|
|
Sayın Savaş,
Yazdığınız yargıtay kararlarında verdiğiniz örnekler bahsettiğimiz “işçi yararına yorum” ilkesi ile ilintili.
Yargıtay, icabın işverenden gelmesi yani işverenin işçiyi işten anlaşarak çıkarma talebinde bulunması halinde, işverenin zaten ödemekle yükümlü olduğu işçilik alacakları ve tazminatlar yanında işçiye ek bir menfaatin (makul yarar)ın sağlanması gerektiğini belirtmekte. Örneğin iş arama süresindeki ücreti, iş güvencesi tazminatı vb. yararlar olabilir.
Eğer olayınızda, icap işverenden gelmişse ve işçi lehine benzer bir makul yarar sağlanmamışsa, işçinin kabulunü hayatın olağan akışına aykırı sayılabilir.
Ancak burada, icabın işverenden geldiğine ve ek bir ödeme yapılmadığına dair bir ispat külfeti ile karşı karşıya kalacaksınız.
Aşağıdaki yargıtay kararlarının da yararlı olacağını düşünüyorum.
İyi çalışmalar
Y22HD Esas : 2011/4403 Karar : 2011/7992 Tarih : 22.12.2011
DAVA VE KARAR:
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi H. Can tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ KARARI:
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesini, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, sözleşmenin tek taraflı değil ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davacı işveren tarafından temyiz edilmiştir.
Tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak feshetmesi her zaman mümkündür. İkale ile sözleşmenin sona erdirilebilmesi için hem işçinin hem işverenin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik hukuki işlem iradesine sahip olması gerekir.
Bu sözleşme ile tarafların hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde iş sözleşmesi ilişkisinden kurtulmak istediklerinin kesin olarak ortay konulması gerekir. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.Dosya içeriğinden, davacının işyerinde 03.03.1997 tarihinden beri tıbbi mümessil olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin 04.09.2009 tarihli ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği anlaşılmaktadır.
Bu sözleşmenin A-1 maddesinde ikale sözleşmesi gereğince davacının kıdem ihbar tazminatını hak kazanmadığı ancak sözleşmenin ikale yolu ile sonlandırılması nedeniyle davacıya 57.500,00 TL ödendiği belirtilmiştir.
Davacı bu sözleşmenin iradesini yansıtmadığını ileri sürmüştür. 1997 tarihinden beri çalışan davacının ikale sözleşmesi ile diğer yasal tazminat ve hakları dışında ek bir menfaat sağlamadan sözleşmeyi sona erdirmek istemesi hayatın olağan akışı ile uyuşmaz.
İkale sözleşmesinde belirtilen ödemenin hangi tazminat ve alacakları kapsadığı araştırılarak ikale ile davacıya yasal tazminat ve hakları dışında ek bir ödeme yapılıp yapılmadığı araştırılarak geçerli bir ikale sözleşmesi varsa şimdiki gibi davanın reddine aksi halde davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması bozma nedenidir.
SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle hükmün ( BOZULMASINA ), günü oybirliğiyle karar verildi
Yargıtay 9.HD. Esas : 2013/1458 Karar : 2013/9845 Tarih : 21.03.2013
DAVA VE KARAR:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:
A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D ) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E ) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi ( ikale ) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama ( icap ), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K ).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda;
Davacı iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini çıkarılırken kendisine ibraname imzalatılırken ayrıca baskıyla istifa yazısı imzalatıldığını, davalının işe iade davasından kurtulmak için bu şekilde davrandığını iddia etmiştir.
Davalı ise davacının işten ayrılma talebi sonrası karşılıklı mutabakatla iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, davacının kendi hür iradesiyle işten ayrılma talebinde bulunduğunu ve mutabakatla iş sözleşmesinin sonlandırıldığını,
davacının uzun yıllar vermiş olduğu hizmet esas alınarak yeni bir iş bulana kadar kendisine ek bir kaynak oluşturabilmesini teminen ek ödeme yapılması konusunda anlaşmaya varıldığı ve oluşan kıdemi, ücreti, izin parası ve ikramiye bedeli olarak toplam 25.034,60 TL ödeme yapıldığını belirtmiştir. Gerçekten davacının 02.11.2011 tarihli dilekçesiyle 02.11.2011 tarihi itibariyle görevinden ayrılmak istediğini belirttiği ardından mutabakat zaptı ve beyanı başlıklı belgenin imzalandığı belgede ve davacıya 24.152,78 TL net ödeme yapılabileceği teklif edildiği davacı tarafından bunun kabul edildiği, her ne kadar davacı tarafından ayrılma dilekçesinin irade fesadına uğratılarak alındığını belirtilmişse de,
davacı tanığı Necmettin O. S.’ın görgüye dayalı bir beyanı olmadığı,
diğer davacı tanığının ise davacıdan iki ay önce ayrıldığını beyan etmesi nazara alındığında görgüye dayalı bilgiye sahip olmadığı, buna göre irade fesadı iddiasının kanıtlanmadığı,
iş sözleşmesinin sonlandırılması talebinin davacı işçiden geldiği, iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırıldığı, davanın bu nedenle reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),
2. Davanın ( REDDİNE ),
Kesin olarak, oybirliği ile karar verildi.
|