İş davalarında, genellikle işçi ile işverenin iddia ve ispatları eşit ağırlıkta olduğunda, denge, işveren karşısında güçsüz durumda olan işçi lehine bozulmaktadır.Bunun muhtemel sebepleri ise ; İşçinin işverene karşı daha savunmasız olması, işini kaybetme korkusu v.b. nedenlei ile korunmaya muhtaç olmasıdır. Uygulamada, işveren tarafının bazı kanunsuz evraklar düzenlediği de malum bilgilerdir.Buna örnek, önceden "istifa,ibra,işyeri-iş değişikliğine muvafakat ,aynı anda hem belirli süreli-hem belirsiz süreli iş akdi yapılması v.b." imzalı belgeler alınması ve bu durumların herkesçe bilinmesidir. Geneli kapsamamakla birlikte, uygulama buna benzerdir.
işçi, emeğini kiraya vererek gelir elde eden kişidir.
Bunun karşılığında ücret almaktadır.
Genellikle, emek peşin olarak sarfedilmekte ve ücret de emeğin sarfından sonra ödenmektedir.
Bu nedenle, işçinin alacağı olan ücretin , aynı sarfettiği emek gibi, gününde ödenmesi asıl olmalıdır.İşçi nasıl çalışmamı erteledim diyemiyorsa, işveren de karşılığını gününde ödemek yükümlülüğündedir. Ancak işçinin, iş kanunundan doğan bazı gerekçelerle hizmetini geciktirme veya kesintiye uğratması mümkündür. Doğum, hastalık,ölüm gibi haller, işçiye belli süre içinde çalışmama hakkı tanımaktadır.
İşverenin de olağanüstü hallede, işçiye karşı asli yükümlülüğü olan ücreti geciktirmesi acaba mümkün olabilir mi?
Örneğin, sattığı malın parasını alamamış olması, olağanüstü kriz ortamları v.b. durumlarda haklı nedenle ücreti ödeyemediğinde, bu nedenler haklı sayılabilir. Yine de, genel krizler,toplumsal olay ve savaş hali hariç, diğer etkenlerle ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde, bu olayın iyiniyet çerçevesinde olup olmadığı ve hangi sıklıkla meydana geldiği araştırılmalıdır.
Hatta işveren , ücretin ödenmeme veya geç ödenme nedenini işçiye bildirmelidir. (Aynı işçinin çalışmama nedeninin doğum,hastalık,ölüm v.b.işveren tarafından bilinmesi gibi)
Sözleşme ile çalışan bir işçinin ücretinin geciktirilmesi halinde bunun, akdin yenilendiği anlamına gelmesi için, devamlılık arzetmesi yeterli değildir.
Devamlı 10 gün geciktirerek ücret ödemiş bir işveren, artık ücretin ayın 1. değil 10. günü ödenmesinin karşılıklı kabul edildiğini savunacak ise, bu durumun yasal meşruiyeti için, 10 günlük farkı işçiye ödemiş olması gerekir. Aksi halde işçi, 10 gün ücretsiz çalışmış olacaktır.Sonradan telafi edilse bile, işçi ücreti, işverene, bedelsiz bir kaaynak yaratacaktır ki, bu da sebepsiz zenginleşmeye benzer bir durumdur.
Bu yorumlarım nedeni ile;
Olağanüstü hallr haricinde, işveen peşin aldığı hizmetin bedelini gününde ödemek yükümlülüğündedir. Bunu keyfi olarak değiştiremeyeceği gibi, haklı ödememe-gecikme nedenini işçiye bildirmelidir. Olağaanüstü olmayan bir nedenle birden fazla gecikme sözkonusu ise, sonuçta emeği ile geçinen bir kişinin,bundan dolayı iş akdini haklı olarak fesih hakkı olmalıdır. Bu duruma mücbir sebep olmada kısıtlayıcı süreler koymak (20 gün v.b. gibi)işçi bakımından uygun olmayacaktır. Zaten 34. Md hükmü, işçinin işgörmekten kaçınmasını düzenlemiştir. İş akdini feshetmek istemeyen işçi , iş akdini feshetmeyip, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınarak, ücretin ödenmesini bekleyebilecektir.
Örneğin, kira, kredi kartı,okul taksidi v.b. ödeyen bir işçinin maaşı 10 gün dahi gecikmiş olsa, işçi bakımından doğacak sonuçlar "munzam zarar" gözardı edilmemelidir.
Bu nedenle de, işçinin ücretinin gecikmesi ve sebep bildirilmemesi halinde haklı fesih hakkının kullanılması, mekanik bir zamanaşımı sorunu değildir.İşçinin sosyal duumu ve yaşantısına ilişkin bir dizi durumlar doğacaktır. Bu da akkdi fesheden bir işçinin haklı olduğunun tespitinin vicdani boyutudur.