İşçi alacağı / düşük gösterilen maaş.

Üstadlar,

Konuyla ilgili çok fazla başlık olduğunun farkındayım. Ancak net bir cevap bulamadığım için kendi somut olayımı anlatarak, çözüm aramak istedim.

Müvekkil, bir hastanede doktorluk yapmakta iken ücreti SGK'ya 3500-TL üzerinden bildirilmiştir. Ancak, esas ücreti 12.000-TL'dir. Hizmet tespit davasının "sigortasız çalıştırılan işçilerin, sigortalılığının tespiti" amacıyla açıldığını düşünerek, direk olarak iş mahkemesine açılacak ücret alacağı davasında GERÇEK MAAŞIN TESPİTİNİ de talep edebilir miyiz? ( Tanık, meslek kuruluşu sorgulaması delilleriyle beraber.)

Ve ya yeni HMK ile beraber görülen mantıklı bir yol olarak, öncelikle tespit davası açarak, tespit edilen ücreti ilamsız takibe koyma ihtimali de mevcut. Bu durumda açılacak davanın adı yine "hizmet tespit davası" mı olacaktır?

Cevaplarınız için şimdiden teşekkürler.

Alıntı: Yazan Fcgungor ... direk olarak iş mahkemesine açılacak ücret alacağı davasında GERÇEK MAAŞIN TESPİTİNİ de talep edebilir miyiz? ( Tanık, meslek kuruluşu sorgulaması delilleriyle beraber.)

Ücret tespit edilmeden tahsiline karar verilemeyeceği açıktır. Tahsil talepli açılacak davanızda elbette ücret önce tespit edilecek, tespit edilen ücret miktarı uyarınca, işverenden tahsil edilmeyen kısım netice-i talep ve ispatı halinde hüküm olacaktır.

Alıntı: Yazan Fcgungor Üstadlar, Konuyla ilgili çok fazla başlık olduğunun farkındayım. Ancak net bir cevap bulamadığım için kendi somut olayımı anlatarak, çözüm aramak istedim. Müvekkil, bir hastanede doktorluk yapmakta iken ücreti SGK'ya 3500-TL üzerinden bildirilmiştir. Ancak, esas ücreti 12.000-TL'dir. Hizmet tespit davasının "sigortasız çalıştırılan işçilerin, sigortalılığının tespiti" amacıyla açıldığını düşünerek, direk olarak iş mahkemesine açılacak ücret alacağı davasında GERÇEK MAAŞIN TESPİTİNİ de talep edebilir miyiz? ( Tanık, meslek kuruluşu sorgulaması delilleriyle beraber.) Ve ya yeni HMK ile beraber görülen mantıklı bir yol olarak, öncelikle tespit davası açarak, tespit edilen ücreti ilamsız takibe koyma ihtimali de mevcut. Bu durumda açılacak davanın adı yine "hizmet tespit davası" mı olacaktır? Cevaplarınız için şimdiden teşekkürler.

Sayın fcgungor,
İş Mahkemesinde açacağınız işçilik alacağı davasında meslek kuruluşundan yapılacak sorgulama, varsa gerçek maaşı ve/veya elden yapılan ödemeleri gösteren belgeler, tanık anlatımları gibi delillerle müvekkilinizin gerçek ücreti tespit edilecek ve alacak tutarı buna göre hesaplanacaktır. Bu sebeple işçilik alacağına ilişkin davadan önce gerçek ücretin belirlenmesi yönünden bir tespit davası açmanıza lüzum bulunmamaktadır.
Saygılarımla.

Sayın Yiğit ve Aktürk,

İlginiz ve açıklamalarınız için teşekkür ederim.

İyi çalışmalar dilerim.

YARGITAY9. HUKUK DAİRESİ Tarih : 16.09.2008
Esas No : 2007/23718
Karar No : 2008/23880
4857 - İŞ KANUNU (İK) 8 / 32
ÖZET: EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILARAK HESAPLAMAYA ESAS ALINAN ÜCRET MİKTARI BELİRLENMELİ VE SONUCUNA GÖRE GEREKİRSE EK RAPOR ALINMALIDIR.
DAVA: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, bayram, fazla mesai ücreti ile konut yardımı ve huzur hakkı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G.D.T. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret, kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı iş Kanunu'nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda, davacının çalışma süresi on yıl, bir ay, yirmidokuz gün olup, on yedi yıl genel müdür olarak çalıştığı davalının kabulündedir. Davalı tarafından sunulan ücret bordrolarında günlük brüt ücretinin 12.000.000.TL olarak belirtildiği, davacı da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için onbeşer günlük ücretin tahakkuk ettirildiği anlaşılmaktadır. Muhasebeci olan davalı tanığı da sürekli çalışma olduğu halde aylık onbeş gün gösterildiğini beyan etmiştir. Bu durumda emsal ücret araştırması yapılarak hesaplamaya esas alınan ücret miktarı belirlenmeli ve sonucuna göre gerekirse ek rapor alınmalıdır. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.09.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.