköy'de bulunan işyerinde çalışmakta iken, 16.05.2006 tarihli yazı ile Sultanbeyli ilçesine nakledildiğinin bildirildiği, davacının naklin yasalara aykırı olduğunu, katılmadığı bir basın toplantısından dolayı ihtar cezası verilmesi ve ardından nakle maruz kalmasının cezalandırma amacı taşıdığını, ikamet yerine göre üç vasıta ile işyerine gitmek durumunda kalacağını ve tanımadığı belgede çalışmasının primlerinde azalma da meydana getireceğini belirterek nakledildiği yere gitmediği, bu arada Kadıköy'deki işyerine de alınmadığı, nakledildiği işyerinde gitmemek suretiyle devamsızlık yaptığı gerekçesi ile İş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 1.6. maddesinde personelin gerektiği takdirde Büyükşehir Belediyesi hudutları içinde ayrı veya benzer işe nakledilebileceği öngörülmüştür. Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, er hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Somut olayda olduğu gibi, nakil yetkisinin kötüye kullanıldığının ileri sürüldüğü durumlarda nakli gerektiren iş ve işyeri gereklerinin bulunup bulunmadığı, başka bir anlatımla nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır. Dosya içeriğine göre, iş saatlerinde bir basın toplantısına katıldığı gerekçe gösterilerek davacıya ihtar cezası verildiği, ardından söz konusu nakil işleminin yapıldığı, aynı basın toplantısına katıldıkları iddiası ile ihtar cezası verilen diğer işçilerin de aynı şekilde nakle tabi tutuldukları anlaşılmaktadır. Davalı işverence nakil yazısında "görülen lüzum üzerine" ibaresine yer verilmiş olması ve yargılama sırasında nakli zorunlu kılan objektif bir nedenin ortaya konulmaması karşısında, yukarıda belirtilen olayların kronolojik sıralaması da dikkate alındığında naklin cezalandırma amacı taşıdığı sonucuna varılma dadır.
Bu hususta ayrıca belirtmek gerekir ki, işçiye aynı eylemden dolayı iki defa ceza verilemez.
Mevcut maddi ve hukuki olgulara göre davalı işverence iş sözleşmesinde öngörülen nakil yetkisinin iyiniyet kurallarına uygun kullanılmadığı anlaşıldığından, davacının nakledildiği yerde işe başlamamış olması devamsızlık olarak değerlendirilemez. Davacının önceki işyerine gittiği ancak işe alınmadığı dosya içeriğinden anlaşıldığından, iş sözleşmesinin feshi için haklı veya geçerli neden bulunmadığı kabul edilmelidir. Bu itibarla, davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası yarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- Üsküdar Birinci İş Mahkemesi'nin 06.02.2007 gün ve 550-64 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih neden ve kıdemi dikkate alınarak 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazmin atının bu alacaktan mahsubuna,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7- Davacı tarafından yapılan ( 160.00 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle, 24.09.2007 tarihinde karar verildi.

Sayın Bülent Akçadağ benden önce kararı eklemiş umarım yararlı olur kendisine teşekkür ediyorum.

Nakil yetkisi ile ilgili olarak daha önce aşağıdaki yazıyı yazmıştım:

"İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan nakil yetkisi kural olarak geçerlidir. Fakat nakil yetkisinin kullanılmasına ilişkin bildiğim kadarıyla üç sınırlama hali bulunmaktadır.

Bunlardan ilki tüm haklar bakımından geçerli olan hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Somut olayınız bakımından işverenin sırf işçiye zarar verme niyetiyle hareket ettiğini ispatlayabilirseniz hakkın kötüye kullanılması sebebiyle nakil yetkisinin kullanılamayacağını söyleyebilirsiniz.

İkinci sınırlamada ise nakil yetkisinin kullanımı işçinin bilgilendirilmesine bağlı tutulmaktadır. Yani nakil yetkisinin kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin imza tarihinde "işçinin bilgilenme hakkı" çerçevesinde nakil olabileceği yerler hakkında kendisine bilgi verilmesi gerekmektedir.

Üçüncü olarak ise iş sözleşmesinin imza tarihinde mevcut olmayan bir işyeri, daha sonra kurulmuş ise bu işyerine nakledilme sözleşmedeki nakil yetkisi kapsamında değildir. Bu durum da esasında yine işçinin bilgilenme hakkına dayanmaktadır.

Yargıtay'ın bir kararının ikinci ve üçüncü haldeki görüşlerle aynı yönde olduğunu biliyorum fakat kararın tam metni ve numarası elimde yok. Çok ihtiyaç duyarsanız bulmaya çalışırım.

Nakil yapılabilecek yerler konusunda kendisine bilgi verilmediğini iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamak zorunda kalacaktır. İşyerinin daha sonra kurulduğu iddiası var ise bunun ispatı diğer hale göre daha kolay olacaktır.

İşçinin nakil dolayısıyla katlanmak zorunda olduğu giderlerin, işveren tarafından karşılanması mantıklı gözükmektedir. İşçinin sözleşmenin devamı konusunda gösterdiği çaba ve iradenin karşılığı ve iş dolayısıyla yapılması gereken bir harcama olması nedeniyle bu masraflara işverenin katlanması gerektiğini düşünüyorum."

Belki faydası olur.

Saygılarımla

"işçilerin hepsi işten çıkartılmış" derken, hizmet akdinin fesihini mi kastediyorsunuz? Çünkü işçilere gönderilen mektupta "...tayininiz çıktı" gibi bir ifade kullanılmış. Eski sözleşme devam ediyorda tayin mi çıktı, yoksa eski sözleşme feshedildi yeni bir sözleşmemi? Burayı iyi ayırmak lazım. Bence müvekkiliniz haklı fesih için öngörülen 6 günlük süreyi kaçırmasın. İşverenin iyi niyetli olmadığı açıkça ortada. İyi çalışmalar.

sayın ihsan yıldırım
işçilerin hepsi çıkartılmış derken mağaza oradaki şubesini kapatıyor ve bir müddet sonra yetkililerle mağaza çalışanlarının hepsiyle bir toplantı yapılıyor ve iş ilişkilerinin sona erdiği ve belli bir para teklif ediliyor (kıdem ihbar fazla mesai vs.için) çalışanlar kabul etmiyor ve hemen akabinde il dışına tayin yazıları gönderiliyor iadeli postayla(bu tüm çalışanlara ulaşmıyor) ancak bu yazının ulaştığı gün o gün tayinde belirtilen yerde (il dışında) aynı gün işe başlaması gerektiği yazılıyor hatta bazılarına yazının ulaştığı günden geçmiş önceki bir kaç günde işe başlamaları belirtiliyor.(ancak yetkililer bunu daha önceden fax ile bildirdiğini iddia ediyor.)yazının ulaştığı çalışanlar noter kanalıyla söz konusu iş yeri değişikliğine hem verilen süre hemde sosyo ekonomik nedenlerle muvaffakat etmediğine dair ihtarı 6 işgünü içerisinde çekiyor.
dün itibariyle de işveren devamsızlık nedeneiyle iş akdini feshettiğini bildiren yazıyı iadeli postayla(adi posta)bildirdi.
sayın ihsan yıldırım
işveren bunu imzalanan iş akdine dayanarak yapıyor.(iş sözleşmesinde işçiçi il dışı ve herhengi bir şube de çalışacağını taahhüt ediyor.)
yani devam eden/eski sözleşmeye göre yapıyor.