İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING)
1.1. Tanımı
1) İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik
gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma,
pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların
kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına
zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.
1.2. Unsurları
1) İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz olarak
algılanmamalıdır. İşyerlerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için bazı
unsurları içermesi gerekmektedir.
2) İşyerlerinde psikolojik taciz aşağıdaki unsurları içermelidir:
• İşyerinde gerçekleşmelidir.
• Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine
de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür.
• Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
• Kasıtlı yapılmalıdır.
• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya
çıkmalıdır.
• Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.


Bireyin kendi hata ya da kusurlarının gündeme geldiği bazı durumlarda ise
psikolojik taciz iddiası bir çeşit “savunma aracı” olarak kullanılabilmektedir.
5) Psikolojik taciz olaylarının bazıları ise, bir işyeri/işveren politikası olarak karşımıza
çıkabilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde ortaya çıkacak
maliyetlerden kurtulmak isteyen kimi işverenler, çalışanı psikolojik yönden
yıpratarak kendi isteği ile işten ayrılmasını sağlama yolunu tercih edebilmektedir.
6) Bu çerçevede işyerinde psikolojik tacizle sıkça karıştırılan işyerinde çatışma,
işyerinde şiddet, işyerinde kabalık, işyerinde cinsel taciz gibi bazı olguların
açıklanması gerekmektedir.

4.3. Yönetimin devreye girmesi
1) Bu aşamada, yönetim hedef seçilen kişi hakkında daha önceden söylenenler
nedeniyle bir önyargıya sahiptir. Yönetimdekiler, mağdur hakkında ortaya atılan
haksız suçlama ve yargıları kabul eder, bu durum iş mevzuatının uygulanmasında,
mağdurun haklarının ihlal edilmesi olasılığını güçlendirir.
2) Bu aşamada, yönetim ve mağdurun meslektaşları işyerinde psikolojik taciz
sürecini açıklamada objektif olay ve durumlar yerine kişisel faktörleri esas
almaya başlar. Ancak, yönetim, işyerinde psikolojik taciz ile ilgili sorumluluğu
almak istemeyebilir.

4.4. İşten ayrılma
1) Bu aşamada kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır hatta
kişinin emeklilik zamanı gelmeden önce çalışma hayatından ayrılması söz konusu
olabilir. Mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma gereksinimi ortaya çıkabilir.

6.1. Mağdura olan muhtemel etkileri
1) İşyerlerinde psikolojik tacizin mağdur birey üzerinde yarattığı etki, psikolojik
tacizin aşamaları ve bireyin kişisel özellikleri nedeniyle farklı sonuçlar ortaya
çıkarabilmektedir.
2) İşyerlerinde psikolojik taciz genel olarak mağdur açısından fiziksel ve zihinsel
rahatsızlıklara, davranış bozuklularına, sosyal sorunlara ve ekonomik zarara
neden olmaktadır.
3) Uyku bozuklukları, ağlama nöbetleri, konsantrasyon bozukluğu, gerginlik ve
öfke, alınganlık, yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak
sorunları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya ilaç (madde) bağımlılığı, tedavi
masrafları, işyerinden kaçma veya uzaklaşma (sık sık geç kalma, sıkça kullanılan
hastalık izinleri), şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri ve diğer ciddi
hastalıklar, kazalar, üçüncü kişiye yönelik şiddet, intihar girişimleri bu etkilerden
bazıları olarak sayılabilir.




1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008
ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik
taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle
davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden
5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak
davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve
işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş,
psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit
düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür
kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan
olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.
KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici
sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre,
yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan
hükmün ONANMASINA 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir.

Ankara 8. İş Mahkemesi, E. 2006/19; K. 2006/625; T. 20.12.2006
ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik
taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini
bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma
istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları
verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında “Bir yıl içinde
aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur. Mahkememizce
yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi
fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir.
Medeni Kanunun 2 inci maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, İş Kanununun işverenin
çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olguları birlikte değerlendirildiğinde, işverenin
işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu
disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia
edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise
izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden ya da
aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.
Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı
kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere
işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine;
telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine;
yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara ve
hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında
küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik
baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak
değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında
ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.
Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde
çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele,
tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Toplanan delillerden
davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak uygulandığı, verilen
haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin
feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan
davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının
üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1.000,00 YTL manevi
tazminata hükmedilmiştir.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/8046; K. 2011/9717; T. 1.4.2011
ÖZET: Davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden
07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar
tarafından işletildiğini, 07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle
feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm
altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını,
işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve
sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı
doğrulayıcı rapor sunmadığı, bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından
davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve
30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni
ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren
yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek
için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden
ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak
belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla
sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi
yazılmıştır. Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005
tarihli doktor raporunda, 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve
hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece
dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın
davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye
götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir.
KARAR VE SONUÇ: İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının
beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu,
davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır.
Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı
(mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini
feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde
reddi hatalı olmuştur.

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/10408; K. 2009/26968; T. 10.5.2009
ÖZET: Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık
sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade
etmiştir. Sağlık raporlarından davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır.
Hastalığının niteliği itibariyle 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin birinci
fıkrasındaki koşulları taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı
tartışılmamıştır.
Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma
politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi
sıklıkta değiştirildiği belirlenerek işyerinde psikolojik taciz unsurlarını taşıyıp
taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak
sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.20094
ÖZET: Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete
uğradığı, işyerinde psikolojik tacize uğradığı bu nedenle ceket bölümüne
naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı
fesih imkanı verir.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/3122; K. 2008/4922; T. 14.3.2008
ÖZET: Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz
edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı
ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir.
Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması
gerekirken reddi bozmaya gerektirmiştir.
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012
ÖZET: Somut olayda 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay
onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak
daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara
ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik
olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı
anlaşılmıştır.
KARAR VE SONUÇ: Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında;
olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması
açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın
süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki
bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp,
mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu
nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi
mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri
sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler
nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar
manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi
tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/35500; K. 2012/44486; T. 27.12.2012
ÖZET: Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız
feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır.
KARAR VE SONUÇ: Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı
çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının
alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği,
işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan
bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı
açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının
iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm
altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28. 2.2012
ÖZET: Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız
olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana
ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle
görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren
yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda
çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye
ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer
avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve
kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede
gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya
konulmamıştır.
KARAR VE SONUÇ: Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve
bu durumun maddi ve manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında
taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı
işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından
Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle
çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme
amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kaÇalışma
bul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41 inci ve 49 uncu maddelerine göre manevi
tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik
taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate
alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir
miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır.
Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama
ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki
klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının
doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli,
davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak
bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. Mahkemece
psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz
edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. Danıştay 8. Daire, E. 2008/ 10606; K. 2012/ 1736
ÖZET: Atatürk Üniversitesi Tıp Fakültesi Nöroşirürji Anabilim Dalı öğretim üyesi
olan davacıya verilen üç ayrı disiplin cezasının yargı kararı ile iptal edilmesi üzerine,
bu işlemler ve anılan göreve yargı kararı ile atandığı 17.9.2001 tarihinden bu yana
kendisine karşı yürütülen taciz (mobbing), bıktırma ve yıldırmaya yönelik eylem
ve işlemler nedeniyle uğranıldığı ileri sürülen 50.000,00-TL manevi zararın dava
tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tazmini istemiyle açılan davada;
Erzurum Valiliği İl İnsan Hakları Kurulunca yapılan inceleme sonucu düzenlenen
rapor, yargı kararları ve davacı hakkında tesis edilen işlemlerin incelenmesinden,
davacının haksız bir takım uygulamalara maruz kaldığı ve bu uygulamaların manevi
yapısını olumsuz olarak etkileyecek ağırlıkta bulunduğu anlaşıldığından, idarenin
hukuka aykırı eylem ve işlemleri nedeniyle üzüntü ve sıkıntı yaşayan davacının
zararının tazmini gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 5.000,00-TL’nin
dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine, fazlaya
ilişkin tazminat isteminin ise reddine karar veren Erzurum 2. İdare Mahkemesinin
18.6.2008 gün ve E:2007/1642, K:2008/688 sayılı kararının; hukuka aykırı
olduğu öne sürülerek, temyizen incelenerek bozulması istenmiştir.
KARAR VE SONUÇ: İdare Mahkemesince verilen kararın dayandığı gerekçenin usul
ve yasaya uygun olduğu, bozulmasını gerektiren bir neden bulunmadığı ve temyiz
isteminin reddi ile anılan kararın onanmasına ve yargılama giderlerinin temyiz isteminde
bulunan üzerinde bırakılmasına karar verilmiştir.
10. Sakarya 1. İdare Mahkemesi, E. 2010/474; K. 2011/187
ÖZET: “…davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının
kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından
davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000 TL manevi tazminat ödenmesi
gerektiği sonucuna varılmıştır…” hükmüne varılmıştır.
Metni Madde Gerekçesi