|
|
|
|
|
|
yanıtınız için teşekkürler engin bey.
ancak benim olayda işçi kendisi gidip ''benim cezam var. cezaevine gireceğim. bu yüzden işten ayrılıyorum '' diyor.
Burada ben işçinin istifası olarak yorumladım. Buradan işçiye kıdem tazminatı doğar mı?
|
|
 |
|
 |
|
Sayın Ekici'nin paylaştığı Yargıtay kararı somut olaya uygun değildir. Zira kararda açıkça tutukluluk halinden bahsedilmektedir.
Bilindiği üzere işçinin gözaltında bulunduğu veya tutuklulukta geçirdiği sürenin İş Yasasının 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması durumunda işverenin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Bu süre içerisinde iş akdi askıdadır ve işveren tarafından akit feshedilmediği sürece de askıda kalacaktır. Bildirim süresi içerisinde yapılan usulsüz işveren feshi haksız fesih olacak ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı verecektir. Bildirim süresinden sonra yapılacak işveren feshi haklı fesih olacak ancak bu durumda da ihbar tazminatı hakkı doğmayacak, işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. Zira işveren tarafından feshin haklı olması her zaman kıdem tazminatının ödenmeyeceği sonucunu doğurmamaktadır. Örneğin 25/I'deki sağlık nedenleriyle fesih ve 25/III'deki zorlayıcı nedenler. Bu hallerdeki haklı nedenlerin bulunması halinde de işveren feshi haklıdır ancak kıdem tazminatı ödenmelidir.
Sorunun cevabına gelince; yasada gözaltı ve tutukluluk durumlarına ilişkin fesih hali düzenlenmiş ise de mahkumiyetin infazına ilişkin düzenleme bulunmamaktadır. İş Yasasının 25/III maddesinde zorlayıcı nedenlerle fesihten bahsedilmektedir. Bu hükme dayanarak işverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin kendi çevresinden kaynaklanan bir sebeple geçici ifa imkansızlığına düşmesi gerekmekte ve bu sürenin de 7 günden fazla sürmesi gerekmektedir. Bu 7 günlük süre içerisinde de iş akdi askıdadır ve askı süresi içinde işveren feshi haksız fesih olacak, işçiye kıdem tazminatı ve usulsüz fesih halinde ihbar tazminatı ödenecektir. 7 günlük süreden sonra yapılacak fesihte ise sadece kıdem tazminatı ödenmelidir. Zira anılan durum 25/II deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uyan bir gerekçe değildir.
Gelelim asıl konuya, ya işveren değil de olayımızdaki gibi işçinin anılan gerekçe ile istifa etmesi sözkonusu ise. Bu nedenle somut olayda MK 2 deki dürüstlük kuralına dayanılması yanlış olmayacaktır. İşçinin fesih gerekçesi cezaevine gireceği gerçeğidir. Dürüstlük kuralı gereği durumu bildiren istifa dilekçesini işverene vermesi ve iş akdini bu nedenle sonlandırması işçinin kıdem tazminatından mahrum kalmasını gerektirmez. Zira yukarıda yazılı yasal düzenlemeler dikkate alındığında yasa koyucunun fesih gerekçesinin esasını değerlendirdiği anlaşılmaktadır. Daha kötü durumlarda dahi işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden bahseden yasa koyucu ve içtihatlar bir kenara konularak daha anlaşılabilir bir gerekçeye itibar edilmemesi düşünülemez. Bu mantığa ve hayatın olağan akışına da aykırıdır. Kaldı ki Yargıtay birçok kararında feshin arkasındaki gerçek sebebin araştırılması gerekliliğinden bahsetmektedir. İstifanın arkasındaki gerçek sebep, işçiye kıdem tazminatı verilmesini gerektiren bir geçici ifa imkansızlığıdır.
Burada devamsızlık kurumu da akla gelirse de, devamsızlık sadece işverene haklı fesih hakkı vereceği gibi, her durumda da bu hakkı vermez. Haklı bir mazeret halinde işverene bu hak da verilmiş değildir.
Sonuç olarak olayımızda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunduğunda şüphe duymuyorum. İster işçi çevresinde meydana gelen geçici ifa imkansızlığına dayanılarak zorlayıcı nedenle kabul edin, ister MK 2 gereği dürüstlük kuralına dayanarak ve durumun ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturmadığı nedenini kabul edin, isterseniz istifanın arkasındaki gerçek nedenin işçiye kıdem tazminatı hakkı vereceği nedenini kabul edin, sonuçta olumlu cevap verilecektir.
Yasa koyucunun iş güvencesi hükümlerini değerlendirirken mazeretli daha fazla devamsızlığı geçerli fesih nedeni yapıp kıdem tazminatı ödenerek akdi feshetme hakkı verdiğini de düşünerek daha masum sayılacak olayımızda kıdem tazminatının reddine karar verileceğine ihtimal vermek istemiyorum. Saygılar.