Alıntı: Yazan Adli Tip Ben işçinin bu durumunu bildirmesinin, tek başına kıdem tazminatına hak kazandıracağını düşünmüyorum. Bana bir işveren gelip "işçi böyle bir başvuru yaptı" diye soru sorsa, bu bir istifa derdim ve kıdem tazminatı borcu olmadığı yönünde mütalaa verirdim. Bu durumdaki işçi benden yardım isteseydi de şöyle bir yol önerirdim: "İşverene bir dilekçe ve ekindeki belgeyle durumunu bildir, ücretsiz izin talep et, ya da kıdem tazminatı karşılığında bir ikale için icap davetinde bulun." Böylelikle işverenin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle fesih imkanını bertaraf etmiş olurdum. Bu halde işveren 25/III'e göre kıdem tazminatı vererek fesih yapabilir. Ancak 24. maddede işçinin bu durumuna uygun bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu 24. ve 25. maddelerin bu soruyu cevaplamaya yetecek açıklıkta olduğunu, bu maddelerdeki haklar kötüye kullanılmadıkça MK'ya başvurmaya ihtiyaç olmayacağı kanaatindeyim. Saygılar,

Teşekkürler meslektaşım,

Davacı adayı işçinin akti feshetmiş olmasını istifa olarak nitelemek yanlış değildir. Ancak işe devam edememesindeki sebebin iradi olması gerekmektedir. Oysaki olayda devamsızlığın nedeni iradi değil, yasa zorudur. Yani işçinin işe devam etmesini engelleyen haklı bir nedeni vardır. İşçinin ücretinin ödenmediğini iddia ederek istifa etmesinde de işçinin iş aktini fesih iradesi vardır, ancak burada iradi bir neden bulunur. İşçi dilerse ücretini almadan aylarca çalışabilir. Somut olaydaki işçi feshi iradi değildir.

İşveren feshine dayanak devamsızlığın haklı bir nedeni varsa artık devamsızlık nedeniyle fesihten söz edilemeyecek, bu nedenle işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatından mahrum bırakılması düşünülmeyecektir. Yasanın zoru ile ortaya çıkan durumdan işverene menfaat sağlayarak onu, işçiye ödeyeceği tazminat yükümlülüğünden kurtarmak, işçiyi aldığı ceza yanında ikinci kez cezalandırmak, zaten istifa ederek sosyal güvenlik hakkından mahrum kalan işçiye bir tekme daha vurmak demek olacaktır. Oysa iş hukukuna hakim ilkelerden birinin de işçi lehine yorum olduğu akla getirilmelidir.

İşveren ve işçiye vereceğiniz tavsiyelerin değerlendirmesine girmiyorum, herkesin farklı bir yoğurt yiyişi vardır. Elbette takdir ettiğim bireysel iş hukuku bilginizle yönlendirmeniz yerinde olacaktır. Ancak somut olay yaşanmış bitmiştir. Şimdiki durumda somut olaya göre ben hakim olsam ve karşıma böyle bir olay gelse kıdem tazminatına hükmederdim.

Not: Biraz eski ve tam olaya uygun değilse de gerekçesiz şöyle bir karar da buldum. Ama dediğim gibi tam olaya uygun mu tartışılır. Davacı işten ayrılmış gitmiş, işveren daha sonra devamsızlıktan iş aktini feshetmiş. Bana göre burada da iş aktini işçi eylemli olarak feshetmiş. Ama Yargıtay farklı değerlendirmiş.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2004/24749

K. 2005/41

T. 10.1.2005

• KIDEM TAZMİNATI ( Hizmet Akdinin Feshi Nedeniyle-İşyeri Dışında İşlenen Suç Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmiş Olması )

• İŞYERİ DIŞINDA SUÇ İŞLEME ( İşyeri Dışında İşlediği Suçtan Ötürü Mahkumiyet Kararı Verilen ve Bu Sebeble İşten Çıkarılan İşçiye Kıdem Tazminatı Verilmesinin Gerekmesi )

• ZORLAYICI SEBEPLE İŞÇİ ÇIKARMA ( İşyeri Dışında İşlenen Suçtan Ötürü Alınmış Mahkumiyet Nedeniyle İşe Son Verme İşleminin Zorlayıcı Nedenden Kaynaklanmış Olması )

• İŞÇİNİN MAHKUM OLMASI ( İşyerinde İşlenen Bir Suçtan Dolayı Mahkumiyet Nedeniyle Sözleşmenin Feshedilmesi Durumunda Kıdem Tazminatının Hakedilememesi )

1475/m.14,17

ÖZET : Davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İşyeri dışında işlediği suçtan dolayı mahkum olan ve mahkumiyetinin infazı için işyerinden zorlayıcı nedenle ayrılan davacının iş sözleşmesi davalı işverence, yürürlük Toplu İş sözleşmesinin 35. maddesi uyarınca 30 gün ücretsiz izinli sayıldıktan sonra, gelmediği gerekçesi ile feshedilmiş ve kıdem tazminatı istemi haklı fesih gerekçesi ile davalı işverence ödenmemiştir.

Mahkemece, "Davacının iş sözleşmesi kendisine verilen hapis cezasının infazı nedeni ile davalı tarafından TİS hükümlerine uygun olarak feshedildiği ve feshin haklı olduğu" gerekçesi ile kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

İş Yasasının 14. maddesinde 17/II. maddedeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış ve eylemlerden dolayı, iş akdinin işveren tarafından bozulma hallerinin kıdem tazminatını engellediği hükme bağlanmıştır. Buna göre haklı feshin gerçekleşmesi için suçun işyerinde işlenmiş olması şarttır. Davacının mahkumiyetine ve dolayısıyla akdin feshine neden olan suç işyeri ile ilgili değilse, iş sözleşmesi davacının şahsına bağlı mahkumiyet nedeni ile devamsızlıktan feshedilmiş sayılacağından, feshin 1475 sayılı İş Kanununun 17/III maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Somut olayda davacının iş sözleşmesi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan mahkumiyeti üzerine feshedilmiştir. Bu durum Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince 1475 sayılı İş Kanununun 17/II de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamakta, aynı maddenin III. bent hükmüne göre zorlayıcı sebeplerden kabul edilmektedir. Böyle olunca, kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir. Aksine düşünce ve yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiş olması doğru değildir. Hesaplanan kıdem tazminatı bir değerlendirmeye tabi tutularak kabul edilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.1.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.