işverenin haklı nedenle iş akdini fesh etmesi

iş sözleşmesi işveren tarafından, iş kanunu 25/2-h "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi." sebebiyle fesh ediliyor. işverenin haklı nedenle feshine ilişkin(25/2-h maddesini içeren) yargıtay kararı arıyorum yardımlarınızı bekliyorum..

binlerce karar vardır..siz ne yönüyle karar arıyorsunuz

işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ve işverenin bu sebeple iş akdini fesh etmesinin yasaya uygun oldugunu gösteren bir karar.

olayı daha somut anlatmanız güzel olurdu...ama karar örneği ekliyorum...
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/34191
K. 2009/554
T. 21.1.2009
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Güvenlik Görevi İfa Eden İşçinin Nöbet Yerinde Bulunmaması - Görevi Savsayıp İşyerinin Güvenliğini Tehlikeye Düşürdüğü/Haklı Fesih )
• HAKLI FESİH ( Güvenlik Görevlisinin Yapılan Denetimde Nöbet Yerinde Bulunmaması/İşyerinin Güvenliğini Tehlikeye Düşürdüğü - Haklı Nedenle Fesih Sebebi Oluşturduğu )
• İŞYERİ GÜVENLİĞİNİ TEHLİKEYE DÜŞÜRMEK ( İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Sebebi Oluşturacağı - Güvenlik Görevlisinin Yapılan Denetimde Nöbet Yerinde Bulunmaması )
4857/m. 25/2-h
ÖZET : Davacı güvenlik görevlisi olarak çalıştığı davalı işyerinden haksız olarak çıkarıldığını belirterek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti isteminde bulunmuştur.

Saat 05:00 sularında yapılan denetimde davacının nöbet yerinde bulunmadığı tespit edilmiştir. Davacının ertesi gün işyerine verdiği savunma dilekçesinde nöbet yerinde bulunmadığını kabullenmiştir.

Güvenlik görevi ifa eden davacının görevini savsaması işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı fesih nedenidir. Davacının bu eylemi 4857 Sayılı Kanunun 25/2-h bendine aykırılık oluşturmaktadır.

DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Özmen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten soma dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı güvenlik görevlisi olarak çalıştığı davalı işyerinden haksız olarak çıkarıldığını belirterek kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti isteminde bulunmuştur.

Davalı işverenlik, davacının görev yerini terk etmek suretiyle işyerini tehlikeye düşürdüğünü, feshin haklı olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir.

21.07.2004 günü saat 05:00 sularında yapılan denetimde davacının nöbet yerinde bulunmadığı tespit edilmiştir. Davacı işyerine verdiği 22.07.2004 günlü savunma dilekçesinde nöbet yerinde bulunmadığını kabul etmiştir.

Güvenlik görevi ifa eden davacının görevini savsaması işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı fesih nedenidir. Davacının bu eylemi 4857 Sayılı Kanunun 25/2-h bendine aykırılık oluşturmaktadır.

İşverence yapılan fesih işlemi haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.01.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14449
K. 2008/7571
T. 7.4.2008
• İŞVERENİN FESİH HAKKI ( İşçinin Talimatlara Uymaması İşverene Duruma Göre İş Sözleşmesinin Haklı ya da Geçerli Nedenle Fesih Hakkı Verdiği )
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ FESHİ ( İşçinin Talimatlara Uymaması İşverene Duruma Göre İş Sözleşmesinin Haklı ya da Geçerli Nedenle Fesih Hakkı Verdiği )
• İŞÇİNİN TALİMATLARA UYMAMASI ( İşverene Duruma Göre İş Sözleşmesinin Haklı ya da Geçerli Nedenle Fesih Hakkı Verdiği )
• GEÇERLİ FESİH ( İşçinin Görevini Uyarıya Rağmen Hiç Yerine Getirmemesi Haklı Nedenle Derhal Eksik Kötü veya Yetersiz Olarak Yerine Getirmesi )
• TALİMATLARA UYMAYAN İŞÇİ ( İşverene Duruma Göre İş Sözleşmesinin Haklı ya da Geçerli Nedenle Fesih Hakkı Verdiği )
4857/m.18, 25
ÖZET : İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle fesih hakkı verir. İşçinin görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmemesi haklı nedenle derhal, eksik kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi gerekli fesih nedenidir.

DAVA : Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, ikramiye, Haziran Temmuz 2004 ayı ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı Sofra Yemek üretim A.Ş. ile davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi aşcı yardımcısı olarak çalıştığı davalı işyerinde uzmanlık gerektiren döner takma ve kesme işinde görevlendirildiğini, döner kesme işini yetiştiremediği gerekçesiyle aktin işverence haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile ikramiye ve son iki aylık ücret alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı işveren Sofra A.Ş. döner kesme işini yerine getiremediği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun 25/II-h uyarınca aktin feshedildiğni davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece feshin haklı nedenle yapıldığının kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilen ücret ve ikramiye alacakları kabul edilmiştir.

Hüküm taraflarca temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık işverence yapılan feshin haklı olup olmadıağı noktasında toplanmaktadır. Fesih yazısında işveren 30.6.2004 vardiyasında dönerin kesilmesi görevini yerine getiremeyip müşterilere verilen hizmetin aksadığı gerekçesiyle akdin 4857 sayılı Kanunun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiğini belirtmiştir.

Dinlenen davacı tanığı işverence sebepsiz olarak çıkarıldığını ifade etmiş davalı tanıklarıda davacının 20.6.2004 vardiyasında döner kesme görevini yerine getirmediğini söylemişlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 25/II-h bendindeki düzenlemede işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi hali mevcuttur.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır.

İşçinin talimatlara uymaması işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25/II-h bendi işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık İş Kanunu’nın gerekçesine göre , işçinin ”işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi gerekli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmeme işveren haklı nedenle derhal , eksik kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi gerekli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarılara rağmen hiç yerine getirmeme işveren haklı nedenle derhal eksik, kötü yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli, geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.

Somut olayda davacının daha önce aynı şekilde yapmakla ödevli olduğu görevleri yerine getirmediğine ilişkin bir tutanak, ihtar yazısı veya tanık ifadeleri mevcut değildir. Dosyada bulunan tanık beyanları ve yazılı delliller değerlendirildiğinde akdin işverence geçerli nedenle feshedildiği kabul edilebilir. Gerçekleşen eylem haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/11917
K. 2007/29311
T. 8.10.2007
• İŞVERENCE HAZIRLANAN YÖNERGEYE İŞÇİNİN UYMAMASI ( Geçerli Feshe Yol Açtığı )
• FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI ( İşverence Hazırlanan Yönergeye İşçinin Uymamasının Geçerli Feshe Yol Açacağı )
• İŞE İADE TALEBİ ( İşverence Hazırlanan Yönergeye İşçinin Uymamasının Geçerli Feshe Yol Açacağı )
4857/m.18,25
ÖZET : Davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. İşverence hazırlanan yönergeye işçinin uymaması geçerli feshe yol açar.

DAVA : Davalı asıl işveren Lüleburgaz Belediyesi işyerinde temizlik işinde diğer şirket işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Belediye vekili, davacının davalı temizlik şirketinin işçisi olduğunu, davanın reddi gerektiğini belirtmiş, diğer davalı şirket vekili ise, davacı işçinin iş sözleşmesinin “işyerinin huzurunu, düzenini ve güvenliğini bozucu hareketler içinde olması, uyarılara rağmen ısrarla devam etmesi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II.e.g.h.ı maddeleri uyarınca” haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin davalı Belediye Başkanlığı’nın asıl işinde diğer davalı şirket işçisi olarak çalıştığı, şirket tarafından devamsızlık yapılamaması ve mesai saatlerine uyulması konusunda verilen yazılı talimatı davacının tebliğden imtina etmesinin ve imzalamamasının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II.e.g.h.ı maddelerinde öngörülen derhal fesih hakkını vermediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli nedenler, İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davalı şirketin Belediye’nin temizlik işini ihale ile aldığı, bu işte davacı işçiyi çalıştırdığı, 5393 sayılı Belediyeler Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca Belediye’nin asıl işi olan temizlik işinin alt işverenlere verileceğinin öngörüldüğü, davalılar arasında muvazaalı işlem iddiası bulunmadığı, bu nedenle davalı Belediye’nin asıl işveren, diğer şirketin alt işveren olduğu sabittir. Asıl işveren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret alacağından alt işverenle birlikte sorumlu olduğundan, iş sözleşmesi ilişkisi bulunmayan Belediye Başkanlığı hakkında feshin geçersizliği ve işe iade hükmü kurulması hatalıdır.

Diğer taraftan, davalı alt işveren şirket, yönetim hakkı kapsamında mesaiye uyulması ve devamsızlık yapılmaması için yönerge hazırlamış ve bu yönergenin işçilere tebliğ etmek istemiştir. Ancak davacı bu yönergeyi tebliğden imtina ederek, imzalamamıştır. İşveren iş yerinde uyulması gereken kuralları, yönetim hakkı kapsamında belirleme yetkisine sahiptir. İşçi iş şartlarında esaslı değişiklik olmadığı sürece bu düzenlemelere uymak zorundadır. Devamsızlık yapılmaması ve mesaiye uyulması yönünde yayınlanan ve diğer işçiler tarafından imzalanan yönergenin, davacı tarafından imzalanmaması, işverenin yönetim hakkı kapsamında aldığı karara uymama davranışıdır. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenilmez bir hal almıştır. İş sözleşmesinin feshi, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 08.10.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2007/17219
Karar: 2008/10433
Karar Tarihi: 28.04.2008

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İŞÇİ TARAFINDAN ALTI İŞ GÜNÜ İÇİNDE YAZILI OLARAK KABUL EDİLMEYEN DEĞİŞİKLİKLERİN İŞÇİYİ BAĞLAMAYACAĞI - MEVZUATTAKİ ŞARTLARA UYGUN OLARAK YAPILMAYAN FESİH İŞLEMİNİN HAKSIZ OLDUĞU - DAVANIN KABULÜ GEREĞİ

ÖZET: İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İlgili maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan fesih işlemi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekir.

(4857 S. K. m. 22, 25)

Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığını işveren vekilinin kendisinden aynı zamanda çay termoslarını işçilere dağıtması, işini de istediğini, görevi olmadığını söylemesi üzerine de sinkaflı küfür edilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur.
Davalı amiri tarafından verilen işi yapmaması ve hakaret içeren sözler sarf etmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu 25/2-h maddesi uyarınca akdin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işverenin yönetim ve iş bölümü yapma hakkı bulunduğu davacının görevini yapmamakta ısrar etmesi ve işverene karşı sadakat borcunu yerine getirmemesi nedeniyle feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle isteklerin reddine karar vermiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığı noktasındadır.

Davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığı anlaşılan davacıya ek (ilave) iş olarak dolu çay termoslarının işçilere dağıtması görevi de verilmiştir. Başka bir ifadeyle davacıya verilen sürekli el iş nedeniyle iş şartlarında ağırlaşma meydana gelmiştir. Eksik elemanların işinin davacıya yaptırılmak istenmesi haksızlık olup fesih nedeni yapılamaz. Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek sureliyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Anılan maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan fesih işlemi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine. 28.04.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları

Konu kirliliği oluşturmamak amacıyla, bu başlık altında değerli meslektaşlarımın yardımını talep ederim.

İşçinin bir işte çalışırken, başka bir işte çalışması sebebiyle işverenin haklı feshine ya da işçinin feshinin haksızlığına dair Yargıtay kararı arıyorum.

İlgilenen meslektaşlara çok teşekkür ederim.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2008/42769
Karar: 2010/38188
Karar Tarihi: 16.12.2010


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN RAPORLU OLDUĞU GÜN BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞTIĞI ÖNE SÜRÜLEREK FESHİ - TANIKLARIN DAVACI İLE AYNI BİRİMDE ÇALIŞIP ÇALIŞMADIKLARININ SORULMAMASI - DAVACI TANIKLARININ YENİDEN DİNLENMESİ GEREĞİ

ÖZET: Davacı tanığı davalı işyerinde 15.12.2005-1.3.2006 tarihleri arasında çalışmıştır. Diğer davacı tanığı ise hangi tarihler arasında çalıştığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır. Ayrıca tanıkların davacı ile aynı birimde çalışıp çalışmadıkları kendilerine sorulmamıştır. Bu durumda davacı tanıkları yeniden dinlenilerek davacı ile hangi sürelerde çalıştıkları ayrıca davalı işyerinde hangi birimlerde çalıştıkları sorularak davacı ile birlikte çalıştıkları süreler tespit edilerek bu süreler ile bağlı kalınmak suretiyle davacının fazla çalışma ve hafta tatili alacağı konusunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmelidir.

(4857 S. K. m. 17, 25, 41, 46, 47, 68, 69) (1475 S. K. m. 14) (2547 S. K. m. 56) (492 S. K. m. 13) (9.HD 28.04.2005 T. 2004/24398 E. 2005/14779 K.)

Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi A.G. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından raporlu olduğu gün başka bir işte çalıştığı öne sürülerek haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri alacakları talebinde bulunmuştur.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin raporlu olduğu gün başka bir işte çalıştığı tespit edildiği için İş Kanununun 25/2-e maddesi uyarınca süresi içinde haklı nedenle feshedildiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.

Hüküm davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.

1- İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.

Somut olayda; Davacı işçinin raporlu olduğu 21.8.2007 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabittir. Bu durum işçinin doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder. Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından haklı olarak feshedilmiştir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir, işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak pirim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır, işçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz. 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (m. 69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9. HD 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9. HD 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9. HD 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K., Yargıtay 9. HD 28.4.2005 gün 2004/24398 E, 2005/14779 K. ve Yargıtay 9. HD 9.12.2004 gün 2004/11620 E, 2004/ 27020 K.). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda; davacı tanığı G.B. davalı işyerinde 15.12.2005-1.3.2006 tarihleri arasında çalışmıştır. Diğer davacı tanığı N.O.Ö.'in ise hangi tarihler arasında çalıştığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır. Ayrıca tanıkların davacı ile aynı birimde çalışıp çalışmadıkları kendilerine sorulmamıştır. Bu durumda davacı tanıkları yeniden dinlenilerek davacı ile hangi sürelerde çalıştıkları ayrıca davalı işyerinde hangi birimlerde çalıştıkları sorularak davacı ile birlikte çalıştıkları süreler tespit edilerek bu süreler ile bağlı kalınmak suretiyle davacının fazla çalışma ve hafta tatili alacağı konusunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmelidir. Açıklanan sebeple eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3- Davalı Üniversitenin 2547 sayılı Yasanın 56/a-b maddesi yollaması ile Harçlar Yasasının 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğu dikkate alınmaksızın Üniversite aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

Herkese günaydın
Sayın meslektaşlarım bir konuda yardımınıza ve görüşlerinize ihtiyacım var. Şöyle ki; bu sefer işten çıkartılan kişi abim bu sebeple çok objektif düşünemiyorum. kendisi bir reklam şirketinde çalışıyordu bir de direktörü vardı bizzat direktörünün ilgilendiği bir reklamla ilgili müşteri kullanımdan vazgeçiyor ve direktöre sözlü olarak iletiyor ancak direktör abime iptal etmesini söylemiyor. Daha sonra müşteri abime ulaşıp direkörünüze ulaşamıyorum iptal ettirdiğim halde reklamlar neden duruyor diye soruyor abim bu konu direktörün yetki alanında onunla görüşmeniz gerekiyor diyor bu konuşmanın ses kaydı da var. Daha sonra abim direktöre haber veriyor direktör de hayır iptal edilmeyecek ben halledicem onu diyor abim de doğal olarak iptal etmiyor, bu talimata ilişkin tanıklar da var. Ancak daha sonra tabi müşteri faturayı iade ediyor şirket bir miktar zarara uğruyor. Direktör işverene ben kendisine iptal etmesini söylemiştim şeklinde yalan beyanda bulunuyor ve işveren de sadece bu beyana dayanarak 25/2-h maddesi uyarınca abimin sözleşmesini feshediyor. Herhangi bir savunma, yazılı talimat vs. yok. İşe iadesi davası açmam uygun mudur? Çok uzun oldu farkındayım ama yardımcı olursanız çok sevinirim.

Alıntı: Yazan aysunasil Herkese günaydın Sayın meslektaşlarım bir konuda yardımınıza ve görüşlerinize ihtiyacım var. Şöyle ki; bu sefer işten çıkartılan kişi abim bu sebeple çok objektif düşünemiyorum. kendisi bir reklam şirketinde çalışıyordu bir de direktörü vardı bizzat direktörünün ilgilendiği bir reklamla ilgili müşteri kullanımdan vazgeçiyor ve direktöre sözlü olarak iletiyor ancak direktör abime iptal etmesini söylemiyor. Daha sonra müşteri abime ulaşıp direkörünüze ulaşamıyorum iptal ettirdiğim halde reklamlar neden duruyor diye soruyor abim bu konu direktörün yetki alanında onunla görüşmeniz gerekiyor diyor bu konuşmanın ses kaydı da var. Daha sonra abim direktöre haber veriyor direktör de hayır iptal edilmeyecek ben halledicem onu diyor abim de doğal olarak iptal etmiyor, bu talimata ilişkin tanıklar da var. Ancak daha sonra tabi müşteri faturayı iade ediyor şirket bir miktar zarara uğruyor. Direktör işverene ben kendisine iptal etmesini söylemiştim şeklinde yalan beyanda bulunuyor ve işveren de sadece bu beyana dayanarak 25/2-h maddesi uyarınca abimin sözleşmesini feshediyor. Herhangi bir savunma, yazılı talimat vs. yok. İşe iadesi davası açmam uygun mudur? Çok uzun oldu farkındayım ama yardımcı olursanız çok sevinirim.

Sayın aysunasil;

Şahsi düşüncem, bu olayda büyük ölçüde müşterinin beyanı belirleyici olacaktır.. Ayrıca, abinizin tek başına reklamı iptal etme yetkisinin olmadığını da düşünürsek, Direktör; "iptal etmesini söyledim ama, etmemiş" direktifini ispatla yükümlüdür diye düşünüyorum. Bir başka nokta, fesih gerekçesinde gösterilen "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" gibi bir durumun da söz konusu olmadığını düşünüyorum. Çünkü arka arkaya verilmiş yazılı veya sözlü talimat yok. Dolayısıyla bence bir ısrardan söz edilemez. Olsa olsa bir ihmalden söz edilebilir; Ki, anlatımlarınızdan ve fesih gerekçesinden de anlaşılacağı üzere İşveren; Fesih gerekçesini 25-ll/i maddesine dayandırmamıştır. Savunma alınmadan ve İhtar edilmeden sadece bir olayı gerekçe göstererek iş akdinin sonlandırılamayacağı kanaatindeyim.

Şize önerim; Yargı yoluna başvurmadan önce İşverenin bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürülüğüne başvurmanızdır. Buradan alınacak rapor, bundan sonraki aşamalarla delil niteliğinde olacaktır.

Kolay gelsin.

Sayın Atahun,

Cevabınız için çok teşekkür ederim. Ben de müşteri beyanının önemli olduğunu düşündüm ama tabi ulaşabilir miyim yada umrunda olur mu emin olamadım Herhangi bir talimat, savunma vs. olmadan sadece direktörün beyanı doğrultusunda abime de sorumluluk yüklemişler, yine aynı kişinin beyanı ne kadar etkili olur kararsızım. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne başvuru yapmayı düşünüyorum ancak 5-6 ay sürer rapor alınması dediler. İşe iade için de süremiz malum. İşin içinden çıkamadım açıkçası

Alıntı: Yazan aysunasil Sayın Atahun, Cevabınız için çok teşekkür ederim. Ben de müşteri beyanının önemli olduğunu düşündüm ama tabi ulaşabilir miyim yada umrunda olur mu emin olamadım Herhangi bir talimat, savunma vs. olmadan sadece direktörün beyanı doğrultusunda abime de sorumluluk yüklemişler, yine aynı kişinin beyanı ne kadar etkili olur kararsızım. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne başvuru yapmayı düşünüyorum ancak 5-6 ay sürer rapor alınması dediler. İşe iade için de süremiz malum. İşin içinden çıkamadım açıkçası

Sayın aysunasil; Bence siz yine de bir aylık süreyi geçirmeyin. Aynı zamanda Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne gerekli müracaatları da yapın. İnceleme, 2-3 ay içerisinde sonuçlanıyor diye biliyorum.

Bu arada, böyle bir şikayette şirket incelemeye alınır. Bu inceleme işveren açısından caydırıcı olabilir. İnelemede, çalışanla ilgili tüm belgeler istenir. Varsa, diğer hak ve alacaklar da raporda belirtilir.

Tekrar kolay gelsin.

Sayın Atahun,
Çok haklısınız, o şekilde kapsamlı bir inceleme caydırıcı olabilir gerekli başvuruları yapacağım, davayı da açıp risk almak istiyorum bakalım
Tekrar çok teşekkürler, iyi çalışmalar dilerim.