yargıtay kararı arıyorum

sayın meslektaşlarım işçinin istifası durumunda kıdem tazminatına hak kazanamayacağını biliyoruz.Ancak internette yaptığım araştırmalar sonucu ve de bazı kitaplardan yorumladığım kadarıyla haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanabileceği.Bana işçinin işin niteliğinin ve niceliğinin ağırlaştırılması sonucu (ancak istifa dilekçesinde neden yazılmamaış)feshetme nedenine bağlı yargıtay kararı bulabılırmısınız?Daha doğrusu yrg 9.hukuk dairesi 30.03.1998 2511/5891 nolu kararını bulabilirmisiniz?yardımlarınız için tesekkurler

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/17563
K. 2006/404
T. 18.1.2006
• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Davacı İş Şartlarındaki Ağırlaşmayı Kabul Etmediğini Bildirerek İşe Gelmemesi Eylemi İşçinin Haklı Feshi Olarak Kabul Edileceği - Kıdem Tazminatının Kabulü Yerinde İse de İhbar Tazminatı İsteğinin Kabulünün Hatalı Olduğu)
• İŞ ŞARTLARINDAKİ AĞIRLAŞMAYI KABUL ETMEME ( Nedeniyle İşe Gelmeme - İşçinin Haklı Feshi Olarak Kabul Edileceği/Kıdem Tazminatının Kabulü Yerinde İse de İhbar Tazminatı İsteğinin Kabulünün Hatalı Olduğu )
• İŞE GELMEME ( Davacı İş Şartlarındaki Ağırlaşmayı Kabul Etmediğini Bildirerek İşe Gelmemesi Eylemi İşçinin Haklı Feshi Olarak Kabul Edileceği - Kıdem Tazminatının Kabulü Yerinde İse de İhbar Tazminatı İsteğinin Kabulünün Hatalı Olduğu )
• İHBAR TAZMİNATI ( Davacı İş Şartlarındaki Ağırlaşmayı Kabul Etmediğini Bildirerek İşe Gelmemesi Eylemi İşçinin Haklı Feshi Olarak Kabul Edileceği - Kıdem Tazminatının Kabulü Yerinde İse de İhbar Tazminatı İsteğinin Kabulünün Hatalı Olduğu )
4857/m.24/II
1475/m.13,14
ÖZET : Davacı iş şartlarındaki ağırlaşmayı kabul etmediğini bildirerek, işe gelmemiştir. Davacının bu fiili eyleminin 4857 sayılı Yasa'nın 24/II maddesi gereği işçinin haklı feshi olarak kabulü gerekir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması isteği yerinde ise de ihbar tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır.
DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemece aktin işveren tarafından haklı neden olmadan ücretsiz izne çıkartılmak suretiyle feshedildiği kabul edilerek davacının ihbar tazminatı isteği de hüküm altına alınmış ise de işverence 21.8.2003 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile davacının sadece alacakların tahsilini takip için görevlendirilmesi ve diğer işlerin yerine getirilmesi için pazarlama sorumlusunun şirket müdürlüğüne vekalet etmesi belirtilmiştir. İşverenin ücretsiz izne çıkarma isteğine davacı karşı çıkmış bunun üzerine işveren davacının işe devam etmesini istemiş ancak ücretsiz izin teklifinden önceki teklif ettiği görevde çalışmasını talep etmiştir.
Davacı iş şartlarında ki bu ağırlaşmayı kabul etmediğini bildirerek, işe gelmemiştir. Davacının bu fiili eyleminin 4857 sayılı Yasa'nın 24/II maddesi gereği işçinin haklı feshi olarak kabulü gerekir. Böyle olunca kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması isteği yerinde ise de ihbar tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır. İhbar tazminatı isteği reddedilmek üzere kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.1.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/26748
K. 2005/39367
T. 13.12.2005
• İŞ KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHETMESİ (Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü ve İş Akdini İşçi Feshettiğinden İhbar Tazminatı Talebinin Reddi Gereği - Süresi İçinde Türkiye İş Kurumuna Başvurmayan İşçinin İşsizlik Ücretine Hak Kazanamaması ve Bu Alacaktan İşverenin Sorumlu Tutulamaması)
• İHBAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLEMEMESİ (İş Akdinin İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle İşçi Tarafından Haklı Sebeple Feshi - Muhasebe Sorumlusu Olan İşçinin Genel Müdür Sekreteri Yapılmak İstendiğinden Akdi Feshetmesi)
• KIDEM TAZMİNATI TALEBİ (İşçinin Muhasebe Sorumlusuyken Genel Müdür Sekreteri Yapılmak İstenmesinin İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Niteliği - İş Akdinin Feshinin Haklı Sebeple Feshedilmiş Olması)
• İŞSİZLİK ÖDENEĞİNE HAK KAZANILAMAMASI VE İŞVERENİN SORUMLU TUTULAMAMASI (İş Akdini Haklı Sebeple Fesheden İşçinin 1 Aylık Süre İçinde Türkiye İş Kurumu'na Başvurmaması)
• İKRAMİYE ALACAĞI TALEBİ (İşyerinde İkramiye Uygulaması Bulunduğunun İşçi Tarafından Yazılı Delille İspatı Şartı - Soyut Tanık Beyanlarına Dayanarak Hüküm Kurulamaması)
4857/m.24/2-f
4447/m.48
ÖZET : 1- Davacının muhasebe elemanı olarak çalışırken genel müdür sekreteri olarak görevlendirildiği ve bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin 30.4.2004 tarihinde işyerini terk ettiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. İş koşullarında değişikliği kabul etmeyen davacının işyerinden ayrılması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesi uyarınca sözleşmesinin haklı olarak feshi niteliğindedir. Davacı işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde ise de, ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.
2- Davacı işçi iş sözleşmesinin haklı olarak feshetmesinin ardından 4447 sayılı yasanın 48 maddesi uyarınca bir aylık süresi içinde Türkiye İş Kurumuna başvurduğunu kanıtlayabilmiş değildir. Bu nedenle işsizlik ödeneğinden yararlanma şartları oluşmadığı gibi, davalı işverenin bu ödenekten sorumlu tutulması da doğru değildir. Öte yandan, davacı muhasebe sorumlusu olduğu halde ikramiye ile ilgili yazılı bir delil sunamamıştır. Davacı tanıklarının soyut nitelikteki beyanlarına dayanarak ikramiye alacağına hükmedilmesi de doğru olmaz.
DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma ücreti, ücret, işsizlik sigortası ve ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 13.12.2005 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına kimse gelmedi. Karşı taraf adına Avukat S. T. geldi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının muhasebe elemanı olarak çalışırken genel müdür sekreteri olarak görevlendirildiği ve bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin 30.4.2004 tarihinde işyerini terk ettiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. İş koşullarında değişikliği kabul etmeyen davacının işyerinden ayrılması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesi uyarınca sözleşmesinin haklı olarak feshi niteliğindedir. Davacı işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde ise de, ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.
3- Davacı işçi iş sözleşmesinin haklı olarak feshetmesinin ardından 4447 sayılı yasanın 48 maddesi uyarınca bir aylık süresi içinde Türkiye İş Kurumuna başvurduğunu kanıtlayabilmiş değildir. Bu nedenle işsizlik ödeneğinden yararlanma şartları oluşmadığı gibi, davalı işverenin bu ödenekten sorumlu tutulması da doğru değildir. Anılan isteğin reddine karar verilmelidir.
4-Davacının aylık ücretinin 550.000.000.-TL brüt olduğu dosya içinde bulunan davacının imzasını taşıyan ücret bordrolarıyla sabittir. Davacı işçi, bu yönde işverenin imzasını taşıyan belge sunamamıştır. Davacı tanıklarının da bu konuda kesin bir anlatımları olmamıştır. Böyle olunca bilirkişi raporunun birinci seçeneğine göre karar verilmesi gerekirken 2. seçeneğin kabulü hatalı olmuştur.
5- İşyerinde ikramiye uygulamasının varlığı da kanıtlanabilmiş değildir.
Davacı muhasebe sorumlusu olduğu halde ikramiye ile ilgili yazılı bir delil sunamamıştır. Davacı tanıklarının soyut nitelikteki beyanlarına göre sonuca gidilmesi doğru olmaz. İkramiye isteğinin reddi gerekirken kabulü cihetine gidilmesi hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.12.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sayın dadaş,

Yine de bu fesih gerçekleştirilirken iş şartlarındaki esaslı değişikliğin kabul edilmediğine, eski hale iade edilmemesi halinde ise, iş akdinin feshine gidileceğine yönelik bir ihtarname keşide edilmesi ve ilgili şirketin tebellüğünden itibaren 6 iş günü süresi içerisinde müvekkilinizin eski konumuna iade edilmemesi halinde, haklı nedenle feshe gitmesi gerekmektedir.

Aynı konu ile ilgili olarak görülmekte olan bir davamızda sırf bu 6 iş günü süresi için dosya bilirkişiye gönderilmiştir.

Saygılarımla.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2003/2695
K. 2003/15676
T. 30.9.2003
• İŞ ŞARTLARININ İŞÇİ ALEYHİNE TEK TARAFLI OLARAK DEĞİŞTİRİLMESİ ( İhbar Önelleri ve Kıdem Tazminatı ile İzin Sürelerinin İndirilmesine İlişkin Değişiklik Nedeniyle İşçinin Haklı Nedenle İş Akdini Feshedebileceği - Hak Düşürücü Süre İçinde Akdi Feshetmeyen İşçinin Yeni Yönetmeliği Kabul Etmiş Sayılacağı )
• İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ ( İşverenin İş Şartlarını İşçi Aleyhine Tek Taraflı Olarak Değiştirmesi Nedeniyle - Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süre/Süresinde Akdi Feshetmeyen İşçinin Yeni Yönetmeliği Kabul Etmiş Sayılacağı )
• HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE ( İş Şartlarının İşverence İşçi Aleyhine Tek Taraflı Olarak Değiştirilmesi Nedeniyle İş Akdinin Haklı Nedenle Feshinde - Süresinde Akdi Feshetmeyen İşçinin Yeni Yönetmeliği Kabul Etmiş Sayılacağı )
• SÜRE ( İş Şartlarının İşverence İşçi Aleyhine Tek Taraflı Olarak Değiştirilmesi Nedeniyle İş Akdinin Haklı Nedenle Feshinde - Süresinde Akdi Feshetmeyen İşçinin Yeni Yönetmeliği Kabul Etmiş Sayılacağı )
• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( Personel Yönetmeliğinde Yapılan Değişiklikle İhbar Önelleri ve Kıdem Tazminatı Miktarıyla İzin Sürelerinin İşçi Aleyhine Değiştirilmesinin İşçi İçin Haklı Fesih Nedeni Olması - Süresi İçinde İş Akdini Feshetmeyen İşçinin Yeni Düzenlemeyi Kabul Etmiş Olacağı )
• KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( Personel Yönetmeliğinde Yapılan Değişiklikle İhbar Önelleri ve Kıdem Tazminatı Miktarıyla İzin Sürelerinin İşçi Aleyhine Değiştirilmesinin İşçi İçin Haklı Fesih Nedeni Olması - Süresi İçinde İş Akdini Feshetmeyen İşçinin Yeni Düzenlemeyi Kabul Etmiş Olacağı )
1475/m.13,14,16/II-e,18
ÖZET : İşverence tek taraflı olarak yürürlüğe konulan personel yönetmeliği ile, önceki personel yönetmeliğinde belirlenen kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve izin süreleri indirilmiş ve 1475 Sayılı İş Kanunundaki gibi tespit edilmiştir. Davalı işverenin bu uygulamasının, iş şartlarının işçi aleyhine olarak tek taraflı değiştirilmesi olduğu kabul edilmelidir. Bu durumda davacının 1475 Sayılı İş Kanununun 16/II -e maddesi uyarınca akti haklı olarak fesih imkanı vardır. Ancak davacı işçi anılan yasanın 18. maddesinde öngörülen 6 işgünü içinde bu yola gitmemiştir. Böyle olunca davacı işçi bakımından 1.7.2001 tarihinden itibaren yeni personel yönetmeliğinin uygulanması gerekir. Buna göre ihbar ve kıdem tazminatlarının işverence yeni personel yönetmeliğinde belirlenen sürelere göre hesaplanarak ödenmesi yerindedir.
DAVA :Taraflar arasındaki,kıdem, ihbar ve sendikal tazminatı ile izin ücreti, prim alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29.9.2003 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat Gülayşe Tüzün geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere gore, davalının aşağıdaki benlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davalı işveren tarafından işyeri personel yönetmeliği 1.7.2001 tarihinde değiştirilmiş ve bazı işçilik hakları bakımından sınırlamaya gidilmiştir. Davacı işçi, bu konuda işverence hazırlanan ve yeni yönetmeliğin kabul edildiğine dair muvafakat belgesini imzalamadığını belirterek, anılan yönetmeliğin uygulanamayacağını ileri sürmüş ve ihbar, kıdem tazminatları ile ilgili fark isteklerde bulunmuştur.
Mahkemece, davacı için yeni yönetmeliğin uygulanmasının söz konusu olamayacağı gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
İşverence tek taraflı olarak yürürlüğe konulan personel yönetmeliği ile, önceki personel yönetmeliğinde belirlenen kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve izin süreleri indirilmiş ve 1475 Sayılı İş Kanunundaki gibi tespit edilmiştir.
Davalı işverenin bu uygulamasının, iş şartlarının işçi aleyhine olarak tek taraflı değiştirilmesi olduğu kabul edilmelidir. Bu durumda davacının 1475 Sayılı İş Kanununun 16/II -e maddesi uyarınca akti haklı olarak fesih imkanı vardır. Ancak davacı işçi anılan yasanın 18. maddesinde öngörülen 6 işgünü içinde bu yola gitmemiştir. Böyle olunca davacı işçi bakımından 1.7.2001 tarihinden itibaren yeni personel yönetmeliğinin uygulanması gerekir. Buna göre ihbar ve kıdem tazminatlarının işverence yeni personel yönetmeliğinde belirlenen sürelere göre hesaplanarak ödenmesi yerindedir. İhbar ve kıdem tazminatı fark isteklerinin reddine karar verilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.09.2003 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY : Taraflar arasında itilaf konusu olan ve davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilen davacıya 1.7.1997 yürürlük tarihli yönetmeliğinmi yoksa 1.7.2001 günü yürürlüğe konulduğu bildirilen yönetmeliğinmi uygulanacağı konusudur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Dairemiz çoğunluğunca uygulanması kabul edilen 1.7.2001 tarihi yönetmeliğin, 1.7.1997 tarihli yönetmeliğin 14. maddesine uygun şekilde Yönetim Kurulu Kararı onayı ile yürürlüğe konulduğu kanıtlanmış değildir.
Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet aktinin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktirinde de benimsenen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar anlaşarak yapılabilir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesinde de bu görüş doğrultusunda "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelikteki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz." şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.
Somut olayda işveren yeni yönetmelik konusunda işçiden muvafakatname istemiş işçi bunu kabul etmeyince hizmet akdini sona erdirmiştir. Dosya içeriğinden bu hususlar açıkça anlaşılmaktadır.
Daire çoğunluğunun benimsediği gibi bu değişiklikler nedeniyle işçinin 1475 sayılı Yasanın 16/2 maddesi gereği fesih hakkını kullanmamış olmasını bozma gerekçesi olarak kabul etmek genel İş Hukuku İlkeleri ile de bağdaşmaz. Zira işçinin kendi aleyhine olacak fesih hakkını kullanmaması işçi aleyhine gerekçe yapılamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesih edebilir. Dava konumuzda işveren fesihte geçerli bir nedene dayandığınıda kanıtlayamamıştır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle davacının sendikal tazminat dışındaki alacaklarının önceki yönetmelik hükümlerine göre hasaplanıp hüküm altına alınmasını yasa ve dosya içeğine uygun bulduğumdan daire çoğunluğun bozma kararının ( 2 ) nolu bendine katılamıyorum.
Üye
O.G.Çankaya

Saygılarımla.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİMadde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

mahkemeden durumun tespitiyle birlikte feshin geçerrsizliğini hüküm altına aldırabilirsiniz sanıydrum..saygılar.