Alıntı: Yazan Balkesavukat10 şöyle bir husus da var meslektaşım, işçi bugün iş yerine geliyor ve çalışmaya devam etmeyeceğini de bildiriyor. Fakat ihbar tazminatı yükümlülüğünün de bilincinde olduğundan 14 gün daha çalışacağını iletti. Fakat çalışmaya devam etmesi durumunda işvereni zarara uğratacağı da aşikar. Benim düşüncem bu işçinin sözlü istifa beyanında bulunduğu tarihte bu beyan sonuç doğurmalı ve o an sözleşme sona ermiş olarak kabul edilmelidir. Çünkü kendisi tarafından ...... tarihinde sona ermek üzere ayrılıyorum gibi bir istifa bildirimi söz konusu olmadı.

İşten ayrılacak işçilerde benim izlediğim yol yukarıda yazdığım gibidir. Şirket ve işçi arasında mutlaka ihtiyari arabuluculuk yaptırırım. Burada tabii ki işçinini hak ve alacaklarını gözeterek menfaat dengesi ile bunu sağlarım. 6 aydan kısa süreli çalışması olan bir işçi ise açıkçası genel olarak kimsenin pek umrunda olmaz. Bunun üzerindeki çalışmalarda ise genel olarak müvekkiller işçiye ne hak ve alacağı varsa ödeme yolunu izliyor tabii bir miktar azaltarak.

İşçiden istifa mektubu alıp veya sözlü bildirim olması halinde sözlü bildirim akabinde ihbar süresine riayet edilecek ise "İhbar Bildirimi" yapmanızda fayda vardır. Bildirim içerisine ..... tarihinde ..... şeklinde ...... sebebiyle istifa ettiğiniz ..... kişisine bildirilmiştir şeklinde bir metin düzenleyin. Altına da işçiye istifa sebebini yazmasını rica ederek beyanda bulunmasını rica edin. Ayrıca ben bu metne iş arama izni ile ilgili hükmü de ekliyorum ve iş arama iznini ne şekilde kullanmak istediğine ilişkin de beyanda bulunmasını istiyorum.

Derdiniz ihbar kısmı ise dediğim şekilde ilerleyebilirsiniz. Keza ihbar yükümlülüğü her iki tarafa sorumluluk yükler. İşçinin hiçbir şey demeden işi bırakıp gitmesi halinde eğer ki bir zararınız mevcut ise ihbar tazminatı alacağınız için süreci başlatabilirsiniz fakat işverenler genelde bunu tercih etmiyorlar.