1- Somut olayda ibranameye rağmen işe iade davası açılabilir.

(Kısa Bilgi: İşçinin işe iade davası açma hakkından feragat etmesi hallerinin geçerli olması için birtakım farklı uygulamalar geliştirilmeye çalışılıyor)

2- Kıdem ve ihbar tazminatlarının alınması da işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. İşe iade kararı verilirse bu ödemeler boşta geçen süreye ilişkin ücretten mahsup edilerek iade edilmelidir.

3- İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödeyebilir. Buna yasal bir engel bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde fesih söz konusu ise bu halde ödenen tazminattan vergilerin kesilmesi gerekir.

4- Haklı nedenle feshe rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olması, işe iade davasının kabulü için tek başına yeterli değildir. Ancak işçi feshin haklı nedenle değil geçerli nedenle feshedildiğini söylediğinde hakim, işverenin ispat vasıtalarına tereddütle yaklaşacaktır.

İşveren, feshin haklı nedene dayandığını ispat ederse kıdem-ihbar ödemesi yapmış olmasına rağmen işe iade davası reddedilmelidir. Haklı nedenle fesih hallerinde feshin yazılı yapılmasına gerek olmadığından fesih usulüne aykırılıktan da bahsedilemeyecektir.

Haklı nedenin ortaya çıkmasından itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesinin feshedilip feshedilmediği araştırılmalıdır. Altı günlük süre geçmiş ise işveren haklı nedenle fesih imkanını kaybetmiş olacaktır. Ancak bu halde dahi Yargıtay feshin yazılı yapılmamış olmasını geçersizlik sebebi olarak kabul etmemektedir. Demektedir ki fesih geçerli nedene dayanmaktadır, işe iade davası reddedilmelidir ancak kıdem ihbar ödenmelidir. Kanımca bu görüş hatalıdır. Fesih geçerli nedene dayanıyor denirse fesih usulü da yasaya uygun olmak durumundadır.

Doğru olan işçiye her halde yazılı bildirim yapılmasıdır. Haklı bir neden bulunmasına rağmen işveren kıdem ihbar ödemek istiyorsa da bu niyetine bildirimde yer vermelidir. Ya da iş sözleşmesi mutabakat yoluyla feshedilmelidir.