fazla mesai-hizmet sözleşmesi-izin

Merhabalar,

İşverenin işçi ile yaptığı iş sözleşmesinde , fazla mesaiye onay vermesinin dışında , fazla mesai karşılığı ücret talep etmeyeceği ve izin kullanacağının yazılmış olması işçiyi bağlar mı?

Saygılarımla,

İşçinin normal şartlarda yasal olarak haftada 45 saat çalışması gerekir. İş sözleşmesinde fazla mesainin yapılacağı ve ücret talep edilmeyeceği hususunu kabul etmek mümkün değildir. Anladığım kadarıyla işçi zaruret halinde sözleşmeyi imzalamış. Açıklanan durumun Anayasa 17. madde kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

Madde 17-Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.

Ayrıca işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda da, fazla çalışma ücretinin talebinde herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. İşçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi durumunda, işçinin haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı saklıdır.

Alıntı: Yazan av_ayşe Merhabalar, İşverenin işçi ile yaptığı iş sözleşmesinde , fazla mesaiye onay vermesinin dışında , fazla mesai karşılığı ücret talep etmeyeceği ve izin kullanacağının yazılmış olması işçiyi bağlar mı? Saygılarımla,

Ücretin içine, fazla mesai ücetinin de dahil olduğunu belirten bu tür sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir.

Fazla mesaiye onay verilmesi bir yıl süreyle (Zira ilgili yönetmelik gereğince, işçiden fazla mesai için her yıl onay alınması gerekiyor);

fazla mesai karşılığı ücret talep etmeyeceği ise sözleşmenin devamı boyunca işçiyi bağar.

Ancak;

1- İşçinin asgari ücretin üzerinde ücret alıyor olması gerekir.
2- 270 saat sınırı içerisinde bu hükümler geçerlidir. Yılda 270 saati geçen bir fazla mesaiyi işçi yapmak zorunda olmadığı gibi, yaptığı halde ise ücretini talep edebilecektir.

Saygılar,

Alıntı: Yazan av_ayşe Merhabalar, İşverenin işçi ile yaptığı iş sözleşmesinde , fazla mesaiye onay vermesinin dışında , fazla mesai karşılığı ücret talep etmeyeceği ve izin kullanacağının yazılmış olması işçiyi bağlar mı? Saygılarımla,

Merhabalar,

Sayın Adli Tip verdiğiniz bilgiler için teşekkürler, sanırım meslektaşımız burada işverenin onayı dışında işçinin mesaiye kalması durumunda fazla mesai ücret ücreti ödemenmeyeceğinin değil fazla mesai ücreti yerine izin kullanılmasının yazılmasının geçerliliğini sormak istedi. Bu durumda işveren fazla mesai ücretinin, ücrete dahil olmadığını kabul etmiş fakat iş kanunun 41. maddesi ile işçiye bırakılan dilerse fazla mesai ücreti, dilerse dinlenme süresi tanınması seçimlik hakkını işveren kullanmaktadır. Bu husus 41. madde hükmüne aykırı kanaatindeyim.

Alıntı: Yazan KARAKÜLAH Merhabalar, Sayın Adli Tip verdiğiniz bilgiler için teşekkürler, sanırım meslektaşımız burada işverenin onayı dışında işçinin mesaiye kalması durumunda fazla mesai ücret ücreti ödemenmeyeceğinin değil fazla mesai ücreti yerine izin kullanılmasının yazılmasının geçerliliğini sormak istedi. Bu durumda işveren fazla mesai ücretinin, ücrete dahil olmadığını kabul etmiş fakat iş kanunun 41. maddesi ile işçiye bırakılan dilerse fazla mesai ücreti, dilerse dinlenme süresi tanınması seçimlik hakkını işveren kullanmaktadır. Bu husus 41. madde hükmüne aykırı kanaatindeyim.

Soruyu doğru anladığınız için tebrik ediyorum. Ancak cevabın doğru olduğundan biraz şüpheliyim

Normatif dayanağın ilgili kısmı :

"Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır."

Görüldüğü üzere seçimlik hak yasal olarak işçiye verilmiş olmakla birlikte, maddenin mefhumu muhalifinden işçiye verilen bu seçimlik haktan işçinin vazgeçebileceği (zira kanun "isterse" dediğine göre, işçinin "istememe" halinin geçerliliğini kabul etmiş demektir) düşünülebilir. Yine metnin son kelimesi "..ebilir" denilerek aksinin mümkün olabileceği de kabul edilmiştir. O halde işçi, iradesini beyan eden sözleşme ile, yapacağı fazla çalışmanın ücretinin ödenmesi yerine, buna karşılık tekabül eden süreyi izin olarak kullanmak istediğini sözleşme ile kabul etmiş ise artık bu süreyi izin olarak kullanmak zorundadır düşüncesi bende daha ağır basmaktadır. Saygılar.

Alıntı: Yazan KARAKÜLAH Merhabalar, Sayın Adli Tip verdiğiniz bilgiler için teşekkürler, sanırım meslektaşımız burada işverenin onayı dışında işçinin mesaiye kalması durumunda fazla mesai ücret ücreti ödemenmeyeceğinin değil fazla mesai ücreti yerine izin kullanılmasının yazılmasının geçerliliğini sormak istedi. Bu durumda işveren fazla mesai ücretinin, ücrete dahil olmadığını kabul etmiş fakat iş kanunun 41. maddesi ile işçiye bırakılan dilerse fazla mesai ücreti, dilerse dinlenme süresi tanınması seçimlik hakkını işveren kullanmaktadır. Bu husus 41. madde hükmüne aykırı kanaatindeyim.

Öncelikle teşekkür ederim.
Gerçekten soruyu eksik okumuşum ve/veya yanlış anlamışım.

Bu durumda düşüncemi yeniden paylaşmak isterim.

Sayın Av. İbrahim Yiğit'in düşüncesi de elbette savunulabilir, bana da çok uzak bir düşünce olarak gelmemektir. Lakin işçi lehine yorum ilkesiyle baktığımızda bu ne kadar mümkün olabilecektir. Öte yandan, iş sözleşmesinin başlangıcında sözleşmeye konulmuş bu hüküm işçinin ne kadar özgür bir iradesini yansıtmaktadır? Keza bu sözleşme hükmüyle işçi ne kadar süre bağlı kalacaktır gibi sorular karşısında, net bir cevap verebilmek benim için güç görünüyor. Zira yasanın kaleme alınışından, işçinin bu seçim hakkını fazla mesaiyi yaptıktan sonra kullanacağı izlenimi de doğuyor gibi.

İlgili Yönetmelik'te şöyle bir hüküm var:

Alıntı: İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

Alıntı: Serbest Zaman Madde 6 - Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İş sözleşmesine konan hüküm işçinin yazılı bir başvurusu olarak değerlendirilebilir mi?

Tüm bu soru işaretleri karşısında, somut olayın tüm yönleriyle değerlendirilmesi suretiyle ve işçi lehine yorum ilkesi gözardı edilmeksizin bir cevap verilebileceğini düşünüyorum.

Saygılarımla,

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT Soruyu doğru anladığınız için tebrik ediyorum. Ancak cevabın doğru olduğundan biraz şüpheliyim

Ne yalan söyleyeyim ben de şüphe içindeyken cevap verdim

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT Görüldüğü üzere seçimlik hak yasal olarak işçiye verilmiş olmakla birlikte, maddenin mefhumu muhalifinden işçiye verilen bu seçimlik haktan işçinin vazgeçebileceği (zira kanun "isterse" dediğine göre, işçinin "istememe" halinin geçerliliğini kabul etmiş demektir) düşünülebilir. Yine metnin son kelimesi "..ebilir" denilerek aksinin mümkün olabileceği de kabul edilmiştir. O halde işçi, iradesini beyan eden sözleşme ile, yapacağı fazla çalışmanın ücretinin ödenmesi yerine, buna karşılık tekabül eden süreyi izin olarak kullanmak istediğini sözleşme ile kabul etmiş ise artık bu süreyi izin olarak kullanmak zorundadır düşüncesi bende daha ağır basmaktadır.

Seçim hakkının işçiye verilmiş olması işçinin fazla mesai ücretinden vazgeçip dinlenme zamanı kullanabilmesine cevaz veriyor fakat ben de Sayın Adli Tip gibi bu hakkın seçim hakkı doğmasından sonra kullanılmasının gerektiğini düşünüyorum. Aksi halde işçinin seçim hakkı işverenin seçim dayatması olacaktır.

İnternette gezinirken kime ait olduğunu anlayamadığım bir yazı da aynen "İşçinin yaptığı fazla sürelerle çalışmaları tip sözleşmede veya iç yönetmelikte yer alan bir hükme dayanarak serbest zamanla karşılamak mümkün değildir. Çünkü çalışma yaşamında asıl olan işçiye fazla çalışma karşılığında zamlı ücret ödenmesidir. Bu çalışmaların boş zamanla karşılanması, işçi tarafından istisnai olarak tercih edilebilecek bir yoldur. Bu nedenle söz konusu uygulama, işçinin bu konuda önceden vermiş olduğu bir rıza ile değil, her bir fazla çalışma için serbest zaman talebi mevcut olduğu takdirde meşru sayılabilir. Fazla çalışmanın boş zamanla karşılanacağına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin de işçi için bağlayıcı olmadığı sonucuna varılmalıdır." denilmektedir.

Adli Tıp :"Ücretin içine, fazla mesai ücetinin de dahil olduğunu belirten bu tür sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. "

Peki bu tür sözleşmelerde işçinin yüksek ücretle çalışması şartı aranır mı? Yoksa 1000 TL.ücretle çalışan bir işçinin de fazla çalışmasının maaşının içinde olduğu hususunda anlaşılabilir mi?

Saygılarımla,

NOT:Alıntı yapmayı başaramadım

Alıntı: Yazan av_ayşe Adli Tıp :"Ücretin içine, fazla mesai ücetinin de dahil olduğunu belirten bu tür sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. " Peki bu tür sözleşmelerde işçinin yüksek ücretle çalışması şartı aranır mı? Yoksa 1000 TL.ücretle çalışan bir işçinin de fazla çalışmasının maaşının içinde olduğu hususunda anlaşılabilir mi? Saygılarımla, NOT:Alıntı yapmayı başaramadım

Sınır bence şu olmalı: Asgari ücret+ 270 saatlik fazla mesainin ücreti.

1000 lira bu hesaba uyar mı hesap etmedim. Kaldı ki, işçi 270 saatin altında fazla mesai yapmış da olabilir.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/38226
K. 2006/6560
T. 14.3.2006
.
• FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ( Yılda 90 Gün ve 270 Saate Kadar Yasal Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Sabit Ücretin İçinde Ödenebileceği – İş Sözleşmesindeki Bu Hükme Değer Verilmesi Gereği )
.
• İŞ AKDİNDE AYLIK BRÜT ÜCRETİN İÇİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETLERİNİN DE BULUNDUĞU KURALI ( Bu Hükme Değer Verilmesi Gereği – Yılda 90 Gün ve 270 Saate Kadar Yasal Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Sabit Ücretin İçinde Ödenebileceği )
.
• AYLIK BRÜT ÜCRETİN İÇİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETLERİNİN DE BULUNDUĞU KURALI ( Yılda 90 Gün ve 270 Saate Kadar Yasal Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Sabit Ücretin İçinde Ödenebileceği – Bu Hükme Değer Verilmesi Gereği )
.
• KARŞI DAVA ( Her İki İstek de Ayrı Ayrı Davalara Konu Olduğuna Göre Takas Mahsup İşlemi Yapılarak Reddine Karar Verilmesinin Hatalı Olduğu )
.
4857/m.41
.
ÖZET : 1- Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinde aylık bürüt ücretin içinde fazla çalışma ücretlerinin de bulunduğuna dair kurala yer verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda anılan hüküm değerlendirmeye alınmamıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma ücretlerinin aylık sabit ücretin içinde ödenmesi olanaklıdır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin anılan hükmüne değer verilmeli ve buna göre fazla çalışma alacağı yönünden hesaplama yapılmalıdır.
.
2- Davalı işveren işçiye karşı açmış olduğu karşı davada ihbar tazminatının fazla ödendiğinden bahisle fazla ödenen kısmın iadesini talep etmiştir. Bilirkişi raporunda işverenin 703.896.387.-TL’yi fazla ödemiş olduğu belirlenmiştir. Mahkemece söz konusu tutar, asıl davaya konu olan davacı işçinin hak kazandığı fazla çalışma ücretlerinden indirilmek suretiyle sonuca gidilmiştir. Bunun sonucu olarak da karşı davanın reddine karar verilmiştir. Belirtmek gerekir ki, her iki istek de ayrı ayrı davalara konu olduğuna göre takas mahsup işlemi yapılması doğru değildir. Buna göre karşı davanın reddine karar verilmesi de hatalıdır.
.
DAVA : Davacı, ihbar, kıdem, kötüniyet, maddi manevi tazminat, izin, fazla çalışma alacaklarının; karşı davacı ise fazla ödenen ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK’nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
.
KARAR : 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
.
2. Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 5. maddesinde aylık bürüt ücretin içinde fazla çalışma ücretlerinin de bulunduğuna dair kurala yer verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda anılan hüküm değerlendirmeye alınmamıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma ücretlerinin aylık sabit ücretin içinde ödenmesi olanaklıdır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin anılan hükmüne değer verilmeli ve buna göre fazla çalışma alacağı yönünden hesaplama yapılmalıdır.
.
3. Davalı işveren işçiye karşı açmış olduğu karşı davada ihbar tazminatının fazla ödendiğinden bahisle fazla ödenen kısmın iadesini talep etmiştir. Bilirkişi raporunda işverenin 703.896.387.-TL’yi fazla ödemiş olduğu belirlenmiştir. Mahkemece söz konusu tutar, asıl davaya konu olan davacı işçinin hak kazandığı fazla çalışma ücretlerinden indirilmek suretiyle sonuca gidilmiştir. Bunun sonucu olarak da karşı davanın reddine karar verilmiştir. Belirtmek gerekir ki, her iki istek de ayrı ayrı davalara konu olduğuna göre takas mahsup işlemi yapılması doğru değildir. Buna göre karşı davanın reddine karar verilmesi de hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.
.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Üzerinden 15 gün gibi, bir müddet zaman geçmiş ancak bilgi tazelemesi yaparken fark ettiğim bir hususu aktarmak istedim

Alıntı: Yazan Adli Tip .... bu sözleşme hükmüyle işçi ne kadar süre bağlı kalacaktır gibi sorular karşısında, net bir cevap verebilmek benim için güç görünüyor. Zira yasanın kaleme alınışından, işçinin bu seçim hakkını fazla mesaiyi yaptıktan sonra kullanacağı izlenimi de doğuyor gibi ..

Sayın Adli Tip'in düşüncesi de elbette savunulabilir. Ancak seçim hakkının işçiye verilmiş olması karşısında sözleşme ile bunun kararlaştırılmasında bir mahsur görmüyorum. Zira bu aynı zaman da işçi lehine de değerlendirilebilir.

Diğer taraftan yaptırım bakımından, 6 ay içinde kullanılmayan fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma karşılığı serbest zamanın artık ücret olarak ödenmesi gerekeceği açıktır. Yani işçinin yaptığı bu fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışmalar heba olmamaktadır. Ancak 6 aydan sonra artık izin olarak kullanılamayacaktır, ücreti (zamlı) ödenecektir. Ve bence sözleşmede bu yönde bir hüküm varsa, işverenin temerrüdü 6 ayın bitiminde oluşacağından ücretin faizi de bu tarihten başlayacaktır.

Şimdi, bu düşünceler ışığında, fazla çalışma yapıldıktan sonra, işveren açısından "acaba bu işçi, bu fazla çalışmasının karşılığını serbest zaman olarak mı ister yoksa zamlı ücret olarak mı" şeklindeki muallak bekleyişi haklı görmenin yerinde olmayacağını düşünüyorum. Yani işçinin, fazla çalışmayı serbest zaman olarak kullanma konusunda 6 aylık hak düşürücü süresi varken, bu fazla çalışmayı yaptığı günü işveren için ücrette temerrüt tarihi kabul etmek ne kadar hakaniyetli olur? Oysa ki, sözleşme ile "işçi isterse" fazla çalışmanın karşılığında serbest zaman kullanabilir yaklaşımı daha akla yatkın olup, fazla çalışmasının karşılığını ücret olarak talep edecek işçinin böyle bir sözleşmesi bulunmasına rağmen ücret talebinde bulunmasına engel var mıdır?