Kendi görüşümü çürüten, sayın bvroll'un görüşünü destekleyen kararlara ulaştım.

Kararlarda Yargıtay, yasa uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılmamış olsa bile eğer kıdem tazminatı ödemesi işyeri uygulaması haline gelmişse, yani işçide kıdem tazminatı ödeneceği yönünde güven oluştuğu durumda, kıdem tazminatı ödenmelidir demiş.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/3094 E., 2021/1118 K.:

Alıntı: (Bozmaya ilişkin bölümde) Mahkemece; iş yeri kayıtları üzerinde gerekli inceleme yapılarak, işverence daha önceki tarihlerde benzer şekilde işten ayrılan işçilere tazminat ödemesi yapılıp yapılmadığı araştırılmalı, ödeme yapıldığının tespiti halinde davanın kabulüne karar verilmelidir. (HGK) 88. Davacı işçinin işten ayrılma iradesi işçiden gelmesine rağmen kıdem tazminatı ödenerek işten ayrılan işçiler olduğunu bilmesi üzerine işverene verdiği dilekçesinde açıkça kıdem tazminatının tarafına verilmesi ile sözleşmesinin uzatılmamasını talep etmiştir. 90. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; davacıda sunmuş olduğu dilekçesi sebebiyle talebine uygun olarak işveren tarafından kıdem tazminatı ödeneceği konusunda güven oluştuğu, davalının davacıya kıdem tazminatının ödeneceği noktasında güven telkin ettiği kabul edilmelidir.

Bu ve benzeri kararlara şuradan ulaştım.

İşverenin hakları yönünden iş barışına zarar vermesine rağmen, işyeri uygulamasının iş sözleşmesinin parçası olması nedeniyle böyle bir durumda işçiye ödeme yapılması gerekeceğini kabul ediyorum. Ancak bunun adının kıdem tazminatı olamayacağı görüşümde ısrarcıyım.