İstifa özgür irade ile verilebilir. Dolayısıyla baskı ile veya psikolojik karmaşıklık anında ile alınan istifanın geçerli olmaması gerekir.

Aynı dönem işten bu şekilde çıkan ve ya çıkarılan başka işçi/ler var mı?

Tanıklar görgü tanığı mı?

Gerçekten 24/2-f deki durum varmıymış?

Ayrıca bakın:Kaynak: MESS İşveren Gazetesi, Aralık 2006


İşçi istifa etmiş ama...

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.1.2006 tarih ve 2005/39113 Esas, 2006/939 Karar sayılı kararına konu olan olayda işçi, ailevi sebeplerle istifa ettiğine ilişkin bir dilekçe vermiştir. İşveren de işçinin istifa talebini kabul etmiş ancak iyi niyetli olarak, işçinin yaklaşık 7 yıllık emeği karşılığı olan kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemiştir. Diğer yandan, nedeni karardan anlaşılamamakla birlikte, işveren İşten Ayrılma Bildirgesi'nde fesih nedeni olarak İş Kanunu'nun 17. maddesini göstermiştir. İşçi iş mahkemesinde dava açarak istifa dilekçesindeki imzanın zorla attırıldığını ve bu nedenle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

İş Mahkemesi, işçinin imzanın zorla attırıldığı yönündeki iddiasını kanıtlayamadığı; istifadan sonra işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin işverenin iradesine bağlı olduğu ve tazminat ödemesinin istifayı ortadan kaldırmayacağı gerekçesiyle işe iade talebini reddetmiştir. İşçinin kararı temyiz etmesi üzerine dava Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne gelmiştir.

Olayda kararı etkileyecek başka şeyler de var

Dava konusu olayda kararı etkileyecek başka detaylar da bulunuyor. Kararda; istifa metninin içeriği, istifaya rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödemiş olması ve istifa dilekçesine rağmen işverenin fesih bildiriminde bulunması gibi detaylar Yargıtay'a, feshin işveren tarafından yapıldığı izlenimini veriyor. Olayda işverenin, işçi istifa etmesine rağmen fesih bildirimi düzenlemesinin nedeni ise anlaşılamıyor.

Kararda dikkati çekmek istediğimiz en önemli husus, Yargıtay'ın iş sözleşmesinin işverence feshedildiği kanaatine dayanak olarak yukarıda sayılanlardan başka, İşten Ayrılma Bildirgesi'ne işverenin fesih nedeni olarak İş Kanunu'nun 17. maddesini yazmış olmasının da gösterilmesidir. Karara konu olayda işverenin, kıdem ve ihbar tazminatlarının iyi niyetle ödendiği yönündeki savunması doğrultusunda, nedeni açık olarak belirtilmese bile, işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması amacıyla İşten Ayrılma Bildirgesi'nde fesih nedeninin değişik yazıldığı düşünülebilir.

Bir kez daha düşünün

Sonuç olarak Yargıtay'ın, işe iade davalarında İşten Ayrılma Bildirgesi'ndeki fesih nedeni ile iş sözleşmesinin sona erme nedenini karşılaştırmaya başladığını söylemek mümkündür. Feshin kimin tarafından yapıldığı ve geçerli olup olmadığı hususlarında, artık İşten Ayrılma Bildirgesi de etkili olmaktadır. Bu nedenle, istifa eden ya da iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 25/II. Maddesi uyarınca işverence feshedilen işçinin işsizlik ödeneği alabilmesi için, işverenin iyi niyetle İşten Ayrılma Bildirgesi'nde fesih nedeni olarak istifa yerine İş Kanunu'nun 17 ya da 18. maddesini yazması, ileride açılabilecek olan işe iade davasında işverenin aleyhine bir durum yaratabilecektir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51. maddesinde yazılı sebeplerin dışında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenin İşten Ayrılma Bildirgesi düzenleme zorunluluğu da bulunmamaktadır. İşverenler, kanunen düzenlemek zorunda olmadıkları bir bildirgede işçinin talebiyle iyi niyetle fesih nedenini farklı gösterdiklerinde, bunun birçok hukuki sakıncaları olduğunu, üstelik işe iade davalarında bu durumun kendileri aleyhine sonuçlar da doğurabileceğini unutmamalıdırlar.

Kaynak: MESS İşveren Gazetesi, Aralık 2006


İhbar tazminatı ödenmese dahi istifanın sakatlığı ispatlanabilir ama ihbar tazminatı yatsa bir de havale açıklamasında ihbar tazminatı yazsa süper olur