Ben bu olayda, (şayet asıl işveren alt işveren ilişkisinde bir muvazaa yoksa) işveren tarafından gerçekleştirilmiş haklı bir feshin var olduğu izlenimi ediniyorum.

Bence somut olayda, işyerinin kapanması olgusu mevcuttur. İşverenin x hastanesindeki işyeri hukuki bir işleme dayalı olarak kapatılmıştır. İşyerinin kapanması kural olarak geçerli bir fesih nedenidir. İşveren feshe son çare olarak başvurmak zorunda olduğundan, işçiye -varsa- bir başka işyerinde çalışmayı önermelidir.

Ancak somut olayda, işverenin ihtarnamesinde -haklı nedenle fesihten- söz edilmiş olması, işverenin nakil yetkisinin bulunduğu izlenimi uyandırmaktadır. (İş sözleşmesi ile teyit edilebilir.) İşverenin nakil yetksi varsa ve de işçi yeni işyerinde göreve başlamazsa, haklı nedenle fesih mümkündür. Bu halde ise, feshe bağlı haklardan yalnızca yıllık izin ücreti talep edilebilir.

Diğer yandan, ben bir işverenin işçisine tebligat yapamamış olmasını da enteresan buluyorum. Genelde iş sözleşmelerinde tarafların tebligat adresleri ve adres değişikliğini bildirme zorunluluğu olur. Yazılı sözleşme olmasa ya da sözleşmede bu hususlara yer verilmese bile iş sözleşmesine bağlı olan bir işçiyle makul bir zamanda (mücbir bir sebep olmaksızın) irtibat kurulamaması, işçinin feshi olarak yorumlanmalıdır.

Ayrıca şu da belirtilmelidir ki, 22. Madde tek başına işçiye fesih hakkı veren bir düzenleme değildir. 22. Madde işçiye eski koşullarda çalışma hakkı verir. İşveren 22. maddeye uymaksızın bir değişiklik yapar ve uygularsa, işçi bu halde 24. maddeye göre fesih hakkını kullanabilir. Somut olayda, bir muvazaa iddiası var ise bu halde işçinin eski işyerine gidip çalışmaya devam etmeyi istemesi gerekirdi.

Saygılarımla,