Sn. Seven,
Meslek hayatınızda başarılar diliyorum, umarım hayat boyu işinizi severek yaparsınız.
Sorunuza gelince, hizmet sözleşmesi yazılı şekil şartına tabi değildir. İşçinin çalışıyor, işverenin de ücret ödüyor olması sözleşmenin varlığı için yeterlidir. Sizin olayınızda geçerli bir hizmet akdi var ancak bu hizmet akdine haksız fesihle son verilmiş. Müvekkiliniz yasadan doğan tüm haklarını alabilir. Ama çalışma başlangıcının eskiye dayanması sizi biraz zorlayabilir. İşini yaparken sürekli muhatap olduğu dışardan kişileri tanık olarak dinletmenizi öneririm.
Dava açmadan önce Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurun, belki işinize yarabilecek bir sonuç çıkar.
işçi alacaklarına dair davaları hizmet tespiti davasından önce açmak bazen avantajlı oluyor. Dava kabul edilirse, hizmet tespiti davasında önemli bir delil oluyor. Ama tabi tazminat davasında da "şu tarihlerde yanımızda çalışmıyordu veya hiç çalışmadı" denilmişse, hizmet tespiti davası açmanız gerekiyor. Ayrıca, hizmet tespiti ve işçi alacakları davalarını birlikte açabilirsin. Temyiz aşamasında Yargıtay daireleri farklı olduğu için dosyalar tefrik ediliyordu, artık birlikte açılabiliyor HGK kararları var.
İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa iş güvencesi yasasının kapsamındadır. Ama başka şartlarıda var (belirli süreli Sözleşme olmamalı ve işçi o işyerinde en az 6 ay çalışmış olmalı). İşgüvencesi ile sağlanan; işverenlerin tazminatını ödemeye razı olsa bile, geçerli bir sebep yokken işçilerini işten çıkartamayacak olmalarıdır. Çıkartırlarsa, işe iade davası ile karşı karşıya kalacaklardır.
Şayet davanız kabul edilirse, müvekkilinizin 18 yaşından önceki çalışmışlıkları da prim ödeme gün sayısına sayılacak. (Bunun şöyle bir avantajı olabilir, prim ödeme gün sayısı dolunca, isterse emeklilik yaşı gelinceye kadar çalışmaz.)
İyi çalışmalar.