İkale sözleşmesi sayılırsa;

Alıntı: İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi ise, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır. Çünkü ikale İş Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandıran haller arasında sayılmamıştır. Ancak, tarafların ikale sözleşmesinde aksini kararlaştırabilmeleri mümkündür. Böylece işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı hakları güvence altına alınmış olacaktır.Uygulamada, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını talep ederek işten ayrılma yönünde talepte bulundukları sıklıkla görülmektedir. Yargıtay ise şarta bağlı istifayı kural olarak kabul etmemekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak işten ayrılma talebini istifa olarak değil; ikale sözleşmesi yapma yönünde bir icap yani öneri olarak değerlendirmektedir. Bu konu ile ilgili bir kararında Yargıtay: “…İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi ) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir…” demektedir.Belirtmemiz gerekir ki; ikale sözleşmesi ile kararlaştırılan ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yasal anlamda bir ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi değildir. Bu tazminatların doğabilmesi için gerekli en önemli şartlardan biri, iş sözleşmesinin tarafların iradesi ile sona ermesidir. İkale sözleşmesi ile kararlaştırılabilecek kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinden ise ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sonucunda ödenecek tazminatın hesaplama yönteminin belirlendiği anlaşılmalıdır. Aksi halde kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin bir fesih işlemi olduğu yönünde yanlış anlaşılmalara sebebiyet verilmesi söz konusu olabilir.İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi halinde ödenen kıdem tazminatı, yasal anlamda bir kıdem tazminatı ödemesi olmadığından,Gelir Vergisi Kanunu’nun50 25/7 maddesine göre vergiden istisna edilebilmesi mümkün değildir.Bu nedenle, ikale sözleşmesi neticesinde işçiye ödenen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94, 103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir.

İş Hukukunda İkale" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Vildan Şimşek'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
.................................................. ........

Kanaatimce burada işçinin başka bir iş bulduğum için işverenle anlaşarak sözleşmeyi sona erdirdik veya ben çıktım beyanı olmadıkça ispat yükü yine işverene düşmekle birlikte kıdem tazminatı ödendiğinden sözleşmenin işverence feshedildiği sonucuna varılacaktır.İbranamenin içeriği,geçerliliği üzerinde durulmalıdır.