Haklı Fesih Sebebinin Sonradan Öğrenilmesi

Merhabalar,

Sorum işverenin haklı fesih sebebini sonradan öğrenmesi hakkında. Şöyleki, işçi işverenin ihale ile iş yaptığı kurumdan yeniden iş alınamaması sebebi ile işten çıkarılmıştır.2019 yılı şubat ayında işten çıkış gerçekleşmiş ve akabinde işçi alacak davası açmıştır. Dava görülmeye devam ederken, şoför olarak çalışan işçinin çalışma süresinin son 3 haftasında ehliyetine el konulduğu ve bildirim yapmaksızın çalışmaya devam ettiği haricen (2019 yılı ekim ayı içinde) öğrenilmiştir. Böyle bir durumda haklı fesih hakkında bir işlem yapılabilir mi?

İşçi halen işveren bünyesinde çalışıyor olsa 6 günlük ve her halde 1 yıllık süreler mevcut. Fakat işçi zaten işten çıktı. İşçinin açmış olduğu mevcut davada bu durum ileri sürülse işveren lehine sonuç doğurma ihtimali nedir?

Not : İşçiye durum öğrenildikten 2 gün sonra ihtarname gönderilmiştir.
Ayrıca trafik güvenliğini tehlikeye sokmak ve güveni kötüye kullanmak suçundan savcılığa suç duyurusunda bulunulmuştur.

Merhaba sayın meslektaşım,

1.“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” (4857, m.19)

2.İşten çıkartılma nedeni ne idi?

3.Yasanın buyurucu nitelikteki hükmüne (m.19) karşın… İşten çıkarılma nedeninin (davadan önce ya da dava sırasında) değiştirilmesi mümkün olabilir mi?

Ne dersiniz ?

Saygılar

Alıntı: Yazan ayşekömürcü İşçinin açmış olduğu mevcut davada bu durum ileri sürülse işveren lehine sonuç doğurma ihtimali nedir?

Sayın Av.Hulusi Metin'in isabetli yanıtına katılıyorum:

İşçinin açmış olduğu mevcut birinci davada bu durum ileri sürülmez. Birinci dava sizin sözleşmeyi feshetmeniz konusu çerçevesinde yürüyecektir.

Ehliyetsiz çalışma ise ikinci bir fesih konusudur. Bu nedenle sizin iki gün sonra gönderdiğiniz ikinci ihtarname ile ikinci kez feshetmeniz konusu işçinin açacağı ikinci bir davada ele alınmalıdır diye düşünüyorum.

Saygılarımla

Alıntı: Yazan ayşekömürcü Merhabalar, Sorum işverenin haklı fesih sebebini sonradan öğrenmesi hakkında. Şöyleki, işçi işverenin ihale ile iş yaptığı kurumdan yeniden iş alınamaması sebebi ile işten çıkarılmıştır.2019 yılı şubat ayında işten çıkış gerçekleşmiş ve akabinde işçi alacak davası açmıştır. Dava görülmeye devam ederken, şoför olarak çalışan işçinin çalışma süresinin son 3 haftasında ehliyetine el konulduğu ve bildirim yapmaksızın çalışmaya devam ettiği haricen (2019 yılı ekim ayı içinde) öğrenilmiştir. Böyle bir durumda haklı fesih hakkında bir işlem yapılabilir mi? İşçi halen işveren bünyesinde çalışıyor olsa 6 günlük ve her halde 1 yıllık süreler mevcut. Fakat işçi zaten işten çıktı. İşçinin açmış olduğu mevcut davada bu durum ileri sürülse işveren lehine sonuç doğurma ihtimali nedir? Not : İşçiye durum öğrenildikten 2 gün sonra ihtarname gönderilmiştir. Ayrıca trafik güvenliğini tehlikeye sokmak ve güveni kötüye kullanmak suçundan savcılığa suç duyurusunda bulunulmuştur.

Sayın ayşekömürcü;

Sayın Av. Hulusi Metin üstadımızın soru sorarak bizi düşünmeye/araştırmaya sevk ettiği

Alıntı: Yasanın buyurucu nitelikteki hükmüne (m.19) karşın… İşten çıkarılma nedeninin (davadan önce ya da dava sırasında) değiştirilmesi mümkün olabilir mi?

şeklinde işaret ettiği husus doğrultusunda fesih nedenini sonradan değiştirebilmek mümkün değildir.

Yargıtay 7. HD. esas ve karar numarasını bilmediğim bir kararında işverenin işçiye bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğuna hükmetmiştir.

Ayrıca Yargıtay HGK. da, 28.11.1990 T.-1990/9464 E.-1990/592 K.sayılı kararında gerek işverenin, gerekse işçinin fesih sebebiyle bağlı olduğuna hükmetmiştir.

Saygılarımla...

Ben diğer meslektaşlarımdan biraz farklı düşünüyorum. En azından bu konuya olumsuz cevap vermek için elimizde kesin verilerin olmadığını düşünüyorum.

İş Kanunun 19. maddesi, feshin usulünden ve feshin geçerlilik şartlarından bahsetmektedir. Madde metninde "fesih sebebine bağlılıktan" bahsetmiyor. Kaldı ki, bu kuralı delalet eden bir yasanın olduğunu da bilmiyorum. Yasa işveren fesih anında oluşan sebebi açıkça ve kesin olarak belirtmek zorunda olmasından bahsetmektedir. Olayda da işveren o dönemli fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmiş.

Davanın işe iade davası olmaması ve olayın da geçerli fesih olup olmadığı dikkatinizdedir. Kaldı ki yargıtay bir kararında işverenin ikinci kez yapmış olduğu feshi tartışmaya açtığı bir kararı da vardır. (9. H.D. 23.10.2003 tarih ve 2003/18090-17878)Bu karardaki olayda işveren daha sonra başka bir fesih sebebi ileri sürüyor.

Olaya bir de "derhal fesih" - "haklı fesih" çerçevesinden bakalım. İşveren, işçinin derhal fesih nedenini o an öğrendi ve akdi feshettiği varsayalım. Bu durumda 19. maddeden bahsedecek miydik? İşveren kendisine dava açılması durumunda, cevap dilekçesi ile ancak fesih sebebini iletecek ve bunu ispatladığı zaman da kıdem tazminatı ödemekten kurtulacaktı. Bu durumda fesih sebebine bağlılık cevap dilekçesindeki beyanla sınırlıdır. Ancak bu olayda işverenin o an bilmediği, sonradan öğrendiği belli olan derhal fesih sebebini kullanamamasının da, bazı haksızlıklara neden olabileceğini görmek gerekiyor.

Elbette hizmet akdi ilk fesih beyanı ile son bulmuş ve ortada feshedilebilecek bir hizmet akdi yokken yeniden fesih yapmak geçersiz olduğu düşünülebilir. -Ancak davacı işçilik alacağı davası yerine işe iade davası açsaydı pek tabi ki işveren bu hakkını kullanabilecekti.- Olayımızda bu şartlarda çalışan işçinin kıdem tazminatı hak edip etmediğini tartışmalıyız.

Benim görüşüm meseleye "hakkın kötüye kullanımı ve dürüstlük kuralı" çerçevesinden bakılması gerektiğidir.

İş güvencesi kapsamında olduğunu varsaydığımı davacının işe iade dava açma hakkı varken, bunu kullanmayıp işçilik alacak davası hakkı kullanması. Eş söylem ile akdin geçersiz olduğunu ileri sürmek yerine haksız feshedildiğini ileri sürmek; elbette bu sav tek başına zorlama bir iddiadan öteye gitmiyor. Bununla birlikte dürüstlük kuralından destek aldığımızda durum değişebilir. Zira bu noktada adaletten istifade etmek isteyen; gerçekte bilinseydi, bu hakkı kullanamayacak ve istifade edemeyecek olan kişidir.

Neticede derim ki, feshe bağlılık kuralını getiren irade yukarıdaki örnekte olduğu gibi buna istisnalar da getirebilir. Bu konuda baskın görüş diğer değerli meslektaşlarıma destek vermektedir. Ancak benim gibi düşünenlerin de olduğunu araştırmalarım neticesinde tespit ettim. Bu sebeple linkini verdiğim çalışmayı ve alıntıları dikkatlice okuyunuz. Eminim ki istifade edeceksiniz.

Alıntı: acikarsiv.ankara.edu.tr

Doç Dr. Gaye Baycık hocanın çalışmaları olan makaleler vardı bu sitede ancak ben PDF formatından eklemeyi beceremediğimden, yapamadım. Google'dan ismi girip, fesih sebebinin değiştirilmesi ile de aratabilirsiniz.

Kolay Gelsin...

Her olay kendine has özellikleri içinde değerlendirilmelidir.
Fesih sebebi ile bağlılık ilkesi olağan - normal durumlar için geçerlidir. Eldeki olayda olağan - normal bir durum yoktur.
Bunun sebebi de davacı olan işçinin kötü niyetinden kaynaklanmaktadır.
Hukuk kötü niyeti koruyamaz.
Hukuk kötü niyete pirim veremez.
Ayrıca hiç kimse kendi kusuruna dayanarak hak veya menfaat talebinde bulunamaz. Kendi kusuru ile neden olduğu zarara da kendisi katlanmak zorundadır.

Bu ve bunun gibi daha birçok evrensel hukuk ilkesi bu davada cari olmayacaksa hangi davalarda olacaktır.

Ayrıca bu olayın işveren tarafından bu davada kullanılıp kullanılamayacağı ile ilgili olarak ise, kötü niyet savunması def i değil itirazdır ve iddia ve savunmanın genişletilmesi yasağına tabi olmadan yargılamanın her aşamasında ileri sürülebileceği gibi mahkemece de re sen nazara alınır.

Y1HD 10.2.2010 E.2009/13814 – K.2010/1303
On 01.19.12, In Yargı Kararları, By Kazanci
“Kötü niyet iddiası”nın def`i değil itiraz olduğu;
iddia ve müdafaanın genişletilmesi yasağına tabii olmaksızın her zaman ileri sürülebileceği ve mahkemece kendiliğin den (resen) nazara alınacağı ilkeleri 8.11.1991 tarih 1990/4 esas 1991/3 sayılı İnançları Birleştirme Kararında kabul edilmiş, bilimsel görüşlerde aynı doğrultuda gelişmiştir.

Yargıtay 1. Hukuk Dairesi 2015/9601 E. 2018/9079 K. Nisan 2018 tarihli ilamı
TMK'nin 2. maddesinde yazılı dürüstlük kuralının doğal bir sonucu olarak kabul edilmelidir. Söz konusu yasa maddesi buyurucu nitelik taşıdığından hakim tarafından kendiliğinden (resen) göz önünde tutulması zorunludur. Aksine düşünce kötü niyeti teşvik etmek en azından ona göz yummak olur. Oysa bütün çağdaş hukuk sistemlerinde kötü niyet korunmamış daima mahkum edilmiştir. Nitekim uygulama ve bilimsel görüşler bu yönde gelişmiş ve kararlılık kazanmıştır.

Verilen cevaplar için herkese ayrı ayrı teşekkür ederim. Olayımızda işçinin işten çıkarılmasının sebebi, devlet kurumu ile ihaleli iş yapan müvekkilin yeniden ihaleyi kazanamaması sebebi ile (iş bitimi dolayısı ile) işçiyi mecburen işten çıkarmasıdır.
Kurumlarla iş yapan taşeronların işçi alacak davaları zaten başlı başına birçok problem barındırmasının yanında bu dosyada birde önümüze böyle bir vaka çıkmıştır.
Aslında mevcut davada Av. Hulusi Metin'in de belirtmiş olduğu gibi fesih sebebini değiştirmeye çalışmak değil, kötü niyet üzerinden yürümek istiyorum. Sadece bu yolda denenebilir mi fikrinizi almak istedim. Av. Selim Balku ve Av. Suat'ın verdiği fikirler doğrultusunda araştırmaya devam etmekten başka yapabileceğim bir şey yok şu aşamada. Savcılık ve ihtarnameden ne sonuç çıkacak onu da bilemiyorum. Olay normal durumlardan biraz farklı olduğu için sonucunu burdan paylaşırım. Umarım lehimize gelişir ve kötü niyetin korunmadığı bir sonuç elde ederiz.

Herkese iyi çalışmalar...