İşçiye imzalatılan ikale sözleşmeleri

Merhaba sayın meslektaşlarım
işverenler tarafından işçilere imzalatılan ikale sözleşmeleri(iş ilişkisini anlaşma yoluyla sona erdirme)sözleşmelerinin hukuki geçerliliği nedir?yargıtayın bazı görüşlerinde işçinin haklarını fesada uğrattığı için ikale söz.nin geçersiz olduğu yönünde.

[font="Microsoft Sans Serif"]Sayın Savaş,

iş ilişkisi içerisindeki iki tarafın iş akdini anlaşarak sona erdirmesi irade ve sözleşme özgürlüğünün bir yansımasıdır. İş sözleşmesinin tarafların birbirine uygun karşılıklı irade beyanıyla ortadan kaldırılmasına bozma ya da ikale sözleşmesi adı verilmektedir.

Borçlar hukuku uyarınca sözleşme özelliği gösteren ikale sçözleşmelerinin de borçlar kanununda zikredilen genel şartları ihtiva etmesi gerekmektedir. Buna göre taraf iradelerini etkileyen irade fesadı hallerinde, ikale sözleşmelerinin geçersizliği ve hükümsüzlüğü söz konusu olacaktır.

Kısacası Yargıtay ikale sözleşmelerini geçerli saymakla birlikte irade fesadı hallerini bu değerlendirmenin dışnda tutmaktadır. Tabi bu haller, iddia sahibi için ispat külfeti doğurmaktadır. Ayrıca sözleşmenin feshinde “yararına yorum” ilkesi de dikkate alınacaktır.

Sizin sorunuzdaki durumlar hangi davayı açacağınız ve hangi iddialarda bulunacağınız konusunda farklı yorumlanabilir. Yine de fikir verebilecek bir yargıtay kararı ekledim.

İyi çalışmalar...

Y 22.HD. Esas : 2012/1248 Karar : 2012/15981 Tarih : 06.07.2012

DAVA VE KARAR:
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. San İyisan tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ KARARI:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının imzasını taşıyan işten ayrılma formu başlıklı belgeye göre 27/12/2010 tarihinde işten ayrıldığı, işten ayrılma sebebi bölümüne ikale yazıldığı, davacının hesabına 30/12/2010 tarihinde 96. 345, 00 TL yatırıldığı, öncesinde bu miktarın 95. 270, 00 TL yazıldığı, üzerinin çizildiği, fabrika müdürünün imzasının bulunduğu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi başlıklı yazıda davacının her türlü haklarının saklı tuttuğunun yazıldığı, davacının emeklilik işlemlerini başlatılacağından bahisle dilekçe imzaladığı belge istediği, yapılan değerlendirmeye göre ikale sözleşmesinin davacının emeklilik tarihinin gelmiş olmasına göre özgür idareyle alındığının kuşkulu olduğunu, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu`nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale), kurulmuş olur.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunu`nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

4857 sayılı Kanun`un 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre taraflar arasında 30. 12. 2010 tarihli ikale sözleşmesi yapıldığı ve bu sözleşmede işverenin davacıya toplam 96. 345, 00 TL ödeme yapacağının kabul edildiği ve 27. 12. 2010 tarihli ibraname ile davacının bütün ücretlerini aldığını kabul ettiği tespit edilmiştir. Davacı mühendis olup eğitimi itibariyle imzaladığı belgelerin içeriğini ve hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edecek durumdadır. Davacının ikale sözleşmesi yapıldığında kendisine kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra ek menfaat verildiğini bilmekte ve bu şartlar altında ikale sözleşmesini özgür iradesi ile kabul ettiği ve sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırıldığının kabulü ile davanın reddi gerekirken ilamda yazılı gerekçelerle kabulü yerinde değildir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun`un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ:Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),
2-Davanın ( REDDİNE ),
...

alp bey çok teşekkür ederim,ben müvekkilimin alamadığı kanuni tazminatlarının ödenmesi talebinde bulunacağım,yani işe iade istemeyeceğim
benim bulduğum kararlarda iki husus da şudur:

1-Yüksek Mahkeme, icabın işverenden geldiği izleniminin edinildiği durumlarda ise, makul yararın varlığı bakımından, işverenin iş güvencesi kapsamındaki işçiye ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını ödemesini yeterli görmemekte; bunların yanında ek bir ödemede daha bulunmasını aramaktadır. Zira Yüksek Mahkemeye göre iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yasa gereğidir. Bu bakımdan, işçiye sadece ihbar ve kıdem tazminatları ile işçilik haklarının ödenmesi; bunun yanında herhangi bir “ek menfaat” sağlanmaması ikaleyi geçersiz kılmaktadır (Yargıtay 9. H.D. 05.04.2012, 13559/6375; Yargıtay 9. H.D. 22.12.2011, 4403/7992.


2-Yine Yüksek Mahkeme 2005 tarihli bir kararında; iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirildiği yolundaki mutabakat belgesine rağmen,ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olmasının çelişki olduğunu ve sözleşmenin fesih yoluyla sona erdiğini kabul etmiştir (Y9HD, E. 2006/19914, K. 2006/27398).
Belirtmek gerekir ki, bir fesih işlemi gerçekleştikten, yani işverenden kaynaklanan bir fesih iradesi ortaya konulduktan sonra tarafların ihbar, kıdem, hatta ilave ödemelerle dava hakkından feragatini içeren belge, ikale başlığını taşısa da, işverenin feshi olarak kabul edilmektedir (Y9HD, 24.09.2007, 13995, 27723,)

yani yargıtay ikale söz. geçerliliği için bu şartları arıyor gibi

Sayın Savaş,

Yazdığınız yargıtay kararlarında verdiğiniz örnekler bahsettiğimiz “işçi yararına yorum” ilkesi ile ilintili.

Yargıtay, icabın işverenden gelmesi yani işverenin işçiyi işten anlaşarak çıkarma talebinde bulunması halinde, işverenin zaten ödemekle yükümlü olduğu işçilik alacakları ve tazminatlar yanında işçiye ek bir menfaatin (makul yarar)ın sağlanması gerektiğini belirtmekte. Örneğin iş arama süresindeki ücreti, iş güvencesi tazminatı vb. yararlar olabilir.

Eğer olayınızda, icap işverenden gelmişse ve işçi lehine benzer bir makul yarar sağlanmamışsa, işçinin kabulunü hayatın olağan akışına aykırı sayılabilir.

Ancak burada, icabın işverenden geldiğine ve ek bir ödeme yapılmadığına dair bir ispat külfeti ile karşı karşıya kalacaksınız.

Aşağıdaki yargıtay kararlarının da yararlı olacağını düşünüyorum.

İyi çalışmalar


Y22HD Esas : 2011/4403 Karar : 2011/7992 Tarih : 22.12.2011

DAVA VE KARAR:
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi H. Can tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ KARARI:
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesini, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, sözleşmenin tek taraflı değil ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davacı işveren tarafından temyiz edilmiştir.
Tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak feshetmesi her zaman mümkündür. İkale ile sözleşmenin sona erdirilebilmesi için hem işçinin hem işverenin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik hukuki işlem iradesine sahip olması gerekir.

Bu sözleşme ile tarafların hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde iş sözleşmesi ilişkisinden kurtulmak istediklerinin kesin olarak ortay konulması gerekir. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.Dosya içeriğinden, davacının işyerinde 03.03.1997 tarihinden beri tıbbi mümessil olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin 04.09.2009 tarihli ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği anlaşılmaktadır.
Bu sözleşmenin A-1 maddesinde ikale sözleşmesi gereğince davacının kıdem ihbar tazminatını hak kazanmadığı ancak sözleşmenin ikale yolu ile sonlandırılması nedeniyle davacıya 57.500,00 TL ödendiği belirtilmiştir.
Davacı bu sözleşmenin iradesini yansıtmadığını ileri sürmüştür. 1997 tarihinden beri çalışan davacının ikale sözleşmesi ile diğer yasal tazminat ve hakları dışında ek bir menfaat sağlamadan sözleşmeyi sona erdirmek istemesi hayatın olağan akışı ile uyuşmaz.
İkale sözleşmesinde belirtilen ödemenin hangi tazminat ve alacakları kapsadığı araştırılarak ikale ile davacıya yasal tazminat ve hakları dışında ek bir ödeme yapılıp yapılmadığı araştırılarak geçerli bir ikale sözleşmesi varsa şimdiki gibi davanın reddine aksi halde davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması bozma nedenidir.
SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle hükmün ( BOZULMASINA ), günü oybirliğiyle karar verildi

Yargıtay 9.HD. Esas : 2013/1458 Karar : 2013/9845 Tarih : 21.03.2013
DAVA VE KARAR:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:
A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D ) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E ) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi ( ikale ) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama ( icap ), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K ).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda;

Davacı iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini çıkarılırken kendisine ibraname imzalatılırken ayrıca baskıyla istifa yazısı imzalatıldığını, davalının işe iade davasından kurtulmak için bu şekilde davrandığını iddia etmiştir.

Davalı ise davacının işten ayrılma talebi sonrası karşılıklı mutabakatla iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, davacının kendi hür iradesiyle işten ayrılma talebinde bulunduğunu ve mutabakatla iş sözleşmesinin sonlandırıldığını,
davacının uzun yıllar vermiş olduğu hizmet esas alınarak yeni bir iş bulana kadar kendisine ek bir kaynak oluşturabilmesini teminen ek ödeme yapılması konusunda anlaşmaya varıldığı ve oluşan kıdemi, ücreti, izin parası ve ikramiye bedeli olarak toplam 25.034,60 TL ödeme yapıldığını belirtmiştir. Gerçekten davacının 02.11.2011 tarihli dilekçesiyle 02.11.2011 tarihi itibariyle görevinden ayrılmak istediğini belirttiği ardından mutabakat zaptı ve beyanı başlıklı belgenin imzalandığı belgede ve davacıya 24.152,78 TL net ödeme yapılabileceği teklif edildiği davacı tarafından bunun kabul edildiği, her ne kadar davacı tarafından ayrılma dilekçesinin irade fesadına uğratılarak alındığını belirtilmişse de,

davacı tanığı Necmettin O. S.’ın görgüye dayalı bir beyanı olmadığı,
diğer davacı tanığının ise davacıdan iki ay önce ayrıldığını beyan etmesi nazara alındığında görgüye dayalı bilgiye sahip olmadığı, buna göre irade fesadı iddiasının kanıtlanmadığı,
iş sözleşmesinin sonlandırılması talebinin davacı işçiden geldiği, iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırıldığı, davanın bu nedenle reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ:Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),
2. Davanın ( REDDİNE ),
Kesin olarak, oybirliği ile karar verildi.