Özel Okul Müdürünün 3 aylık ücret alacağı ve zamanaşımı süresi

Sayın Meslektaşlarım ;

Özel bir okulda müdür olarak çalışan kişinin iş sözleşmesinde kesin süreli belirtilen iş akdi )1 ağustos 2010) sözleşlme gününden önce bir ihtarname ile tebilğ edilmiş ve iş akdi feshedilmiştir. İşten ayrılmadan önceki son 3 aylık maaşı ise ödenmemiştir.

1-Şahsın açacağı davanın iş kanunu hükümlerine tabi olduğunu düşünerek genel işçi alacaklarındaki dava açma süresi olan 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu düşünmekteyim. Bu hususta farklı bir bilgisi olan meslektaşın yardımlarını rica ederim.

2- Şahsın gerçek maaşı 2.500 TL iken malum sebeplerden bordrosunda 1.000 gösterilmektedir. Bu hususta bir Yargıtay kararında yargıtayın bordroyu dikkate aldığını gördüm. Ama bence emsal ücret araştırması yapması gerekmekteydi.

Bu hususlarda değerli görüşlerini benimle paylaşabilecek meslektaşlarımı şimdiden teşekkür ederim.

Saygılarımla.

Her zaman yararlı olduğunu düşündüğüm şu kararı paylaşmak isterim:
T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No: 2007/14455 Karar No: 2008/7573 Tarih: 07.04.2008ÖZET :

• İŞÇİLİK ALACAKLARI
• ÜCRETİN MİKTARI VE KONULARDA İSPAT YÜKÜ
• ÜCRETİN İSPATI
• ÇALIŞMA BELGESİ

İÇTİHAT METNİ


ÖZET :

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak, taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulası gibi belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.


DAVA :

Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı işçi ayda 410 YTL ücret aldığını iddia etmiş dinlenen davacı tanıkları iddiasını doğrulamışlardır. Davalı işveren ise ücret miktarı yönünden bir beyanda bulunmamış asgari ücretten düzenlenmiş kıdem tazminatına ilişkin bordro sunmuştur. İşverenin bir tanığı da davacının asgari ücret aldığını ifade etmiştir. İşverence ibraz edilmiş ücret bordrosu, hesap pusulası vs. belgede mevcut değildir. Mahkemece davacı işçinin asgari ücret aldığı kabul edilerek, istekler istekler hüküm altına alınmıştır. Davalı işyerinde bükümcü olarak çalışan davacının kıdemi, meslek ünvanı ve işyerinin özellikleri itibariyle ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılmalı tüm dosya kapsamı ile birlikte bir sonuca gidilmelidir.
3-Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerekdiği istikrarlı uygulama halini almıştır. ( Yargıtay 9.HD 28.4.2005 gün 2004/24398 E. 2005/14779 K v.b gibi ) Gerçekten bir işçinin uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin üzerinde fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Bu nedenle kabul edilen fazla çalışma ücretinden hakkaniyete uygun takdiri bir indirim yapılmaması da hatalıdır.

SONUÇ :
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.