İşçi Alacak Davası

Sayın meslektaşlarım müvekkiller, işverence zorlayıcı sebep gerekçe gösterilerek işten çıkartılmıştır. Zorlayıcı sebep ise şudur; işveren devletten aldığı ihale ile işi yapmaktadır ancak işverene ihale ile verilen iş işverenin onayı alınmadan sona erdirildiğinden işveren iş ve maddi kayıp yaşamakta ve buna bağlı olarak müvekkilleri tazminatsız olarak işten çıkarmaktadır. Bunun üzerine müvekkiller işverene ihtarname göndererek tazminatlarının 1 ay içerisinde kendilerine ödenmesini istemiştir.
1) Müvekkiller ihtarname ile işverene 1 ay süre vermiş olmalarına rağmen verilen 1 aylık süre beklenmeden işçi alacak davası veya işe iade davası açabilir miyiz?
2) İşverence dayanılan gerekçe zorlayıcı sebep görülüp müvekkillerin işten çıkartılması konusunda haklı sebep sayılır mı?
3) İşe iade davası açabildiğimizi varsayarsak işçilerin dava açıldıktan sonra başkaca bir işyerinde çalışmaya başlamaları açılan davayı veya çalışmaya başlanılan yeni işlerini etkiler mi?
4) Davayı açabildiğimizi varsayarsak, davayı belirsiz alacak davası olarak mı yoksa kısmi dava olarak mı açmamız gerekir.

Bildiğiniz üzere "geçerli nedenle fesih"(m18) ile "haklı nedenle fesih"(m25) birbirinden farklıdır. Olayda zorlayıcı sebep belirtilmiş(m25) ancak gerekçesi geçerli nedene uymaktadır(m18). Haklı nedenle fesihte ihbar ve kıdem tazmınatı olmazken, geçerli nedenle fesihte ihbar ve kıdem tazminatı alınabilmektedir. Gerekçe nedeniyle fesih haksız olduğundan ihbar-kıdem alanabilir. Aynı şekilde feshin nedeni geçerli olsa bile yine ihbar kıdem alabilir.

1-İşverence ihbar süresine uyulmadan iş akdinin sonlandırılması halinde işçi alacakları iş akdinin feshinde başkaca hiç bir , ihtara gerek duyulmaksızın muaccel hale gelmektedir. Çekilen ihtar zaten muaccel(istenebilir) olan işçi alacağının faizine yöneliktir. Faiz başlangıcını dava tarihinden önce başlatabilmek için genelde ihtar çekilmektedir. İhtar süresi bitmeden önce dava açılmasında kıdem tazminatı hariç diğer alacaklar yönünden faiz başlangıcını dava tarihi olarak kabul edilmesi sonucunu doğuracaktır. Yani ihtarın sonucunun beklenmesinin gerek olmadığını düşünüyorum.

2-Zorlayıcı sebep m25/III'te açıklanmıştır. Başta dediğim gibi zorlayıcı sebep değil olsa olsa haklı sebeptir ki bu da ihbar ve kıdem tazminatı almasını engellemez.

3-İşe iade davası açan işçi başka işte çalışabilir, işsizlik maaşı alabilir. Davayı ve sonraki işveren açısından bir şey olmaz.

İşe iade davasında 1 ay hak düşürücü süre vardır. İhbar süreleri de hesaba dahil edilir. Başlangıcı akdin feshedildiğinin işçi tarafından öğrenilmesidir. İşte burada feshin geçerli olup olmadığı önem arz eder. Gerekçeye binaen fesih geçerli nedene dayalı gibi görünüyor. mahkemece fesih haksız ama geçerli nedene dayalı şeklinde hükümle işe iadenin reddine karar verebilir. yukarıda açıkladığım gibi böyle olsa da ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.

4-kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirim kalemlerini kısmi, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti belirsiz şeklinde açabilirsiniz.

Cevabınız için çok teşekkür ederim. Mesajınızda "Olayda zorlayıcı sebep belirtilmiş(m25) ancak gerekçesi haklı nedene uymaktadır(m18).Haklı nedenle fesihte ihbar ve kıdem tazmınatı olmazken, geçerli nedenle fesihte ihbar ve kıdem tazminatı alınabilmektedir." demişsiniz ve işverenin gerekçesinin haklı nedene uyduğunu bildirmişsiniz acaba yazım hatası mı oldu? Eğer haklı nedenle fesih olduğunu kabul edersek kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağız. İkinci olarak müvekkillerin işverene süre vermesi konusunda, işçilerin işverene ihtarname ile vermiş olduğu 1 aylık süre beklenmeden açılan işçi alacakları davasında işveren "tarafımıza işçi tarafından verilen süre içerisinde tazminatları ödeyecek olmamıza rağmen işçi tarafımıza hem süre tanımış hemde bu süreyi beklemeden davayı açmıştır. Bu nedenle işçi kötüniyetlidir. Mevcut davanını açılmasına biz sebebiyet vermedik bu nedenle dava giderlerinin ve vekalet ücretinin tarafımızca ödenmesine karar verilmesi hakkaniyete aykırıdır" savunmasını yaparsa mahkemece haklı görülebilir mi? VEYA 1 aylık süre geçmeden ancak dava açıldıktan sonra işveren ödeme yaparsa ve yukarıda yazdığım savunmayı yaparsa davamız reddedilir mi?
Ayrıca kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirim kalemlerini kısmi, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti belirsiz şekilde açabileceğimizi belirtmişsiniz bununla ilgili örnek bir dilekçe varsa paylaşabilir misiniz?

Çok haklısınız yanlışlık olmuş. "..ancak gerekçesi geçerli nedene uymaktadır." şeklinde olacaktı. Kısa ve net şekilde yazabilmek için birçok kez düzenlemiştim gözden kaçmış. Fark ettiğinize göre sorun yoktur umarım, gerekli düzenlemeyi mesajda da yaptım.

İş davalarında işçi lehine yorum ilkesi, Yargıtay kararları ve 3 tanıkla kazanamayacağınız dava hemen hemen yok gibidir.

"... ödeyecek olmamıza rağmen..." demesi yetmeyip ya ödemeli ya da ihtar süresi bitimine kadar beklenilmesini isteyebilecektir.
Kötü niyet iddiası esasla ilgili olmadığından dinlenebilir olabileceğini sanmıyorum. İşçinin iş yerinde çalıştığı ve akdin feshedildiği açık olduğundan, işçi alacakları hemen defaeten ödenmelidir. İşçi kabul etmediği sürece alacakların ileri tarihe ertelenmesi mümkün değildir. Dava açılmasına sebebiyet verilmemesi için alacakları belirttiğim gibi hemen ödemelidir. Belirttiğinz gibi savunma yaparsa da süre verilmesine rağmen ödemeyeceğinin anlaşılması halinde, örneğin süre içindeki işverenin tutum ve davranışların tanık beyanlarıyla desteklenmesi halinde böyle bir bir savunmaya itibar edilmeyeceği kanaatindeyim.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=95876

"...VEYA 1 aylık süre geçmeden ancak dava açıldıktan sonra işveren ödeme yaparsa ve yukarıda yazdığım savunmayı yaparsa davamız reddedilir mi?..."

Dava açıldıktan sonra ödeme olması halinde dava konusuz kalır. Ret edilmez. HMK m331 uyarınca işlem yapılır.

Müvekkillerin işe dönmek gibi istekleri yoksa bir ayın önemi kalmaz.

Dilekçenin sonuç kısmına;

Sonuç: ....fazla mesai, hafta tatili, UBGT alacaklarına ilşkin davamızı BELİRSİZ ALACAK davası, diğer alacaklarımıza ilşkin davamızı KISMI DAVA olarak KABULÜ ile....

Alıntı: Yazan abuj ....

Bu konu hakkında forumda daha önce yazma fırsatı bulamadığımdan, konu açılmışken doğru bilinen bir yanlışa sayenizde dikkat çekmek istiyorum. Zorunlu nedenle fesihte neredeyse tüm meslektaşlarımızca yanlış anlaşılan bu konuyu örneğiniz üzerinden izah etmeye çalışayım.

Somut olaydaki anılan gerekçe işverene haklı fesih hakkı vermemektedir.

25 nci maddede yazılı olan ve işveren için haklı fesih nedeni kabul edilen zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Mesela sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması İK 25/III anlamında zorlayıcı neden olarak sayılacaktır.

Buna karşılık 24 ncü maddede yazılı olan ve işçi için haklı fesih nedeni kabul edilen zorlayıcı neden işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmakta, işyerine ilişkin bulunmakta ve bu neden işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir. Başka bir anlatımla işveren zorlayıcı nedenle işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuru olmaksızın geçici kabul imkansızlığı içine düşmekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. İK 24/III’ün uygulanabilmesi için işyerinde öngörülemeyen, kaçınılması mümkün bulunmayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen bir nedenle iş görülmesinin olanaksız hale gelmesi, diğer bir deyişle işverenin ifayı kabul imkansızlığı içine düşmesi gerekir. Mesela yangın, deprem, su baskını, toprak kayması gibi doğal afetler veya hükümetçe işyerine el konulması, belediye tarafından işyerindeki çalışmaların durması, mahkeme tedbir karar gereği işin durması, ithalat ve ham madde yasakları gibi hukuki nedenler iş akdinin askıya alınmasına yol açar ve işçi İK 24/III uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle fesheder.

İşçiye ilişkin zorlayıcı sebep halinde işçi, işyerine ilişkin zorlayıcı sebep halinde işveren bildirimsiz fesih yetkisini kullanamaz ( YHGK, 21.03.1979, 9-876/316) Zorlayıcı bir nedenle ( somut olayda asıl işverenin işe son vermesi gibi ) işyerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süren bir nedenle işveren iş akdini feshedemez. Ederse haklı değil, haksız fesih olur. Ancak işyerindeki bu zorunlu neden bir haftadan fazla sürerse işçi iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Çünkü sebep işçinin kendisinden kaynaklanmamaktadır. İşçi çalışmaya hazırdır ancak işveren kabul imkansızlığı içindedir. Buna karşılık işçiden kaynaklanan bir zorunlu neden olsa, örneğin deprem oldu ve işçinin evi yıkıldı. İşçi de işyerine gidemedi ve/veya köyüne göçtü gitti. Burada zorlayıcı neden işçi çevresinde meydana gelmiş olup akdi haklı nedenle fesih hakkı işverende olacaktır. Zira işveren işi kabule hazırdır ancak işçi ifa imkansızlığı içindedir.

Somut olayda işçinin çalıştığı işyerinde iş durdurulmuş ve bu zorlayıcı neden bir haftadan fazla süre ile çalışmaya engel olmuştur. Yasa gereği işçi yarım günlük ücreti ödendiği müddetçe ve kendi arzu ettiği kadar iş akdi bu şekilde askıda kalabilir. Ancak işyerinden kaynaklanan bu zorunlu nedene dayanarak işveren tarafından yapılacak fesih haklı nedenle yapılmış olmayacaktır. İşveren hem işi kabul imkansızlığı içinde olup da hem de işçisine "sen çalışmıyorsun, ben de seni işten çıkartıyorum" demek hakkına sahip değildir. İşi kabul imkansızlığı içinde olan kendisidir. Bu nedenle fesih haksızdır. Saygılar.

Sayın meslektaşlarım cevaplarınız için teşekkür ederim. Son olarak, bazı mahkemelerde işçi alacaklarının belirlenebilir olması düşüncesi ile kısmi dava ve belirsiz alacak davası şeklinde açılan davalar hususunda sorun yaşandığını öğrendim. Aynı zamanda kısmi veya belirsiz alacak davası olarak davasını açarak sorun yaşamadan davaları sonuçlananları da gördüm. Bu hususta sizin izlediğiniz yol nedir? Müvekkilin alacağını tam belirlemeye çalışıp, tespit ettiğimiz miktar üzerinden mi açmak gerekir?

Sayın meslektaşlarım HMK madde 109/2 fıkrası mülga olduğundan artık belirlenebilir veya taraflar arasında çekişmesiz olan kısım için dahi kısmi dava açılabilmektedir. HMK madde 109/2'nin son hali;

(1) Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir.

(2) (MÜLGA FIKRA RGT: 11.04.2015 RG NO: 29323 KANUN NO: 6644/4 ile Yürürlükten Kaldırılmıştır.)

(3) Dava açılırken, talep konusunun kalan kısmından açıkça feragat edilmiş olması hâli dışında, kısmi dava açılması, talep konusunun geri kalan kısmından feragat edildiği anlamına gelmez. şeklindedir. Bu nedenle davamı kısmi dava olarak açtım.