Sayın kalem59

Meslektaşlarım konuyla ilgili yeterli açıklamayı yapmış... Ancak bir iki hususa da ben değinmek isterim.

Yargıtay'ın ibraname konusundaki uygulaması Sayın Serkan Dağdeviren'in de belirttiği somut olaydan olaya değişkenlik gösteriyor. Ancak her olayda uygulanan belirli birtakım kriterler varlar. Bunlara arkadaşlar değinmişler.

Kıdem tazminatı bakımından dikkat edilmesi gereken bir husus şudur: Feshe bağlı bir hak olan kıdem tazminatının iş ilişkisi devam ederken ödenmesi söz konusu değildir. Yargıtay iş ilişkisi devam ederken "kıdem tazminatı" adı altında yapılan ödemeleri prim benzeri bir ödeme olarak kabul etmektedir. Dolayısıyla iş ilişkisi sona ermeden 4 sene önceki irade açıklamasının kıdem tazminatı alacağı bakımından geçerliliği yoktur.

Buna karşın Yargıtay, iş ilişkisi devam ederken fazla çalışma vs alacaklar bakımından alınan ibranamelere bazen geçerlilik tanımaktadır. Örneğin Yargıtay, kayıt düzeni oluşturmak amacıyla işçilerine: "fazla çalışma ücreti alacağınız var mı?" diye soran bir işveren aleyhine yöneltilen fazla çalışma ücreti alacağı davasında "yok" yanıtı veren işçinin o tarih itibariyle fazla çalışma ücreti alacağının olmadığını kabul etmiştir.

Sonuç olarak iş ilişkisi devam ederken feshe bağlı haklar(kıdem tazminatı-ihbar tazminatı-yıllık izin ücreti) bakımından alınan ibraname geçersiz olduğunu söylemek mümkünken; feshe bağlı olmayan haklar(ücret alacağı, fazla çalışma ücreti alacağı vs) bakımından alınan ibranamelerin her zaman geçersiz olacağını söylemek mümkün değildir. Feshe bağlı olmayan haklar bakımından somut olay özelliklerinin belirleyici olacağını söylemek doğru olacaktır.