İhbar Tazmİnatinin İŞÇİnİn MaaŞindan Kesİlmesİ

Merhaba,

İşe gelmeyen bir işçiyi telefon ile aradığımızda artık çalışmayacağını bildirdi. Bu durumda ihbar tazminatı işçinin maaşından mahsup edebilir mi? Yoksa bu tazminata hak kazanmak için mahkeme kararı mı gerekir? Ayrıca konuya ilişkin Yargıtay kararı varsa paylaşmanızı rica ediyorum.

Teşekkürler,
MEK

Borçlar Yasası’nın 333/2. maddesine göre, işçinin işverene olan ihbar tazminatı borcu işverenden olan ücret alacağından mahsup edilebilir.
Ancak telefonla görüşme sonucunda fesih hakkını kullanmanız ileride ispat açısından sorun yaratabilir.
Bu nedenle ihtarname göndererek, iş kanunu hükümlerine göre (madde 25/g) işçinin niye işe gelmediğinin sorulması gerekir.
İhtarnamenin tebliğinden sonra yine İş Kanunu md. 26 uyarınca belirlenen süre içerisinde fesih hakkınızı kullanabilirsiniz.

Alıntı: Yazan MEK Merhaba, İşe gelmeyen bir işçiyi telefon ile aradığımızda artık çalışmayacağını bildirdi. Bu durumda ihbar tazminatı işçinin maaşından mahsup edebilir mi? Yoksa bu tazminata hak kazanmak için mahkeme kararı mı gerekir? Ayrıca konuya ilişkin Yargıtay kararı varsa paylaşmanızı rica ediyorum. Teşekkürler, MEK

İhbar tazminatı kanundan doğan bir götürü tazminattır. Hukuki niteliği itibarı ile ücret olmadığından, haciz, takas, temlik yasağı gibi ücrete ilişkin kurallar ihbar tazminatı hakkında uygulanmaz.

Ancak işçinin ücreti takasa konu olamaz. Bu nedenle de ihbar tazminatı talebinizi takas hakkınızı kullanarak işçinin ücretinden alamazsınız. Bu talebin yargılamaya konu olması bir yana, kanundan doğan bir yasaktır

Alıntı: Yazan kezzy Borçlar Yasası’nın 333/2. maddesine göre, işçinin işverene olan ihbar tazminatı borcu işverenden olan ücret alacağından mahsup edilebilir. Ancak telefonla görüşme sonucunda fesih hakkını kullanmanız ileride ispat açısından sorun yaratabilir. Bu nedenle ihtarname göndererek, iş kanunu hükümlerine göre (madde 25/g) işçinin niye işe gelmediğinin sorulması gerekir. İhtarnamenin tebliğinden sonra yine İş Kanunu md. 26 uyarınca belirlenen süre içerisinde fesih hakkınızı kullanabilirsiniz.

Meslektaşım gerek işçi ve gerekse işveren haklı feshe dayandığında karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez. 25. madde işveren açısından haklı fesih hallerini düzenlemiş olduğundan işverenin haklı feshi halinde işçiden ihbar tazminatı talep hakkı olmayacağını düşünüyorum

Alıntı: Yazan yeshilim Meslektaşım gerek işçi ve gerekse işveren haklı feshe dayandığında karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez. 25. madde işveren açısından haklı fesih hallerini düzenlemiş olduğundan işverenin haklı feshi halinde işçiden ihbar tazminatı talep hakkı olmayacağını düşünüyorum

Bildirim sürelerine uymayan işçi de işverene aynı miktar ihbar tazminatını ödemekle yükümlü değil midir?

Alıntı: Yazan kezzy Bildirim sürelerine uymayan işçi de işverene aynı miktar ihbar tazminatını ödemekle yükümlü değil midir?

Doğru ancak işçinin usulsüz feshi kavramı ile işverenin haklı feshi kavramı aynı değildir. İhbar tazminatı için feshin usulsüzlüğü önemlidir. İşçinin istifa etmesi haksız fesih, işverenin devamsızlık nedeniyle işçinin hizmet sözleşmesini sonlandırması haklı fesih halidir. Bu durumda istifa eden işçiden işveren ihbar tazminatı talep edebilirken, devamsızlık sebebiyle iş akdini haklı sebep ile fesheden işveren ihbar tazminatı talep edemeyecektir diye düşünüyorum. Aynen işçinin haklı sebep ile iş akdini feshi halinde ihbar tazminatı talep edemeyeceği gibi.

Meslektaşlarım, aşağıdaki kararda, işçinin haksız feshi nedeniyle işverenin ödediği ihbar tazminatını talep etmektedir. Benzer bir kararın HGK'sı da var.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/39990

K. 2010/37145

T. 10.12.2010

• İTİRAZIN İPTALİ ( Davada Personel Yönetmeliğinin Uygulanması Gerektiği - Çekilme İsteminin Sonucu Beklenmeden Yani İstifası Genel Müdürlükçe Kabul Edilip Kendisine Bildirilmeden Ayrıca Gerekli İhbar Süresini Doldurmadan Görevi Başından Ayrılan Personel İşten Çekilmiş Sayılacağı )

• ÇEKİLME İSTEMİ ( Sonucu Beklenmeden Yani İstifası Genel Müdürlükçe Kabul Edilip Kendisine Bildirilmeden Ayrıca Gerekli İhbar Süresini Doldurmadan Görevi Başından Ayrılan Personel İşten Çekilmiş Sayılacağı )

• İSTİFA ( Davalı İşçi İstifası Genel Müdürlükçe Kabul Edilmeden veya İhbar Öneli Kullandırmadan İstifa Dilekçesi Vererek Hemen İşyerinden Ayrıldığından Davacı Bankanın Davalı İşçiden Personel Yönetmeliği Gereği İhbar Tazminatı İsteme Hakkı Mevcut Olduğu )

• İHBAR TAZMİNATI ( Davalı İşçi İstifası Genel Müdürlükçe Kabul Edilmeden veya İhbar Öneli Kullandırmadan İstifa Dilekçesi Vererek Hemen İşyerinden Ayrıldığından Davacı Bankanın Davalı İşçiden Personel Yönetmeliği Gereği İsteyebileceği )

2004/m.67

4857/m.17

ÖZET : Davacı, itirazın iptaline, takibin devamına %40 icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Davada personel yönetmeliğinin 113. 2. maddelerinin uygulanması gerekir. Anılan maddeye göre "...Çekilme isteminin sonucu beklenmeden yani istifası genel müdürlükçe kabul edilip kendisine bildirilmeden ayrıca gerekli ihbar süresini doldurmadan görevi başından ayrılan personel işten çekilmiş sayılır. Bu durumda bankanın yasal hakları saklıdır". Davalı işçi istifası genel müdürlükçe kabul edilmeden veya ihbar öneli kullandırmadan istifa dilekçesi vererek hemen işyerinden ayrıldığından davacı bankanın davalı işçiden personel yönetmeliğinin ve 4857 sayılı yasanın 17.maddeleri gereği ihbar tazminatı isteme hakkı mevcuttur.
DAVA : Davacı, itirazın iptaline, takibin devamına %40 icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G.Demirtaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı Banka icra takibi yolu ile talep edilen ihbar tazminatı ve ücret alacağına yapılan itirazın iptaline karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece , davanın reddine karar verilmiştir.
Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Davalının istifa dilekçesi vererek işyeri personel yönetmeliğinin 112.maddelerindeki prosedürü işletmeden işyerinden ayrıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Böyle olunca somut olayda personel yönetmeliğinin 112.maddelerinin uygulama olanağı yoktur.
Davada personel yönetmeliğinin 113. 2. maddelerinin uygulanması gerekir. Anılan maddeye göre "...Çekilme isteminin sonucu beklenmeden yani istifası genel müdürlükçe kabul edilip kendisine bildirilmeden ayrıca gerekli ihbar süresini doldurmadan görevi başından ayrılan personel işten çekilmiş sayılır. Bu durumda bankanın yasal hakları saklıdır". Davalı işçi istifası genel müdürlükçe kabul edilmeden veya ihbar öneli kullandırmadan istifa dilekçesi vererek hemen işyerinden ayrıldığından davacı bankanın davalı işçiden personel yönetmeliğinin 113.2. ve 4857 sayılı yasanın 17.maddeleri gereği ihbar tazminatı isteme hakkı mevcuttur. Aynı konuda HGK 2006/9-377 E-2006/381 K sayılı kararı bulunmaktadır.
İtirazın iptaline konu olan icra takip dosyasında ihbar tazminatı ve ücret alacağı toplamından izin ücretinin mahsubu sonucu kalan toplam miktar talep edilmiştir.
Mahkemece, takip dosyasında mahsup edilen izin ücreti de dikkate alınarak davacının fark ihbar tazminat alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde reddi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davacının harçtan muaf olduğu gözetilerek sehven ödenen temyiz harcının iadesine, 10.12.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Sonuç olarak; İş veren resen işçi alacağından ihbar tazminatı kesintisi yapamıyor diye anlıyorum. Yargılama ya da işçinin onayı gerekiyor. Yanılıyor muyum?

Teşekkürler

Alıntı: Yazan MEK İş veren resen işçi alacağından ihbar tazminatı kesintisi yapamıyor diye anlıyorum. Yargılama ya da işçinin onayı gerekiyor.

Bence öyle

Alıntı: Yazan yeshilim Doğru ancak işçinin usulsüz feshi kavramı ile işverenin haklı feshi kavramı aynı değildir. İhbar tazminatı için feshin usulsüzlüğü önemlidir. İşçinin istifa etmesi haksız fesih, işverenin devamsızlık nedeniyle işçinin hizmet sözleşmesini sonlandırması haklı fesih halidir. Bu durumda istifa eden işçiden işveren ihbar tazminatı talep edebilirken, devamsızlık sebebiyle iş akdini haklı sebep ile fesheden işveren ihbar tazminatı talep edemeyecektir diye düşünüyorum. Aynen işçinin haklı sebep ile iş akdini feshi halinde ihbar tazminatı talep edemeyeceği gibi.

Haklısınız üstadım ben tamamen konuları karıştırdım uyardığınız ve düzlettiğiniz için teşekkür ederim ihbar tazminatı iş akdini fesheden taraf için değil karşı taraf lehine getirldiği ve önele bağlı bir tazminat tütü olup akdi fesheden tarafça istenemediğine göre nasıl olduda bu şekilde yanlış bir cevap verdiğim bilmiyorum

Merhaba,

Öncelikle sözlü olarak çalışanın iş akdini feshettiği sonucuna varamazsınız. Bu nedenle feshin yazılı olarak yapılmış olması gerekir.
Eğer işçi gelmiyor ise noter marifeti ile işçiye işe davet ve devamsızlıklarının nedenini belgeleri ile açıklaması için bir ihtarname gönderebilirsiniz ve ihtirnamenin sonuna tebliğ tarihiniden itibaren ... işgünü içerisinde başvurmazsanız iş akdinizi eylemsiz olarak feshetmiş olacaksınız gibi bir ibare ekleyebilirsiniz.

Aksi takdirde fesihi haklı nedenle yapmak zorunda kalacaksınız ki bu durumda ihbar tazmiantı talep edemezsiniz.

Ayrıca iş akdi veya eklerinde var ise işçinin işten ayrılması nedeni ile uğradığınız zarara ilişkin tazminat talebinde bulunabilirsiniz. Her halukarda tazminat talebiniz için dava açmalısınız.